5.4 Modelos de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho
5.4.1 Modelo de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho, segundo
O modelo de Walton (1973) propõe oito categorias conceituais, incluindo critérios para avaliar QVT nas organizações:
Quadro 2: Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
1. Compensação Justa e Adequada
Renda adequada ao trabalho Eqüidade interna
Eqüidade externa
2. Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável
3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades Autonomia Significado da tarefa Identidade da tarefa Variedade de habilidade Retroinformação
4. Oportunidade de Crescimento e Segurança
Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Segurança no emprego
5. Integração Social na Empresa
Igualdade de oportunidades Relacionamento
Senso comunitário
6. Constitucionalismo
Respeito às leis e aos direitos trabalhistas Privacidade pessoal
Liberdade de expressão Normas e rotinas
7. O Trabalho e o Espaço Total da Vida Papel balanceado do trabalho
8. Relevância Social da Vida no Trabalho
Imagem da empresa
Responsabilidade social pelos empregados Responsabilidade pelos produtos e serviços Fonte: WALTON (1973).
Esse modelo mostra que, embora não desconheçam a diversidade das preferências e as diferenças individuais ligadas à cultura, classe social, educação, formação e personalidade, tais fatores são intervenientes, de modo geral, na qualidade de vida à maioria das pessoas (Fernandes, 1996).
5.4.2 Modelo de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Westley (1979)
O modelo de Westley (1979) aponta que a qualidade de vida nas organizações pode ser examinada através de quatro indicadores: econômico, político, psicológico e sociológico (ver Quadro 3).
Quadro 3: Indicadores de qualidade de vida no trabalho
ECONÔMICO POLÍTICO PSICOLÓGICO SOCIOLÓGICO
Eqüidade Salarial Segurança Emprego Realização Potencial Participação nas Decisões Remuneração
Adequada Atuação Sindical Nível de Desafio Autonomia Benefícios Retroinformação Desenv. Pessoal Relacionamento
Interpessoal Local de Trabalho Liberdade de
Expressão Desenv. Profissional
Grau de Responsabilidade Carga Horária Valorização do Cargo Criatividade Valor Pessoal Ambiente Externo Relacionamento com a
Chefia Auto-Avaliação
Variedade de Tarefas
Identidade c/ a Tarefa
Fonte: WESTLEY (1979) adaptado por RUSHEL (1993).
Sobre os indicadores de qualidade de vida, Westley (1979) considera:
A insegurança e a injustiça são decorrentes da concentração do poder e da concentração dos lucros e conseqüente exploração dos trabalhadores. Já a alienação advém das características desumanas que o trabalho assumiu pela complexidade das organizações, levando a uma ausência do significado do trabalho, e a anomia, uma falta de envolvimento moral com as próprias tarefas.
5.4.3 Modelo de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Werther e Davis (1983)
O modelo de Werther e Davis (1983) diz respeito aos elementos organizacionais, ambientais e comportamentais que afetam o projeto de cargos em termos de QVT:
Quadro 4: Elementos de qualidade de vida no trabalho
Elementos organizacionais Elementos ambientais Elementos comportamentais
Abordagem mecanicista Fluxo de trabalho Práticas de trabalho Habilidades e disponibilidades dos empregados Expectativas sociais Autonomia Variedade Identidade de tarefa Retroinformação Fonte: WERTHER e DAVIS (1983).
5.4.4 Modelo de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Belanger (1973)
Esse modelo (apud: Fernandes, 1996) inclui aspectos ligados a: trabalho em si; crescimento pessoal e profissional; tarefas com significado e funções e estruturas organizacionais abertas.
Quadro 5: Aspectos da qualidade de vida nas organizações 1 – O TRABALHO EM SI Criatividade Variabilidade Autonomia Envolvimento Feedback
2 – CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
Treinamento
Oportunidades de crescimento Relacionamento no trabalho Papéis organizacionais
3 – TAREFAS COM SIGNIFICADO
Tarefas completas
Responsabilidade aumentada
Recompensas financeiras / não financeiras Enriquecimento
4 – FUNÇÕES E ESTRUTURAS ABERTAS
Clima de criatividade Transferência de objetivos
Fonte: BELANGER (1973), apud: FERNANDES (1996).
5.4.5 Modelo de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Hackman e Oldham (1975)
O modelo de Hackman e Oldham (1975) faz uma relação direta entre a satisfação e a natureza da tarefa.
Quadro 6: Modelo das dimensões básicas da tarefa Hackman e Oldham DIMENSÕES DA TAREFA ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS RESULTADOS PESSOAIS E DE TRABALHO Variedade de Habilidades (VH) Identidade da Tarefa (IT) Significado da Tarefa (ST) Percepção da Significância do Trabalho (PST) Satisfação Geral com o Trabalho (SG) Inter-relacionamento (IR) Autonomia (AU) Percepção da Responsabilidade pelos Resultados (PRT) Motivação Interna para o Trabalho (MIT) Feedback do próprio Trabalho (FT) Feedback Extrínseco (FE) Conhecimento dos reais Resultados do Trabalho (CRT) Produção de Trabalho de Alta Qualidade (PTQ) Absenteísmo e Rotatividade Baixa Fonte: HACKMAN e OLDHAM (1975).
Considerando todas as variáveis presentes no modelo acima, Kilimnik e Moraes (1994) definem a QVT como “uma resultante da combinação de dimensões básicas da tarefa, capazes de gerar estados psicológicos críticos que, por sua vez, resultam em motivação e satisfação em diferentes níveis, e em diferentes tipos de atitudes e condutas”.
5.4.6 Modelo de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Fernandes (1996)
Fernandes (1996), a partir de estudo aprofundado da literatura especializada sobre a linha de pesquisa Qualidade de Vida no Trabalho, cujo estado da arte é bastante desenvolvido em países mais avançados, buscou desenvolver uma metodologia que permitisse medir o nível de satisfação e melhorar a qualidade de vida nas empresas.
Esse modelo (ver Anexo E – Bloco 2, Anexo F) tem como objetivo global o levantamento da percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes no nível de satisfação sobre as condições e a organização do trabalho em uma empresa. Do ponto de vista específico objetiva-se:
– levantar o posicionamento do empregado em relação ao posto de trabalho ocupado;
– investigar os fatores do ambiente de trabalho;
– detectar os pontos críticos relativos às formas de organização do trabalho; – identificar os aspectos de relação chefia-subordinado;
– avaliar o nível de satisfação do empregado em relação à saúde, moral, compensação, participação;
– identificar a percepção do empregado no que tange à imagem da empresa.
Os modelos abordados fornecem indicadores para a análise de QVT nas organizações, e a sua utilização vai depender do tipo de empresa que se quer analisar.
No caso desta pesquisa, conforme já mencionado, optou-se pelo modelo adotado por Fernandes (1996), cuja metodologia foi fundamentada na literatura especializada em QVT, principalmente baseada nas categorias de Walton (1973).
6 MÉTODO
A fim de atingir os objetivos propostos neste trabalho, aplicou-se um método fundamentado em pesquisa bibliográfica, envolvendo a revisão de literatura sobre orientação para o mercado e qualidade de vida no trabalho; e pesquisa de campo, caracterizada por seu caráter quantitativo/descritivo. Malhotra (2001) aborda que a pesquisa descritiva (tipo Survey) objetiva buscar a caracterização de um mercado ou de determinada função de marketing, e a quantitativa procura quantificar os dados, aplicando alguma análise estatística.
O modelo utilizado para a mensuração da orientação para o mercado foi desenvolvido, testado e validado por Kohli, Jaworski e Kumar (1993), (ver Anexo A), nos Estados Unidos. Trata-se de um modelo que utiliza a Escala MARKOR – escala para avaliar a orientação para o mercado ou market orientation, na qual constam três dimensões: geração de inteligência de marketing, disseminação de inteligência de marketing e capacidade de resposta em relação à inteligência gerada e disseminada.
Cabe ressaltar que a escala MARKOR já foi traduzida para a língua portuguesa e validada no ambiente brasileiro em diversos trabalhos, como por exemplo em Toaldo (1997), Mandelli (1999), Urdan (1999), Sampaio (2000), Kober (2001), Faleiro (2001), Menna (2001).
Para mensurar a qualidade de vida no trabalho, optou-se pela utilização do instrumento adotado por Fernandes (1996), cuja metodologia foi fundamentada na literatura especializada em QVT, principalmente nas categorias de Walton (1973), (ver Anexo C). A obra de Walton é considerada na literatura corrente como a mais completa, contemplando processos de diagnóstico de QVT e fatores intra e extra-organização.
Os fatores estabelecidos para investigação da qualidade de vida no trabalho, empregados nesta pesquisa, foram validados no âmbito nacional em estudos realizados por Ruschel (1993), Vieira (1993), Tannhauser (1994), Vieira (1996), Mônaco e Guimarães (1999), Pereira (2001).
Justifica-se, assim, a inexistência de uma etapa exploratória para definir as variáveis que mediram os constructos de orientação para o mercado e de qualidade de vida no trabalho. Utilizaram-se instrumentos já testados e validados, havendo necessidade apenas de verificar a sua aplicabilidade para o público-alvo.