Métodos tradicionais e Métodos modernos de avaliação de

1.1 Métodos Tradicionais e Métodos Modernos de Avaliação de Desempenhode Avaliação de Desempenho

Avaliar o desempenho de um galiar o desempenho de um grande número de pessoas dentro das rande número de pessoas dentro das organizações utilizando critériosorganizações utilizando critérios

de equidade e de

de equidade e de justiça e, ao mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil.justiça e, ao mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil.

Por esta razão, muitas organizações constroem seus próprios sistemas de

Por esta razão, muitas organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às caracavaliação ajustados às carac--

terísticas peculiares do seu pessoal.

terísticas peculiares do seu pessoal. Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano, essesHá uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano, esses

métodos podem ser dos seguintes tipos:

métodos podem ser dos seguintes tipos: tradicionais ou modernos.tradicionais ou modernos.

Métodos

Métodos TradiTradicionaiscionais

1- Escalas Grácas

É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação do

desempenho. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para ava-

liar o desempenho dos funcionários. O primeiro passo é a escolha e denição dos fatores de avaliação do

desempenho que servirão como instrumento de aferição e comparação do desempenho dos funcionários

envolvidos.

Os fatores de avaliação constituem comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela

organização. Assim, os funcionários que mais os ostentam são aqueles que desempenham melhor as suas

atividades

atividades, não importando exatamente qual o , não importando exatamente qual o cargo que ocupam.cargo que ocupam.

Assim, se uma organização escolhe o conhecimento do cargo como um fator de avaliação, ela está

sinalizando a todos os funcionários a importância e o realce que dá a ess

sinalizando a todos os funcionários a importância e o realce que dá a esse aspecto.e aspecto.

O método das escalas grácas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação

previamente denidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas

horizontais representam os fatores de

horizontais representam os fatores de avaliação do desempenhoavaliação do desempenho, enquanto as , enquanto as colunas verticais representamcolunas verticais representam

os graus de

os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para denir emvariação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para denir em

cada pessoa as

cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.qualidades que se pretende avaliar.

Prós & Contras da Avaliação do Desempenho por Escalas Grácas

Prós:

1. Facilidade de planejamento e de

1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de construção do instrumento de avaliação;avaliação;

2. Facilidade na comparação dos resultados de

2. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;vários funcionários;

3. Proporciona fácil retroação de dados ao

3. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado;avaliado;

Contras:

1. Supercialidade e subjetividade na avaliação do desempenho;

2. Limitação dos fatores

2. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado;de avaliação: funciona como um sistema fechado;

3. Avalia apenas o desempenho passado;

Denidos os fatores de avaliação

Denidos os fatores de avaliação, o segundo passo é a denição dos , o segundo passo é a denição dos graus de avaliação para denir asgraus de avaliação para denir as

escalas de variação do

escalas de variação do desempenho em cada fator de desempenho em cada fator de avaliaçãoavaliação. Geralmente utilizam-se três, quatro ou cinco. Geralmente utilizam-se três, quatro ou cinco

graus de

graus de variação (ótimovariação (ótimo, bom, regular, sofrível e , bom, regular, sofrível e fraco) para cada fraco) para cada fator.fator.

O método das escalas grácas reduz as opções de avaliação aos graus de variação dos fatores de

avaliação, o que limita as possibilidades do avaliador. É também muito criticado quando reduz os resultados

da avaliação a expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos para proporcionar

valores objetivos para avaliação das pessoas. É o caso em que os graus recebem valores numéricos, como

ótimo = 5, bom = 4, regular =3,

ótimo = 5, bom = 4, regular =3, sofrível = 2 e fraco = sofrível = 2 e fraco = 1.1.

2 - Escolha Forçada

Para eliminar a supercialidade, a generalização e

Para eliminar a supercialidade, a generalização e a subjetividade – aspectos característicos do métodoa subjetividade – aspectos característicos do método

da escala grá

da escala gráca – surgiu o ca – surgiu o método da escolha forçada. Esse método consiste em avaliar o desempenho dasmétodo da escolha forçada. Esse método consiste em avaliar o desempenho das

pessoas através de blocos de

pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamentofrases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento..

Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente

uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplica ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então,

escolher a frase que mais

escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí,mais se distancia dele. Daí,

a denominação escolha forçada.

3 - Pesquisa de Campo

3 - Pesquisa de Campo É um dos

É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenhodesempenho. Baseia-se . Baseia-se no princípio dano princípio da

responsabilidade de linha e da função de staff

responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenhono processo de avaliação do desempenho. Requer entrevista. Requer entrevista

entre um especialista em

entre um especialista em avaliação (staff) com os gavaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em erentes (linha) para, em conjuntoconjunto, avaliarem o desempenho, avaliarem o desempenho

dos respectivos funcionários.

Daí o nome pesquisa de campo. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um

formulário para

formulário para cada funcionário avaliadocada funcionário avaliado. O . O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliaçãode avaliação

inicial, entrevista de

inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dosanálise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos

resultados.

4 - Método dos incidentes críticos

4 - Método dos incidentes críticos Método que se baseia

Método que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhosnas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos

altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o

desempenho normal, mas

desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam eles positivos ou com desempenhos excepcionais, sejam eles positivos ou negativosnegativos..

5 - Listas de Vericações

É um método de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem

considerados (

considerados ( checklist checklist ) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma ) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma

avaliação quantitativa.

A lista de vericação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as

características principais de um

características principais de um funcionáriofuncionário. Na prática, . Na prática, é uma simplicação do é uma simplicação do método das escalas gmétodo das escalas grácas.rácas.

Diante do exposto, sobre os tipos

Diante do exposto, sobre os tipos de métodos tradicionais usados pelas de métodos tradicionais usados pelas organizações, vale considerarorganizações, vale considerar

que há muitas críticas em relação a esses métodos tradicionais de avaliação de desempenho, pois eles

apresentam certas características ultrapassadas

apresentam certas características ultrapassadas e negativas.e negativas.

São métodos geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos, que tratam as pessoas como sendo

homogêneas e padronizadas. Além do mais, são autocontidos, pelo fato da

homogêneas e padronizadas. Além do mais, são autocontidos, pelo fato da avaliação funcionar como m eavaliação funcionar como m e

não como meio. Falta-lhes liberdade de for

Gestão de Pessoas

Nesse sentido, as organizações

Nesse sentido, as organizações estão buscando novos métodos mais participativos e estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadorimpulsionadoreses

de avaliação. A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para

objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor

forma possível de integrar objetivos organizacionais e objetivos individuais, sem conitos e reforçando a

colocação de que a avaliação do desempenho não é um m em si mesmo, mais um importante meio para

melhorar e impulsionar o comportamento das

melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.pessoas.

As limitações dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho têm levado as organizações a

buscarem soluções criativas e inovadoras a partir

buscarem soluções criativas e inovadoras a partir de métodos modernos de de métodos modernos de avaliação do desempenhoavaliação do desempenho, que , que sese

caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: auto

caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: auto - avaliação e auto - - avaliação e auto - direção das pessoas,direção das pessoas,

maior participação do funcion

maior participação do funcionário ário em seu próprio planejamem seu próprio planejamento de desenvento de desenvolvimento pessoal, foco olvimento pessoal, foco nono

futuro e na melhoria contínua do desempenho.

Métodos Modernos

1 - Avaliação participativa por objetivos (APPO)

Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração do desempenho, no

qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. Nesse sistema adota-se uma técnica de intenso

desempenho para ns e objetivos previamente negociados e xados, cercá-lo de todos os

desempenho para ns e objetivos previamente negociados e xados, cercá-lo de todos os recursos necessáriosrecursos necessários

para a sua adequada consecução, medí-lo com métodos adequados e comparativos e, sobretudo, procura

dar-lhe consistência através de constante retroação e

dar-lhe consistência através de constante retroação e avaliação contínavaliação contínua.ua.

Tudo para assegurar um desempenho conforme as necessidades da organização e os objetivos de

carreira do avaliado. A denição dos objetivos é um passo importante no esclarecimento das expectativas

que se espera do

que se espera do funcionáriofuncionário, ou seja, , ou seja, daquilo que ele deve ter em daquilo que ele deve ter em mente quanto ao seu desempenho.mente quanto ao seu desempenho.

Além da denição dos objetivos, outro passo importante é o

Além da denição dos objetivos, outro passo importante é o da concordância do funcionário quantoda concordância do funcionário quanto

a esses objetivos.

Os objetivos devem ser negociados para que haja comprometimento e isso depende do contrato

de desempenho. Esse contrato estabelece as expectativas e os compromissos para o próximo período por

escrito

escrito. O . O contrato de desempenho é, portanto, um acordo negcontrato de desempenho é, portanto, um acordo negociado entre gerente e ociado entre gerente e subordinado a respeitosubordinado a respeito

das responsabilidades do subordinado e do g

das responsabilidades do subordinado e do gerente durante o período considerado e das erente durante o período considerado e das metas e objetivosmetas e objetivos

que devem ser alcançados.

O subordinado executa as tarefas enquanto o gerente proporciona os recursos necessários para

isso. Os recursos podem tomar a forma de equipes ou pessoas, supervisão, orientação, equipamentos,

instalações, treinament

instalações, treinamento, retroaçãoo, retroação, aconselhamentos, etc. Cada uma , aconselhamentos, etc. Cada uma das partes das partes do contrato entra com do contrato entra com suassuas

responsabilidades

responsabilidades. O . O subordinado cobra recursos enquanto o gsubordinado cobra recursos enquanto o gerente cobra resultados.erente cobra resultados.

O contrato de desempenho se baseia em duas peças

O contrato de desempenho se baseia em duas peças principais: relatório de responsabilidades básicasprincipais: relatório de responsabilidades básicas

e padrões de desempenho para cada um deles. O relatório de responsabilidades básicas relaciona todas

as atividades que o funcionário deverá desempenhar, enquanto os padrões de desempenho se referem às

descrições de resultados ou

descrições de resultados ou objetivobjetivos a os a serem alcançados.serem alcançados.

Quanto à aplicabilidade da Avaliação do Desempenho, Chiavenato (2004) arma que essa avaliação

tem várias aplicações e

tem várias aplicações e propósitospropósitos, tais como:, tais como:

1. Processos de agregar pessoas: A avaliação do desempenho funciona como insumo para o

inventár

inventário de habilidades e para io de habilidades e para o planejamento de RH. Constitui a base o planejamento de RH. Constitui a base de informação para ode informação para o

recrutamento e seleção ao indicar as

recrutamento e seleção ao indicar as características e atitudes adequadas dos novos funcionárioscaracterísticas e atitudes adequadas dos novos funcionários

pelo resultado nal de suas unidades e negócios;

2. Processos de aplicar pessoas: Proporciona informação sobre como as pessoas estão integra

2. Processos de aplicar pessoas: Proporciona informação sobre como as pessoas estão integra--

das e identicadas com seus cargos e tarefas;

3. Processos de recompensar pessoas: Indica se

3. Processos de recompensar pessoas: Indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompenas pessoas estão sendo motivadas e recompen--

sadas pela organização. Ajuda a organização a decidir sobre quem deve receber recompensas

como aumentos salariais ou promoções, ou a decidir quem deve ser desligado da organização.

Em suma, deve encorajar a iniciativa, desenvolver senso de responsabilidade e estimular o es-

forço de fazer melhor as coisas;

4. Processos de desenvolver pessoas: Indica os pontos for

4. Processos de desenvolver pessoas: Indica os pontos fortes e fracos tes e fracos de cada funcionário, quaisde cada funcionário, quais

os funcionários que necessitam de treinamento e quais os resultados dos programas de treina-

mento

mento. Facilita a relação . Facilita a relação de aconselhamento entre funcionário e superior e encoraja os de aconselhamento entre funcionário e superior e encoraja os gerentesgerentes

a observar o

a observar o comportamento dos subordinados para ajudar a melhorá-lo;comportamento dos subordinados para ajudar a melhorá-lo;

5. Processos de manter pessoas: Indica o

5. Processos de manter pessoas: Indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas;desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas;

6. Processos de monitorar pessoas: Proporciona retroação às pessoas a respeito de seu desem

6. Processos de monitorar pessoas: Proporciona retroação às pessoas a respeito de seu desem--

penho e potencialidades de desenv

penho e potencialidades de desenvolvimentoolvimento. . A avaliação é a base para toda discussão entre su-A avaliação é a base para toda discussão entre su-

perior e subordinado a respeito de

perior e subordinado a respeito de assunto de trabalho e assunto de trabalho e proporcionproporciona uma interação que a uma interação que facilitafacilita

o entendimento entre as partes envolvidas. Além do mais, a avaliação pode ser utilizada como

uma ferramenta para avaliar o próprio programa de

uma ferramenta para avaliar o próprio programa de RH.RH.

No documento GESTAO_DE_PESSOAS_2010 (páginas 41-44)