Modelo de comprometimento organizacional de Meyer e Allen

A pesquisa sobre o comprometimento organizacional com base em Medeiros, Siqueira e Marques (2003, p. 189) trata das mudanças nos estudos que buscavam entender um conceito mais teórico com muitas dimensões e a relação entre indivíduos e seu vínculo com a organização. Para os autores, o comprometimento está ligado a diversos elementos,

tais como: a organização, a carreira e as dimensões afetiva, normativa e instrumental. Medeiros et al. (2003, p. 194) citam o modelo de Meyer e Allen, que foi validado em inúmeros países, no qual conceituam os três componentes do comprometimento organizacional: comprometimento afetivo, comprometimento instrumental (ou calculativo) e comprometimento normativo. Medeiros e Enders (1998) validaram o modelo de conceitualização dos três componentes do comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991).

Além disso, os autores apresentam o modelo multidimensional de comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1991), modelo este que está se baseia na hipótese de que o comprometimento de um indivíduo está ligado às ações de relevância voltada para o objetivo.

Assim, os indivíduos são caracterizados de acordo com cada componente do comprometimento, de acordo com Allen e Meyer (1990, citado por Medeiros et al., 2003, p. 194):

Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados.

Cabe ressaltar que o modelo proposto por Meyer e Allen (citado por Medeiros et al., 2003, p. 194) descreve que:

As escalas desenvolvidas por Meyer e Allen (apud Meyer, Allen e Smith, 1993) são de dois tipos: uma escala com 24 itens e outra reduzida a 18 itens. As escalas trazem questões fechadas sobre comprometimento organizacional e são aplicadas no formato Likert. Um terço dos indicadores do instrumento é de comprometimento afetivo, e os demais são de comprometimento instrumental e de comprometimento normativo. A principal contribuição de Meyer e Allen ao estudo do comprometimento organizacional foi a busca da operacionalização das teorias do comprometimento organizacional. Os instrumentos desenvolvidos pelos autores, em 1984, 1990, 1991 e 1993, foram de imensa valia para a operacionalização dos conceitos na literatura do comprometimento.

Ainda de acordo com o modelo de comprometimento organizacional de Allen e Meyer, Rego (2003, p. 27) detalhou os três componentes mais comuns do comprometimento organizacional:

 Comprometimento organizacional afetivo: tem como característica uma questão ligada à emoção, a pessoa permanece na organização devido ao estado psicológico de desejo de permanecer;

 Comprometimento organizacional instrumental ou calculativo: caracteriza-se por uma questão ligada à obrigação, a pessoa permanece na organização por dever de

permanecer, e seu estado psicológico é de obrigação;

 Comprometimento organizacional normativo: tem sua caracterização na questão ligada ao custo associado à saída da organização, ou seja, a pessoa permanece na organização por ter necessidade de permanecer — estado psicológico de necessidade.

Além disso, a consideração acerca da dimensão afetiva, conforme Organ e Paine (2000, citado por Rego, Cunha e Souto, 2007, p. 7), demonstra que os indivíduos afetivamente comprometidos com a organização tendem a ser mais motivados, mais contributivos e com um desempenho melhor. Podendo-se perceber ainda pela mensuração de menores índices de turnover (rotatividade de trabalhadores na instituição) e absenteísmo (ausência do trabalhador no ambiente de trabalho).

Evidencia também que o comprometimento afetivo demonstra ser mais expressivo na organização quando os colaboradores percebem a harmonia entre as metas da organização e as metas individuais. Observa-se que as empresas tendem a procurar tratamento justo e socialmente responsável buscando disseminar maior confiança na organização (Rego et al., 2007, p. 7).

Já no caso da dimensão do comprometimento instrumental, conforme Rego et al. (2007, p. 8) se reconhece que os colaboradores, provavelmente, não tenham a intensão de oferecer à organização mais do que a obrigação contratual. Além disso, esta dimensão se condiciona e se desenvolve a partir do fato de que o colaborador não tem alternativa de mudar de instituição ou a alternativa que tem não é vantajosa e, ao avaliar os altos custos da mudança, prefere ficar por necessidade.

O entendimento do comprometimento normativo apresentado por Rego et al. (2007, p. 8) presume que o colaborador apresente comportamento relacionado às obrigações e aos deveres de responsabilidade para com a instituição e, por isso, inclina-se a adotar comportamentos positivos. Esta atitude poderá ter por base alguns motivos, entre eles o sentimento de satisfação, de equidade no tratamento da equipe de trabalho, no reconhecimento dos valores organizacionais, na criação de políticas de valorização do trabalhador como mão de obra e como pessoa.

Vale destacar que, conforme salientado por Meyer e Allen (citados por Leal, 2012, p. 103), as diferentes facetas do comprometimento devem ser separadas porque cada componente desenvolve-se de forma independente, baseando-se em antecedentes e processos distintos e tem consequências diversas no comportamento das pessoas.

Além disso, destaca-se que existem diferentes lados do comprometimento, porém, não podem ser considerados mutuamente exclusivos. Um indivíduo pode estar concomitantemente enquadrado nas três dimensões (afetiva, normativa e instrumental), tal como também pode estar ligado apenas por uma ou duas dessas dimensões.

A título de exemplificação do enquadramento das dimensões pelo indivíduo os autores, pode-se, ainda, conforme Rego, Leite, Carvalho, Freire e Vieira (2004, citado por Leal, 2012, p. 103), chegar à conclusão de que “existem indivíduos com sete perfis diferentes na sua ligação afetiva à organização, desde os “psicologicamente ausentes” até aos “empenhados afetivamente”.

Ressaltando que, com base na pesquisa de diversos autores apresentados por Leal (2012, p. 103) o modelo multidimensional de Meyer e Allen tem sido considerado uma conceituação dominante e notável nas últimas décadas. No entanto, não está, contudo, isento de críticas, visto que alguns estudos demonstram existirem alguma sobreposição entre a faceta afetiva e a normativa; outros, por sua vez, encontraram evidências empíricas de que o comprometimento instrumental inclui duas dimensões: alto custo contra as poucas opções de mudança.