O líder é aquele que serve de exemplo para um grupo e tem a capacidade de persuadir os membros deste grupo a espontaneamente cooperarem para um objetivo comum. O líder trabalha com pessoas comuns, porém, obtém resultados extraordinários com essas pessoas, pois sabe que sua visão se tornará a realidade se a mudança naquela direção for feita com a adesão, contribuição e comprometimento de cada participante da equipe. Algumas definições de liderança são listadas no quadro 1 abaixo:
Quadro 1: Definições de Liderança
DEFINIÇÕES DE LIDERANÇA
"Liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de um objetivo". (Rouch & Behling)
“Liderança é a realização de uma meta por meio da direção de colaboradores humanos. O homem que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é um líder. Um grande líder é aquele que tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, numa grande variedade de
situações”, (Prentice, W.H.C.).
“Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo”, (George R. Terry).
Fonte: Calvosa et al. (2005, p.251).
As mudanças globais obrigaram as empresas a se reestruturar e o perfil de competência dos gestores de pessoas passou a ser determinante do sucesso organizacional. A pesquisa bibliográfica revelou que a liderança é uma competência universalmente desejada nos gestores de equipes. Revelou, ainda, que nem sempre o gerente é um líder; de maneira
que liderança e gerenciamento são conceitos distintos. Há autores que sugerem que a atitude do gerente é impessoal, às vezes até passiva, em relação as metas, ao passo que os líderes têm uma atitude pessoal e ativa em relação ao alcance dessas metas. Covey (2003) parafraseando Peter Druker, afirma: gerenciar é fazer as coisas do jeito certo; liderar é fazer as coisas certas. Na definição de liderança adotada por Goleman (2001) o conceito de inteligência emocional distingue o gerente do líder: “A liderança, é quase só inteligência emocional, principalmente quando se trata de discernir o que fazem os gerentes e o que fazem os líderes, em coisas como assumir uma posição, saber o que é importante para si e perseguir suas metas em parceria com outras pessoas”.
O líder requerido pelas organizações precisa ser flexível e capaz de se ajustar rapidamente a pressões imediatas. A pessoa que ocupa a função de gestor deve ser um profissional que combine aptidões gerenciais (conhecimento de teorias de administração) e com a capacidade de liderar. No entendimento de Kottler (2002) as transformações observadas nos mercados econômicos não causarão mudanças no conceito da verdadeira liderança. Os casos de sucesso de organizações que acompanham essas transformações revelam que seus gestores possuem 80% de liderança e 20% de gerenciamento. Dentre os parâmetros que influenciam na dimensão do papel do gerenciamento estão a complexidade interna e o tamanho da organização. A dimensão e a necessidade da liderança dependem da quantidade de mudanças do ambiente externo. Com isso, em um contexto de ambientes mutáveis e imprecisos, presume-se que a dimensão da liderança se tornará cada vez mais relevante para acompanhar essas mudanças.
Espera-se de um líder a capacidade de atuar em cenários nos quais a convivência da ordem e do caos se faz sentir. O líder deve possuir múltiplas habilidades, tanto de natureza comportamental quanto técnica que, ancoradas em valores e atitudes, lhes permita lidar adequadamente com ambigüidades (VERGARA, 2007). Algumas dessas habilidades e qualidades passíveis de serem conquistadas pelos líderes são: reconhecer o valor das pessoas, aceitá-las como elas são, confiar nelas, comunicar-se com elas buscando estabelecer um significado coletivo dos diversos valores, crenças, hábitos e símbolos que definem a cultura organizacional, e aproximar-se de seus subordinados (MOTTA, 1999).
Para Motta (1999) o líder deve sempre se aprimorar e neste sentido deve conhecer os objetivos organizacionais, conhecer as oportunidades e ameaças, buscar novas soluções, descobrir novos problemas, ter visão e orientar-se continuamente para o futuro.
Num mundo de crescente rapidez e complexidade, os líderes estão, cada vez mais, dependentes de seus subordinados para boa informação. Os seguidores que dizem a verdade e os líderes que a ouvem são uma combinação imbatível para o sucesso organizacional.
A reflexão sobre aquilo que um líder deve ser (características intrínsecas, caráter e personalidade) tem se mostrado mais importante do que a listagem daquilo que ele deve fazer (atitudes na tomada de decisão). Para as organizações é irrelevante alongar debates sobre a origem da liderança: se é ou não resultado de traços de personalidade, estilos de condução de indivíduos e grupos, ou marca de nascença. As organizações almejam pessoas capazes de abraçar uma causa e mobilizar outras a fim de que o conteúdo desta causa se torne realidade. Há pessoas com habilidade de liderança intrínseca e outras que a desenvolvem ao longo do tempo. Na busca por melhores resultados, o desafio das organizações é identificar e desenvolver pessoas com potencial de liderança.
As organizações possuem suas próprias convicções sobre quais são as características de um líder e desenvolvem seus perfis de competências. Assim como no caso do gerenciamento, o debate sobre o perfil de competências desejáveis em um líder não é recente. Um estudo conduzido pela Cambria Consulting (2002), entre 1997 e 1998, buscou investigar os critérios que as empresas adotam para identificar os líderes atuais e potenciais. Participaram da pesquisa empresas de diferentes tamanhos e áreas de atuação, algumas de alcance mundial como Alcoa, Ford, General Eletric, Johnson & Johnson, Siemens, Unilever, Hewllet-Packard e PepsiCo, chegando-se a sessenta e dois modelos de competências de liderança presentes nessas empresas.
Essas competências foram diferenciadas em dois tipos: práticas e atributos. As práticas se referem à ação das pessoas, no exercício da função para obter resultados, como por exemplo, “tomar decisão” ou “desenvolver pessoas”. Os atributos são conhecimentos, técnicas e outras características das pessoas, ou seja, suas habilidades que lhes permitem exercer a função. Um líder pode, por exemplo, demonstrar capacidade de “pensamento estratégico”, “flexibilidade” e “autoconfiança” como atributos pessoais.
Por fim, a Cambria Consulting (2002) identificou um grupo de competências universais aplicáveis a todos os lideres e em diferentes situações. Os dados do quadro 2 refletem o número de modelos de competência de liderança em que determinada prática ou atributo foram citados. Portanto, revelam as competências consideradas como as mais importantes pelo universo pesquisado.
Outro estudo realizado por Covey (2002), nos EUA, com 54.000 entrevistados, buscou, na visão dos liderados, definir a característica fundamental do líder que deseja ser
eficaz. Neste estudo, a “integridade” foi identificada, por cerca um terço dos entrevistados (18.000 pessoas), como a principal qualidade para a eficácia do líder e fundamental para despertar pro atividade em seus seguidores. A integridade pode ser entendida como: retidão, imparcialidade e inteireza moral. Covey (2003) complementa:
“quando o líder é íntegro sua liderança é mais bem aceita, pois seus princípios não mudam independente das condições e circunstâncias externas. Este é orientado por informações precisas, tem uma visão equilibrada dos fatos levando em conta valores de curto e longo prazo, visa engrandecer os outros, interpreta as experiências da vida como oportunidades para aprender e ensinar, além de estimular níveis de interdependência” (Covey, 2003, p. 131).
Quadro 2: Principais práticas e atributos de liderança.
Principais Práticas de liderança Perc. Principais atributos de liderança Perc.
Desenvolver pessoas 64% Integridade /sinceridade /ética 77%
Obter resultados 55% Capacidade de realização 76%
Concentrar-se no cliente 52% Habilidade de lidar com pessoas 73%
Comunicar-se 52% Orientação para o aprendizado 73%
Orientar a visão e a direção 46% Capacidade de direcionar e controlar 66%
Criar laços de relacionamento comercial 43% Capacidade de influenciar pessoas 64%
Tomar decisões 41% Raciocínio estratégico 64%
Gerenciar o desempenho 39% Compreensão de conceitos 63%
Influenciar a organização 38% Flexibilidade/adaptabilidade 61%
Adaptado da Fonte: Cambria Consulting (2002, p.15, p.16)
A importância de fazer a coisa certa e não abrir mão da integridade como norteadora das ações de um líder também é reforçada por Cottrell (2010):
“existe um abismo imenso entre o que é certo e o que é errado: não existe meio termo. Não dá para ficar ao mesmo tempo dos dois lados do abismo da integridade, é preciso escolher um ou outro, e você tem de ser coerente. [...] E que diferença faz se você sacrifica seus valores pessoais por valores que são considerados normais por tanta gente? Ora, faz muita diferença, porque estamos sendo observados, e todos os nossos atos são um testemunho, uma demonstração cabal do lado do abismo da integridade em que decidimos ficar”(Cottrell, 2010, p.67).
Deve-se ter em mente que programas de desenvolvimento e treinamento podem perfeitamente aprimorar as características de líderes em potencial. Uma liderança real poderá ser a diferença que fará as mudanças de fato acontecerem ou não em uma organização.
Diante de tudo que foi exposto, destaca-se que a integridade, como atributo, é de importância ímpar na personalidade do líder para que este se torne eficaz em persuadir os membros da equipe, gerando comprometimento e, por conseqüência, o alcance das metas. Os estudos da Cambria Consulting (2002) como o de Covey (2002) revelaram que o líder íntegro desperta a proatividade em seus seguidores e está mais preparado para compartilhar valores, a
visão, os objetivos estratégicos e as metas aos liderados. A essência da liderança se percebe na afirmativa que diz: Um gerente faz com que os outros façam, mas um líder faz com que os outros queiram fazer.
Embora as práticas gerenciais possam variar substancialmente de acordo com os requisitos do negócio, da função e da organização, as competências dos líderes eficazes são fixas em todas as situações. Neste sentido, as organizações que desejam bons gestores, bons gerentes e bons chefes devem valorizar os funcionários com potencial para liderança e estimulá-los a desenvolvê-la.