As metas impostas aos terceirizados

As metas impostas aos terceirizados do Banco do Brasil na Paraíba são altas e se transformam em uma forma de intensificação da precarização das condições de trabalho. Considerando que os salários de alguns terceirizados dependem apenas das comissões advindas das vendas dos serviços do Banco do Brasil, os mesmos precisam aumentar substancialmente a carga de vendas se quiserem obter uma remuneração minimamente satisfatória.

Vale ressaltar que todos os terceirizados que realizam atividades-fim confirmaram a existência de metas durante o serviço e alguns consideram essa prática um ato desumano, uma

vez que trabalhar sob pressão precariza o serviço do terceirizado. “Os terceirizados que

trabalham com captação de empréstimos, possuem metas, os demais não. Sou totalmente contra o sistema de metas, pois trabalhar sob esse tipo de pressão é desleal, desumano, desnecessário, porque depende da decisão de outro indivíduo.” (Terceirizada F2).

Uma das entrevistadas que atualmente está trabalhando para o Banco do Brasil

quantifica as metas impostas pelo banco. “As metas são exorbitantes. Aproximadamente

R$1.300.000,00(um milhão e trezentos mil reais) por mês de consignado para nós. Acho que nossas metas para esse produto é maior do que a dos funcionários. O que deveria existir era uma bonificação por vendas.” (Terceirizada F4). Outra terceirizada argumenta na mesma linha de raciocínio da entrevistada anterior quando perguntada sobre a existência de metas

para o setor de vendas (consignado) dela. “Sim, no setor de empréstimos. Deveria mudar a

forma de cobrança devido às limitações e deveria ser instituída premiações de incentivo.” (Terceirizada F1).

Portanto, o que se observa é um segmento terceirizado que tem como remuneração um salário baixo, que pode ser complementado através das vendas que o subcontratado executar

durante certo período de tempo. Nesse sentido, para que um terceirizado obtenha uma remuneração que atenda as suas necessidades, é indispensável que este intensifique ao máximo sua carga de trabalho diário, objetivando vender mais e mais os produtos bancários,

pois somente assim obterá comissões maiores. “[...] a meta deles é diferente. Porque a meta

deles é feita pela produção deles. Eles só ganham por aquilo que vendem24. Então, quanto mais eles venderem eles têm possibilidade de fazerem o salário deles.” (Gerente G125_).

Outra discussão a ser levantada é relativa às metas/vendas e remuneração. Uma vez que o terceirizado tem grande parte do seu salário atrelado às comissões advindas das vendas, é de se supor que um funcionário terceirizado que obtiver um bom nível de vendas, obterá um nível salarial satisfatório. Por outro lado, um terceirizado que não conseguir vender os produtos do banco, além de ter a certeza de uma baixa remuneração, ainda há o risco de ser

substituído a pedido do banco. É o que se infere quando os gerentes argumentam: “[...]

mesmo com o salário deles dependendo exclusivamente da própria produção, ainda assim eles têm metas.” (Gerente G2). “Faz, se o funcionário não atender a expectativa de produto e geração de negócios o banco manda trocar. Terceirizado vem para apoiar o negócio. Mas na área fim ele vem pra gerar negócio, se ele não gerar negócio ele tem que ser substituído.” (Gerente G1).

A declaração do gerente supracitado comprova a pressão por resultados. Assim, se o terceirizado não produzir negócios, vender produtos, dentre outros, simplesmente é substituído por outro que tenha maior ‘capacidade de vendas - desempenho’.

Logo, resumido a uma máquina que perdeu sua funcionalidade, esta força-de-trabalho

terceirizada, mas considerada de ‘baixo desempenho’, é rapidamente substituída por outra

com maior nível produtivo e provavelmente com um custo ainda menor.

24 _{Apesar do argumento do gerente acerca da remuneração do terceirizado ser exclusivamente por comissão, o}

que se vê é um salário base baixo e passível de aumento dadas as negociações dos terceirizados, assim sendo quanto mais o terceirizado obter de negociação de vendas, maior será sua remuneração como um todo.

25 _{“Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de}

trabalho. Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc”. São verbas que são consideradas como remuneração as quais são valores fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões e etc. Horas Extras; Adicional Noturno; Adicional de Periculosidade; Adicional de Insalubridade; DSR; Comissões; Gratificação (a partir da segunda gratificação) Prêmios – desde que habituais Triênios, anuênios, biênios; Prêmios de assiduidade; Quebra-caixa; Gorjetas; Ajuda de Custos habituais; Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc. Fonte: GUIA TRABALHISTA ON LINE. Prêmios,

gratificações, abonos - formas de remuneração. Disponível em:

Assim, avalia-se que a terceirização no Banco do Brasil exibe o aprofundamento da precarização das condições de trabalho dos terceirizados Banco do Brasil, corroborando a tendência assinalada nos capítulos anteriores.

A precarização também é visível, conforme tipologia proposta por Druck (2011), seja por causa da sensação de ‘insegurança’ que caracteriza o dia a dia deste trabalhador, ou ainda, pela imposição de metas inalcançáveis e/ou sustentadas na gestão pelo medo.