Capítulo IV – Discussão e Conclusão
4.2 Limitações e sugestões para estudos futuros
Por fim, resta mencionar algumas limitações encontradas durante o processo e redação da presente investigação, bem como providenciar algumas sugestões futuras para o contínuo estudo deste importante tema.
Em primeiro lugar, a conveniência da amostra e respetiva dimensão constitui uma limitação que implica a não representatividade do contexto organizacional, por esse motivo, a generalização dos resultados à população deve ser feita com prudência (Santos, 2019). Tal fator pode ser notável no que corresponde à avaliação da variável moderadora geração. Para obter uma amostra representativa teria sido necessário ampliar o leque das idades recolhidas, sendo que a média de idades para o presente estudo foi 28 anos. Assim, esta restrição poderá ser reconhecida como uma limitação ao estudo, uma vez que, não foi obtida uma amostra totalmente representativa que pudesse providenciar um conhecimento mais aprofundado do fator geracional relacional entre as variáveis. Adicionalmente, nota-se alguma dificuldade na obtenção de diversidade de sexo nas respostas, sendo que 76.2% dos inquiridos são do sexo feminino e apenas 23.8% são do sexo masculino. Tal fator deve-se ao método de partilha do questionário que foi utilizado, uma vez que, tendo sido o mesmo partilhado através do LinkedIn com a rede de contactos que possuo, acabou por se notar um padrão demográfico semelhante – maioritariamente mulheres da geração Z.
Não obstante, poderá ser relevante para a literatura a realização do estudo atentando esta questão geracional, com o intuito de expandir a representatividade da amostra nas várias gerações, de forma a obter resultados mais conclusivos no que corresponde às diferenças geracionais dentro do mercado de trabalho.
Por outro lado, de notar que o estudo da intenção de turnover tem vindo a ganhar cada vez mais importância dentro do contexto organizacional, assim sendo, uma sugestão futura poderá passar pelo estudo deste indicador utilizando novas variáveis que possam influenciar esta tendência, providenciando conhecimento e ferramentas relevantes para as organizações que passam por crises de retenção de talento, nomeadamente variáveis comportamentais como a performance individual ou o compromisso organizacional.
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Anexo A
Consentimento Informado
A participação na presente investigação é anónima e voluntária, podendo desistir a qualquer momento. Nesse caso, a sua participação não será considerada. Todas as respostas são confidenciais. Os resultados da investigação serão utilizados apenas para fins académicos e científicos.
Para qualquer questão, contacte-me pelo email:
marcia_ferreira@iscte-iul.pt
Muito obrigada pela sua participação!
Márcia Ferreira
Ao selecionar a opção abaixo, reconhece que trabalha há pelo menos três meses na mesma organização, leu e compreendeu toda a informação exposta, e que a sua participação no estudo é totalmente voluntária.
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Anexo B
- Escala de Intenções de Saída (Bozeman E Perrewé, 2001), adaptado por Barbosa (2012)
Anexo C
Escala de Práticas GRH-SR (Sancho et al., 2018), adaptado por Pimenta (2020)