Este capítulo apresenta as características do método adotado para o estudo, compreendendo a descrição sobre o instrumento de pesquisa adotado (questionário), bem como os critérios de coleta e tratamento dos dados. Ao final, são apontadas as limitações do método.
3.1
Tipo de pesquisa adotada
Segundo proposto por Gil (2002), uma pesquisa deve ser classificada com base em seus objetivos gerais, bem como, para analisar os fatos do ponto de vista empírico, com base nos procedimentos técnicos utilizados.
A presente pesquisa, então, quanto aos seus objetivos gerais, pode ser classificada como exploratória, à medida que pretende proporcionar um maior entendimento a respeito da relação entre os Sistemas de Gestão de Desempenho e os níveis de comprometimento do indivíduo para com a empresa e com as estratégias estabelecidas.
Quanto aos procedimentos técnicos utilizados, o presente trabalho pode ser enquadrado como uma pesquisa bibliográfica pelo fato do mesmo ter buscado coletar as diversas percepções e fundamentos defendidos por pesquisadores a respeito dos temas em questão e, em especial, sobre os Sistemas de Gestão de Desempenho, onde se propôs a oferecer uma melhor compreensão sobre a relação entre as literaturas a respeito dos Sistemas de Medição de Desempenho e Sistemas de Avaliação de Desempenho.
A presente pesquisa também deve ser considerada, principalmente, com uma pesquisa de campo, à medida que objetivou alcançar um maior aprofundamento a respeito da questão proposta. Esta se apoiou em um levantamento (“survey”) através da distribuição de questionários. Além disso, para a análise dos resultados coletados, foi adotada uma perspectiva quantitativa
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através de análises de distribuição de freqüência e estudo de correlações entre as variáveis.
3.2
Definição do universo e seleção da amostra
Dentro de um universo composto pelas organizações, a amostra se limitou apenas a contemplar indivíduos que trabalham em empresas situadas no Brasil com um Sistema de Gestão de Desempenho implantado, independente de seu porte, tipo de gestão ou setor produtivo em que opera.
Quanto ao perfil dos participantes do estudo, também não foi realizada nenhuma restrição quanto à idade, sexo, função ou área exercida dentro da corporação.
Na seção 3.4.1, Perfil do Entrevistado, será possível obter mais detalhes sobre as características da amostra pesquisada.
3.3
Coleta de dados
Inicialmente, foi composta uma primeira versão do questionário, com questões constituídas segundo os critérios que serão descritos nas seções 3.3.1 a 3.3.4. Esta primeira versão foi alvo de pré-teste realizado com 5 indivíduos, visando a validar o texto das questões, quanto à clareza. Com base nos pré-testes, ocorreu um refinamento do texto de algumas questões, de modo a melhorar a compreensão dos respondentes.
Uma vez obtida a versão final, os questionários foram distribuídos através de correio eletrônico, utilizando a rede de contatos do autor, bem como a base de dados dos alunos dos cursos de pós-graduação da Escola de Negócios (IAG) da Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro. Foram enviados 248 questionários e o índice de resposta foi de 28,63 %, totalizando 71 questionários voltados respondidos. O período de realização da pesquisa (pré-teste, aplicação e recebimento das respostas) correspondeu aos meses de Setembro a Novembro de 2005.
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O questionário apresentado no Apêndice 1 corresponde à versão final, resultante dos pré-testes e teve como objetivo levantar os seguintes grupos de informação:
• Características e percepções do indivíduo quanto aos Sistemas de Gestão de Desempenho de suas respectivas organizações;
• Percepções do indivíduo a respeito do Sistema de Gestão de Desempenho como um todo, levando em consideração especialmente suas expectativas em relação ao mesmo;
• Padrões de comprometimento;
• Dados de identificação do entrevistado, bem como da sua respectiva organização.
3.3.1
Coleta de dados das características e percepções quanto aos Sistemas de Gestão de Desempenho
Com o objetivo de conhecer e identificar os diferentes modelos de Sistema de Gestão de Desempenho, foram inseridas na primeira parte do formulário distribuído (Apêndice 1), questões relativas à suas características bem como das percepções do entrevistado a respeito do mesmo.
Não foi encontrado, na literatura pesquisada, nenhum instrumento com essa finalidade. Em virtude disso, o autor do presente trabalho desenvolveu um modelo baseado nas variáveis pesquisadas através do levantamento bibliográfico.
As características levantadas no estudo, através de questões múltipla escolha, foram: níveis da organização contemplados com o Sistema de Gestão de Desempenho, tipos de indicadores utilizados, periodicidade da avaliação e tipos de recompensas. Em todas elas, exceto quanto à periodicidade, o entrevistado tinha a possibilidade de marcar mais de uma opção de acordo com o formato de sua organização.
As percepções do entrevistado sobre o Sistema de Gestão de Desempenho de sua empresa foram apuradas através de uma escala “Likert” de 5 pontos, na qual o entrevistado deveria optar pelas respostas “Discordo totalmente”,
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“Discordo”, “Não concordo nem discordo”, “Concordo” ou “Concordo totalmente”.
3.3.2
Coleta de dados das percepções e expectativas relativas ao Sistema de Gestão de Desempenho
A fim também de reunir dados que pudessem definir os moldes do contrato psicológico formado pelo entrevistado com a organização, foram também dispostas, na segunda parte do formulário distribuído (Apêndice 1), questões relativas às expectativas do entrevistado, com relação ao Sistema de Gestão de Desempenho de sua corporação.
Novamente ressaltamos que não foi encontrado, na literatura pesquisada, nenhum instrumento com essa finalidade. Em virtude disso, o autor do presente trabalho desenvolveu um modelo baseado nas variáveis pesquisadas através do levantamento bibliográfico, com destaque para o modelo de Violação do Contrato Psicológico de Morrinson e Robinson (1997). Estes foram apuradas através de uma escala “Likert” de 5 pontos.
3.3.3
Coleta de dados dos padrões de comprometimento
Para a medição dos padrões de comprometimento foi utilizado o modelo proposto por Meyer e Allen (1991), cuja adequação foi comprovada por Medeiros e Enders (1998).
Além disso, foram inseridas, ainda, mais seis questões a fim de mensurar os níveis de comprometimento quanto à estratégia estabelecida pelas organizações, extraídas do artigo escrito por Meyer e Herscovith (2001).
Para todas as questões foi utilizada a escala “Likert” de 5 pontos, na qual o entrevistado deveria optar pelas respostas “Discordo totalmente”, “Discordo”, “Não concordo nem discordo”, “Concordo” ou “Concordo totalmente”.
As questões podem ser observadas na terceira parte do questionário apresentado no Apêndice 1 e mediram os seguintes componentes de comprometimento:
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a) Comprometimento com a organização - afetivo: correspondente às 6 primeiras afirmativas apresentadas na terceira parte do questionário, a saber:
• Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organização. • Eu realmente sinto os problemas da organização como se fossem meus. • Eu não sinto um forte senso de integração com minha organização (I). • Eu não me sinto emocionalmente vinculado a esta organização (I). • Eu não me sinto como uma pessoa de “casa” da minha organização (I). • Esta organização tem um imenso significado pessoal para mim.
As afirmações acima assinaladas com (I) no final da oração possuem suas escalas invertidas no momento da interpretação.
b) Comprometimento com a organização- de continuação:
correspondente à 7o afirmativa até a 12o afirmativa apresentada na
terceira parte do questionário, a saber:
• Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade mais uma necessidade do que um desejo.
• Mesmo que eu quisesse, seria muito difícil para eu deixar minha organização agora.
• Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
• Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse essa organização.
• Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar.
• Uma das poucas conseqüências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas.
c) Comprometimento com a organização – normativo: correspondente
à 13o afirmativa até a 18o afirmativa apresentada na terceira parte
do questionário, a saber:
• Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer na minha organização (I). • Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar
minha organização agora.
• Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. • Esta organização merece minha lealdade.
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• Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.
• Eu devo muito à minha organização.
A afirmação acima assinalada com (I) no final da oração possui sua escala invertida no momento da interpretação.
d) Comprometimento com a estratégia – afetivo: correspondente à 19o
e 20o afirmativa apresentada na terceira parte do questionário, a
saber:
• Atingir as metas estabelecidas são tão importantes para mim quanto para a organização.
• Eu realmente quero atingir as metas estabelecidas.
e) Comprometimento com a estratégia – de continuação:
correspondente à 21o e 22o afirmativa apresentada na terceira parte
do questionário, a saber:
• Pode ser “custoso” para mim se eu não atingir as metas estabelecidas. • Eu tenho muito a perder se eu não atingir as metas estabelecidas.
f) Comprometimento com a estratégia – normativo: correspondente à
23o e 24o afirmativa apresentada na terceira parte do questionário, a
saber:
• Eu devo à organização dar o meu melhor para atingir as metas estabelecidas. • Eu realmente sinto um senso de obrigação para tentar atingir as metas
estabelecidas.
3.3.4
Coleta de dados de identificação do entrevistado
Os dados de identificação coletados tiveram como objetivo caracterizar o entrevistado e a organização em que o mesmo se encontra. Estes dados correspondem à quarta parte do questionário apresentado no Apêndice 1.
Com relação ao individuo, foram apuradas informações quanto ao sexo, idade, área e função exercida dentro da organização, tempo de mercado e de
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trabalho dentro da atual organização, bem como experiência com Sistema de Gestão de Desempenho em outras organizações e na atual. Sobre a empresa, foram coletados dados quanto ao tipo de gestão, porte da organização e setor econômico que a mesma se situa.
3.4
Tratamento dos dados
Para fins de análise, os dados obtidos foram tratados estatisticamente, de acordo com os seguintes critérios:
a) para identificação do perfil da amostra – utilizou-se a distribuição de freqüência de respostas para cada um dos itens que compõem a quarta parte do questionário;
b) para apuração dos níveis de comprometimento – cada uma das questões que compuseram a terceira parte do questionário teve a sua distribuição de freqüências de resposta avaliadas. Além disso, apurou-se, para cada respondente, média de suas respostas para cada grupo de questões correspondentes a um dos tipos de comprometimento: afetivo, de continuação e normativo com relação à organização e com relação às metas estratégicas. Uma vez apuradas estas médias para cada indivíduo, cada um deles foi classificado segundo o seguinte critério:
• Média abaixo de três: o indivíduo foi classificado como não comprometido naquele item;
• Média igual a três: o indivíduo foi classificado no item como indiferente ;
• Média acima de três: o indivíduo foi classificado como comprometido no item.
Em seguida, apurou-se a freqüência de ocorrência de cada uma destas classificações (comprometido, indiferente e não comprometido).
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c) para analisar as diferenças dos níveis de comprometimento entre diferentes categorias da amostra – foram utilizados testes de hipóteses do tipo T-test para diferença de amostras independente, de modo a verificar se a hipótese de igualdade entre as duas categorias subjacentes poderia ser rejeitada (ex: entre sexo masculino e feminino; entre aqueles que estão no mercado há mais de 10 anos ou há menos de 10 anos)
d) para apuração das características e percepção dos Sistemas de Gestão de Desempenho – cada uma das questões relativas à primeira parte do questionário apresentado no Apêndice 1 teve a sua distribuição de freqüência apurada.
e) para a avaliação da influência das características dos Sistemas de Gestão de Desempenho sobre os tipos de comprometimento - foram utilizados testes de hipóteses do tipo T-test para diferença de amostras independente, de modo a verificar se a hipótese de igualdade entre as duas categorias subjacentes poderia ser rejeitada (ex: entre sistemas que possuem indicadores finais não financeiros e os sistemas que não possuem tais indicadores; entre sistemas que oferecem recompensas não financeiras e os que não oferecem tal tipo de reconhecimento)
f) para avaliação da influência das percepções sobre os Sistemas de Gestão de Desempenho sobre os tipos de comprometimento dos indivíduos - foram utilizados o Teste Não-paramétrico de Spearman para correlação entre rankings (no caso em questão as escalas likert mencionadas acima). Através do referido teste é calculado o Coeficiente de correlação (ρ) para todas as combinações entre cada percepção respondida e uma das afirmações que avaliam os níveis de comprometimento (ex: percepção quanto ao sistema permitir a democratização das tomadas de decisão e a afirmativa “Eu devo muito a minha organização”).
Tal coeficiente indica se existe uma correlação entre as variáveis, ou seja, ρ≠0. No caso de ρ>0, diz-se que existe uma correlação positiva onde as variáveis independentes e dependentes variam no
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mesmo sentido. Já no caso ρ<0, entende-se que as variáveis variam no sentido contrário
Posteriormente é realizado um Teste de Hipótese para verificar se é possível considerar tal coeficiente estatisticamente diferente de zero. Neste procedimento, calcula-se o coeficiente de significância
p-value que é, então, confrontado com o nível de significância
estabelecido para o experimento. No caso de p-value ser menor que o nível estipulado, podemos estatisticamente rejeitar a hipótese nula (Ho: ρ=0) e considerar o coeficiente calculado diferente de zero.
g) para apuração dos aspectos relativos ao contrato psicológico (questões relativas à segunda parte do questionário) – apurou-se a distribuição de freqüência das respostas relativas a cada uma das questões.
h) para avaliação da influência dos aspectos relativos ao contrato psicológico sobre os tipos de comportamento sobre os indivíduos - foram utilizados o Teste Não-paramétrico de Spearman para correlação entre rankings (no caso em questão as escalas likert mencionadas acima). Através do referido teste é calculado o Coeficiente de correlação (ρ) para todas as combinações entre cada aspecto relativo ao contrato psicológico e uma das afirmações que avaliam os níveis de comprometimento (ex: a afirmativa “Eu considero adequado o Sistema de Gestão de Desempenho da minha organização” e a afirmativa “Eu devo muito a minha organização”). Tal coeficiente indica se existe uma correlação entre as variáveis, ou seja, ρ≠0. No caso de ρ>0, diz-se que existe uma correlação positiva onde as variáveis independentes e dependentes variam no mesmo sentido. Já no caso ρ<0, entende-se que as variáveis variam no sentido contrário
Posteriormente é realizado um Teste de Hipótese para verificar se é possível considerar tal coeficiente estatisticamente diferente de zero. Neste procedimento, calcula-se o coeficiente de significância
p-value que é, então, confrontado com o nível de significância
estabelecido para o experimento. No caso de p-value ser menor que
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o nível estipulado, podemos estatisticamente rejeitar a hipótese nula (Ho: ρ=0) e considerar o coeficiente calculado diferente de zero.
3.5
Limitações do método
Como limitação do método utilizado na presente pesquisa, em primeiro momento é importante ressaltar que a amostra apurada, além de reduzida devido às dificuldades inerentes à pesquisa, também se demonstrou concentrada tanto quanto à faixa etária dos entrevistados (77,5 entre 26 e 35 anos) como também quanto ao tipo de organização (85,9% com gestão profissional e 70,41% com mais de 1000 funcionários). Sendo que este último pode ser justificado pelo fato de os Sistemas de Gestão de Desempenho ainda não serem uma prática difundida em empresas de pequeno porte.
Por fim, vale destacar também as limitações quanto ao questionário utilizado na pesquisa. Devido à ausência de instrumentos na literatura foram desenvolvidos modelos de medição no trabalho que devem ainda ser replicados e refinados com vistas a confirmar a sua validade. O próprio modelo de Meyer e Allen (1991), apesar de validado por Medeiros e Enders (1998) pode ainda, devido à tradução para o idioma da pesquisa, gerar diferentes interpretações por parte dos entrevistados.
4
Resultados
Os resultados estão apresentados e analisados da seguinte forma: em primeiro lugar apresenta-se o perfil da amostra (correspondentes aos dados da quarta parte do questionário); em segundo, apura-se os níveis de comprometimento (terceira parte do questionário) e as características e percepções do Sistema de Gestão de Desempenho (primeira parte do questionário); na seqüência, efetua-se uma comparação entre as respostas relativas a terceira e a primeira parte do questionário (comprometimento x características dos sistemas e comprometimento x percepções sobre o sistema); finalmente, apuram-se os aspectos relativos ao contrato psicológico (segunda parte do questionário) e sua influência sobre o comprometimento.
4.1
Perfil da Amostra
Foram coletadas 71 respostas e o perfil dos respondentes foi identificado a partir dos dados coletados através da quarta parte do questionário e teve como objetivo levantar dados tanto do indivíduo como da organização que o mesmo trabalha.
Com relação ao individuo, foram apuradas informações quanto ao sexo, idade, área e função exercida dentro da organização, tempo de mercado e de trabalho dentro da atual organização, bem como experiência com Sistema de Gestão de Desempenho em outras organizações e na atual. Sobre a empresa, foram coletado dados quanto ao tipo de gestão, porte da organização e setor econômico que a mesma se situa.
O Quadro 6 apresenta a distribuição de freqüências e porcentagens dos referidos dados.
Quanto ao indivíduo, observou-se uma maior concentração de respondentes do sexo masculino (63,4%), em comparação ao sexo feminino (36,6%), porém ambos com idade mais frequente entre 26 a 35 anos (77,1% no total).
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Por outro lado, a amostra está bem distribuida no que se refere à função exercida dentro da organização, bem como à experiência anteriores e na organização atual quanto ao Sistema de Gestão de Desempenho, o que enriquece o presente estudo.
Chama a atenção o fato de que os indíviduos da amostra tem em sua maioria de 6 a 10 (39,4%) ou 11 a 20 (32,4%) anos de experiência no mercado. Entretanto, o tempo de trabalho dentro da atual organização se concentra entre as faixas de até 2 anos (33,8%) e entre 3 a 5 anos (32,4%). Isso demonstra que grande parte parte dos respondentes vem trocando de emprego nos últimos anos.
Já em relação ao perfil das organizações, verficou-se uma concentração da amostra em organizações com gestão profissional (85,9%) e com mais 1000 funcionários (70,4%). Um pouco mais da metade (53,5%) são empregados em empresas prestadoras de serviço, enquanto que as situadas no setor de indústrias e comércio representam respectivamentes 22,5% e 16,9%.
Quadro 6 - Perfil da Amostra
Variável Categoria Freqüência Porcentagem (%)
Masculino 45 63,4% Feminino 26 36,6% Não respondentes 0 0,0% Total 71 100% Até 25 anos 2 2,8% De 26 a 35 anos 55 77,5% De 36 a 45 anos 10 14,1% De 46 a 55 anos 3 4,2% Acima de 56 anos 1 1,4% Não respondentes 0 0,0% Total 71 100,0% Estatal 7 9,9% Gestão Familiar 2 2,8% Gestão Profissional 61 85,9% Não respondentes 1 1,4% Total 71 100,0% Até 20 funcionários 2 2,8% De 21 a 100 funcionários 4 5,6% De 101 a 500 funcionários 7 9,9% De 501 a 1000 funcionários 8 11,3% Acima de 1000 funcionários 50 70,4% Não respondentes 0 0,0% Total 71 100,0% Sexo Idade Tipo de Organização Porte da Organização
60 Quadro 6 - Perfil da Amostra (continuação)
Variável Categoria Freqüência Porcentagem (%)
Marketing 23 32,4% Operações 6 8,5% Financeiro 6 8,5% Recursos Humanos 6 8,5% Tecnologia da Informação 8 11,3% Qualidade 2 2,8% Jurídico 2 2,8% Engenharia 1 1,4% Outros 17 23,9% Não respondentes 0 0,0% Total 71 100,0% Execução 21 29,6% Coordenação 19 26,8% Gerência 28 39,4% Direção 2 2,8% Vice-presidência/ Presidência 0 0,0% Não respondentes 1 1,4% Total 71 100,0% Até 2 anos 0 0,0% Entre 3 e 5 anos 13 18,3% Entre 6 e 10 anos 28 39,4% Entre 11 a 20 anos 23 32,4% Acima de 21 anos 5 7,0% Não respondentes 2 2,8% Total 71 100,0% Até 2 anos 24 33,8% Entre 3 e 5 anos 23 32,4% Entre 6 e 10 anos 13 18,3% Entre 11 a 20 anos 6 8,5% Acima de 21 anos 1 1,4% Não respondentes 4 5,6% Total 71 100,0% Sim 42 59,2% Não 29 40,8% Não respondentes 0 0,0% Total 71 100,0% Sim 34 47,9% Não 37 52,1% Não respondentes 0 0,0% Total 71 100,0% Comércio 12 16,9% Financeiro 4 5,6% Indústria 16 22,5% Serviços 38 53,5% Governo 1 1,4% Não respondentes 0 0,0% Total 71 100,0% Participação em outros SGD Já trabalha quando SGD foi implementado Atividade da organização Área que atua na
organização Função na organização Tempo de Mercado Tempo na organização
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4.2
Análise do comprometimento
A pesquisa buscou, através do questionário, identificar os níveis de comprometimento dos indivíduos da amostra, em relação à organização bem como em relação às metas estabelecidas através do Sistema de Gestão de Desempenho.
Para cada grupo de questões de cada dimensão do comprometimento foram calculadas médias das respostas em escala Likert de cinco pontos. Cada dimensão era então classificada adotando o seguinte critério:
• Média abaixo de três: não comprometido; • Média igual a três: indiferente;
• Média acima de três: comprometido.
Através do Quadro 7, podemos observar que a amostra, no que diz respeito