No Brasil, foi a partir da Constituição de 1988 que despontam na legislação os primeiros artigos que vieram ao encontro dos anseios dos trabalhadores com necessidades educacionais especiais, como, por exemplo, o artigo 3.°, onde se lê:
Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação” (BRASIL, 1988). Podem ser citados também outros artigos que atribuem direitos as pessoas portadoras de necessidades especiais, como o “artigo 7° que proíbe qualquer tipo de discriminação, e os artigos 23; 24; 37; 203; 208 e 227. (BRASIL, 1988)
Outra lei que regulamenta os portadores de necessidades especiais na legislação brasileira é a Lei n.° 7.853, de 1989, que, em seu artigo 2.º, estabelece: “ao Poder Público e seus órgãos cabe assegurar as Pessoas Portadoras de Deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infância e à maternidade, e de outros que, decorrentes da constituição e das leis, propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico” (BRASIL, 2006).
Posteriormente, foi criada uma lei que prevê o acesso dos portadores de necessidades especiais ao trabalho em instituições públicas, a Lei n.° 8.112, de 1990, que no parágrafo 2.° do artigo 5.°, estipula que “às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso” (BRASIL, 1999).
Da mesma forma, foram previstas cotas também para as instituições privadas, regulamentadas pela Lei n.° 8.213, de 24 de julho de 1991, que, em seu artigo 93°, obriga a empresa com cem ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas. Consta no artigo 1.º que: “A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante”.
Ainda na década de 1990, uma década após sua promulgação, a Lei n.° 7.853, de 1989, foi reformulada pelo Decreto do Poder Executivo n.° 3.298, de 1999, que regulamenta de maneira minuciosa o trabalho dos portadores de necessidades especiais, conceituando o aspecto da deficiência e subdividindo-a em física, auditiva, visual, mental e múltipla (MELO, 2004). Lei esta que, em 2005, foi revista e recebeu uma redação detalhada no que tange às definições anteriormente citadas. Esse Decreto define ainda “uma série de responsabilidades dos órgãos públicos nos campos da educação, da saúde, da cultura, do lazer, do turismo, das ajudas técnicas, da habilitação e da reabilitação profissionais” (PASTORE, 2000).
A palavra “deficiente”, geralmente quer dizer falta, falha, carência, imperfeição, ou defeito. Conforme Carvalho, Nepomuceno e Marques (2008), por deficiência entende-se a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, auditiva ou visual.
Esse conceito é repetido pela Organização Internacional do Trabalho em sua Recomendação n.°168, de 1983, e aprimorado na Convenção n.°159, adotada no Brasil em 1990. Segundo a Convenção n.° 159, portador de deficiência é toda pessoa cujas perspectivas de obter e conservar um emprego adequado e de progredir nele fique substancialmente reduzido devido a uma deficiência de caráter físico ou mental, devidamente comprovada.
Da mesma forma, no Decreto Federal do Estatuto da pessoa com Deficiência n.° 3.298/99, portador de deficiência é “toda pessoa com perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica, que gere incapacidade para o desempenho de uma atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (BRASIL, 2014), considera-se deficiência toda a perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica, que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano. As deficiências podem ser assim tratadas:
a) Deficiência permanente: aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos.
b) Incapacidade: uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem estar e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.
Para serem considerados portadores de necessidades especiais o Decreto n.º 5.296/04 - Regulamenta as Leis n.º 10.048 e n.° 10.098/2000.
§1º Considera-se, para os efeitos deste Decreto:
I - pessoa “portadora” de deficiência: que possui limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadra nas seguintes categorias: a) Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
b) Deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
c) Deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60 o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
d) Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
1. comunicação; 2. cuidado pessoal; 3. habilidades sociais;
4. utilização dos recursos da comunidade; 5. saúde e segurança;
6. habilidades acadêmicas; 7. lazer; e
8. trabalho;
e) Deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências;
A palavra “deficiente” quer dizer falta, falha, carência, imperfeição, defeito, transportada essa definição a uma pessoa, que por usar cadeira de rodas ou não ter a condição de se comunicar como uma pessoa normal, ela não tivesse condições de pensar, agir ou trabalhar. Por deficiência entende-se a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, auditiva ou visual (CARVALHO-FREITAS; NEPOMUCENO; MARQUES, 2008, p.1).
Como se pode observar, existe no Brasil um conjunto de leis que asseguram o direto de acesso aos portadores de necessidades especiais, além de vários estudos (FONTOURA, 2006; SOARES, 2004; DUTRA, 2011) que apontam caminhos possíveis para a melhoria do processo de inclusão no mercado de trabalho. Porém, a existência de todos esses instrumentos legais e de seu conhecimento não garantem que a inclusão desses portadores esteja, de fato, ocorrendo.
O cumprimento da Lei de Cotas n.° 8.213, de 24 de julho de 1991, que exige a participação dos portadores de deficiência no mercado de trabalho, é fiscalizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, através das Delegacias do Trabalho. Uma vez constatado o descumprimento dessa legislação, isso acarretará atribuição de multas para a empresa. Nesse caso, o Ministério Público do Trabalho deverá firmar termos de conduta com as empresas, e, caso não haja acordo, caberá processos judiciais.
Admite-se que a exclusão de pessoas com deficiências ocorria e ainda ocorre devido às crenças de que a deficiência é uma limitação para o trabalho, gerando desconhecimento e descrédito na potencialidade dessas pessoas
(ARAÚJO; SCHMIDT, 2006; CARVALHO-FREITAS; NEPOMUCENO; MARQUES, 2008).
Sabe-se que diversas estratégias são utilizadas pelas empresas com o intuito de justificar o não cumprimento da norma legal. Uma das práticas mais difundidas consiste no alto nível de exigências de qualificação e de experiência profissional para o preenchimento das vagas ofertadas. Sabe-se que em alguns casos algumas empresas procuram justificar o descumprimento da lei de cotas sob o argumento de que suas atividades são caracterizadas por elevado grau de risco e periculosidade, portanto, não seriam recomendadas aos portadores de necessidades especiais. Dessa forma, pode-se afirmar que, segundo Carvalho- Freitas, Suzano e Almeida (2008), as minimizações das barreiras sociais propiciam às pessoas portadoras de deficiências maior integração física, bem como a dissolução do preconceito e da discriminação no contexto social.
Nesse sentido, ainda conforme esse autor, as empresas devem utilizar estratégias de recrutamento diversas, orientadas para a contratação do profissional que melhor se enquadre ao perfil desejado. Para Carvalho-Freitas, Suzano e Almeida (2008), levar adiante essas estratégias significa também adaptar a oferta de trabalho às necessidades específicas do candidato, demonstrando uma abordagem flexível e acessível para o recrutamento de candidatos portadores de necessidades especiais.
Portanto, que antes de investigar aspectos relacionados à QVT de portadores de necessidades especiais, faz-se necessário garantir em primeiro plano, que as empresas, de fato, estejam cumprindo as leis de inclusão e de manutenção do vínculo empregatício dos trabalhadores com necessidades especiais. Pois muitos dos aspectos investigados em relação à QVT dos trabalhadores são previstos pelas leis de inclusão, como por exemplo, direitos trabalhistas e acessibilidade. Como vimos descritas acima, existem várias leis que regem as práticas de inclusão de pessoas portadoras de necessidades especiais, inclusive aquelas que regulamentam o acesso dos portadores ao mercado de trabalho. É sobre esses aspectos que se trata a seguir: