Liderança dos médios gerentes e sua influência nos processos de mudança

Considerada responsável por mediar, negociar e estabelecer conexões entre os níveis

operacional e estratégico das empresas, a média gerência acaba por exercer significativa

influência no próprio desempenho das organizações como um todo (Cruz, Corrêa, Diniz, &

Vaz, 2020). Os autores destacam que em relação ao nível operacional, a média gerência atua

principalmente como “agente de mudança”, fomentando a adaptação e a implementação de

estratégias deliberadas. Já em relação à alta administração, a média gerência colabora com

interpretações de questões emergentes e com proposições de novas ações capazes de influenciar

o próprio direcionamento estratégico da firma.

Neste sentido, de acordo com a abordagem dos referidos autores, a influência da média

gerência no desempenho organizacional perpassa por essa dinâmica interacional de

comunicação entre os subordinados alta gerência e, além disso, sua performance em propor,

acomodar e incluir ajustes nas estratégias deliberadas, o que pode favorecer bastante a

implementação de mudanças nas organizações.

Rouleau (2005) identificou que os gerentes intermediários, por meio do seu

conhecimento tácito implementam micro práticas que são produzidas durante a rotina e em cada

conversa em torno da mudança. O foco é “como os gerentes de todos os níveis e todos os

membros da organização dão informações e influenciam as pessoas em torno delas pela

modificação das suas rotinas e ajustando seus discursos para nova orientação estratégica”.

(Rouleau, 2005, p. 1433).

Os gerentes de nível médio têm um papel primordial em termos de modificar a rotina

atual, o que pode resultar em inovações (Hoon, 2007; Mantere, 2005). Por isso que, conceber a

gerência intermediária apenas em termos operacionais significa negligenciar o potencial

estratégico desses interlocutores localizados entre a alta administração e a parte operacional

(Balogun, 2003), onde a confiança e a comunicação assumem papel fundamental.

Bower (1970) considera que líderes da média gerência são agentes centrais para a

formulação e implementação de estratégias. Scussel e Lavada (2020) discutem que média e alta

gerência, desempenham papeis no sentido de elaborar e colocar em prática estratégias. Para

estes autores ficou evidente o papel mediador do pensamento estratégico na relação entre

gerência intermediária e demais níveis hierárquicos – alta administração e nível operacional, o

que posiciona a gerência intermediária no centro do processo de formação da estratégia, em

comunicação com os dois outros níveis citados, sendo que a relação entre eles é mediada pelo

pensamento estratégico. Assim sendo, é o fluxo de informações entre os atores organizacionais,

moderado pelo pensamento estratégico da gerência intermediária, que determina a formação da

estratégia.

Mantere (2008) argumenta que, desde que a literatura sobre o processo de estratégia foi

estabelecida nos anos setenta, a importância atribuída pelos diversos autores à agência tem

aumentado constantemente e referencia Pettigrew (1992). Um insight fundamental na pesquisa

do processo de estratégia foi que a organização não é um monólito, mas é consistente com

múltiplos agentes envolvidos na interação social (Mantere, 2008). Nesse sentido, refere-se a

resultados de pesquisas publicados demonstrando que os gerentes de nível médio podem ser os

impulsionadores da estratégia organizacional. Por exemplo, o relato clássico sobre a migração

da Intel - onde os gerentes de nível intermediário desempenhavam um papel fundamental - do

negócio de memória ao negócio de processadores.

Milagres et al. (2015) destacam o papel da liderança em esclarecer e demonstrar uma

intenção efetiva de mudança. A liderança deve estar envolvida nesse processo, criando um

ambiente seguro e receptivo à adoção de novos padrões de comportamento. A ênfase é colocada

na relação entre vários graus e tipos de preparação da equipe para a mudança e a adoção de

novos procedimentos bem-sucedidos. O reconhecimento da agência de pessoas de fora da

equipe da alta direção traz um alerta para a necessidade de entender como esses gerentes reagem

e respondem a tais planos de mudanças de cima para baixo para entender como a mudança se

desenvolve. E que existe uma relação direta entre regras, procedimentos operacionais e outros

artefatos na adoção ou recombinação de rotinas.

Para os supracitados autores, procura-se compreender a relação entre liderança e

artefatos e o próprio processo de implantação das estratégias, correlacionados com as decisões

da liderança, cada vez mais analisado em detrimento do comportamento da empresa e as

exigências do mercado.

A agência exercida pela gerência está em linha com o proposto neste estudo, que busca

avaliar o papel da liderança e dos artefatos como variáveis do contexto influenciando as rotinas

organizacionais. O estudo assume que as rotinas dependem do contexto organizacional,

conforme reforçado pelas teorias evolucionárias e neoshumpterianas que abordam a capacidade

de elas serem influenciadas pelo contexto e mudarem à medida que o contexto muda.

Consequentemente, a compreensão de como elas mudam ou surgem está ligada à compreensão

das características do contexto.

Considerando que os líderes têm forte impacto sobre as ações organizacionais e, que as

reações dos funcionários têm papel-chave na determinação do sucesso das mudanças

organizacionais (Bartunek, Rynes, & Ireland, 2006), a atuação da média gerência pode

influenciar as reações individuais à mudança proposta pela organização, inibindo ou

encorajando comportamentos cooperativos ou resistentes. Desta forma, liderança é um processo

de influência multidirecional entre líderes e liderados com propósito de efetivar uma mudança

real e que permite uma ampliação do entendimento das pessoas sobre o que fazem,

possibilitando maior envolvimento e comprometimento (Yukl, 2006).

A liderança da média gerência assume maior relevância na fase de implementação das

mudanças, haja vista, serem solicitados a responsabilidade adicional de dar apoio aos seus

colaboradores para assegurarem que as suas equipas adotam as mudanças propostas - processos,

papéis, comportamentos e/ou tecnologias (Cummings & Worley, 2009). Assim sendo, as

chefias intermédias assumem o importante papel de transformadores traduzindo a nova visão

em processos e comportamentos, estimulando a comunicação ao longo dos diversos níveis

hierárquicos, já que os seus colaboradores tendem a confiar neles mais do que confiam nas

chefias de topo, devido à relação de maior proximidade (Balogun & Hailey, 2014).

Conforme observa-se, o papel da média gerência assume uma posição preponderante na

implantação estratégica, atuando como agentes da mudança, desenvolvendo competências

associadas ao envolvimento das pessoas na resolução de problemas e na melhoria continua dos

processos nas organizações.

Assim, constata-se que não se implementa uma nova estratégia sem que se mude os

padrões de comportamento e se altere as rotinas. Por isso que se observa que no processo de

mudança nas organizações, há a existência de uma importante relação entre as rotinas, os

artefatos e atuação da liderança (média gerência). Tais mudanças podem ser idiossincráticas ou

contínuas, conforme abordado por Feldman e Pentland (2003) e podem ser influenciadas por

fatores nos níveis individuais, organizacionais e ambientais. E a atuação da liderança (média

gerência) tem importância preponderante na orientação dos rumos desta mudança.