Modelo de Nadler e Lawler (1983)

Mais tarde, em 1983, Nadler e Lawler desenvolvem um novo modelo acerca da Qualidade de Vida no Trabalho. Para estes autores existem duas fases distintas no que diz respeito à Qualidade de Vida no Trabalho. A primeira desta fase inicia-se em 1969, período em que começaram a surgir preocupações acerca da influência do trabalho na saúde e bem- estar dos trabalhadores pautando-se este período pelo interesse em saber de que modo se poderia influenciar a qualidade das experiências dos indivíduos no trabalho. A segunda fase inicia-se em 1979 e caracteriza-se pela grande competitividade dos mercados internacionais e pela preocupação com a produtividade, pelo que a Qualidade de Vida no Trabalho começou a ter um interesse renovado no sentido de saber como se poderia melhorar as organizações.

Nadler e Lawler (1983) apresentam quatro tipos de atividades que representam os esforços da Qualidade de Vida no Trabalho.

O primeiro tipo de atividade passa pela participação na resolução de problemas nos quais devem ser envolvidos membros da organização de diferentes níveis usando por exemplo círculos de qualidade.

trabalho mais consistentes com as necessidades individuais e com as estruturas sociais. O terceiro baseia-se em sistemas de remuneração inovadores, uma vez que, segundo os autores, a motivação, o esforço e o desempenho dos indivíduos são, em muito, influenciados pela remuneração.

Por fim, o quarto tipo de atividade que os autores consideram que representam os esforços da Qualidade de Vida no Trabalho trata-se da melhoria do ambiente de trabalho, principalmente no que se refere às suas condições físicas.

Por fim, Nadler e Lawler (1983) consideram a existência de 6 fatores preditores de sucesso.

O primeiro deles é a existência de uma perceção de necessidade, isto é, a perceção de que realmente existe um problema.

O segundo é o foco no problema que é saliente na organização, ou seja, segundo os autores, quando os problemas são fundamentais para a competitividade da empresa há uma maior predisposição por parte dos trabalhadores para assumirem um maior comprometimento, por exemplo, ao nível do seu tempo e esforço.

O terceiro fator preditivo de sucesso é, segundo os autores, a existência de uma estrutura para identificar e resolver problemas. Essa estrutura passa por teoria / modelo- processo-formação e participantes, ou seja, para lidar com os problemas é necessário, segundo os autores, por um lado, alguma teoria na qual se possam basear e, por outro lado, um processo estruturado, com vários passos, ferramentas e instrumentos no sentido de se conseguir resolver os problemas, implicando muitas vezes a formação dos trabalhadores no sentido de os incutir das competências necessárias para a resolução dos problemas.

Um quarto fator preditivo são a existência de remunerações concebidas tanto para processos como para resultados, ou seja, segundo os autores é fundamental, a existência de uma divisão dos ganhos entre todos os que participaram na existência desse ganho, de modo a motivar os trabalhadores no sentido de estes continuarem o bom trabalho na participação do processo, recompensando assim o seu esforço.

Um quinto fator são os múltiplos sistemas afetados. Este ponto está diretamente relacionado com os processos mais longos que não geram lucros num curto espaço de tempo.

Segundo os autores, nestes casos, é necessário garantir a motivação ao longo de todo o projeto. Os autores destacam aqui os gestores que podem sentir alguma hesitação em envolver-se nos projetos relacionados com a Qualidade de Vida no Trabalho uma vez exigem esforço, tempo, dinheiro existindo poucos benefícios pessoais mensuráveis, sendo, por isso, importante construir sistemas de remuneração que reconheçam o esforço de todos os participantes em todas as etapas.

Por fim, um sexto fator preditivo de sucesso considerado pelos autores é o envolvimento em toda a organização, ou seja, como já foi dito anteriormente, deve existir um envolvimento de todos na organização, não se restringindo a certos grupos, o que poderia provocar uma rivalidade contra produtiva.

Assim, Nadler e Lawler (1983) sugerem três fatores para que o programa relacionado com a Qualidade de Vida no Trabalho tenha sucesso, sendo eles, o desenvolvimento de projetos em diferentes níveis, a existência de mudanças na gestão de sistemas e nos acordos organizacionais e, finalmente, o investimento na mudança no comportamento de gestão dos seniores nas organizações, devendo estes estar incluídos nos programas de Qualidade de Vida no Trabalho.

Todos estes modelos acima caracterizados foram importantes contributos para a melhor compreensão e tentativa de conceitualização de Qualidade de Vida no Trabalho. Constatam-se algumas coincidências entre eles, embora também algumas especificidades que os torna complementares entre si (ver Tabela 7).

Resumidamente, é o modelo proposto por Walton, em 1973, o mais completo de todos os que foram abordados, contemplando oito categorias relevantes no trabalho – compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde no trabalho, utilização e desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento contínuo e segurança, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e espaço total da vida e relevância social do trabalho.

O modelo que se seguiu, elaborado por Hackman e Oldham em 1975 tem uma abordagem substancialmente diferente, focando-se sobretudo nas questões relacionadas com o significado e responsabilidade nos resultados experienciados pelos trabalhadores, bem como no conhecimento desses mesmos resultados, orientando-se por dimensões como a variedade de tarefas, significado e identificação com as tarefas, autonomia e feedback.

Focaliza-se aqui então as características da tarefa e ignora-se outros aspetos como por exemplo as questões remuneratórias.

Já o modelo de Westley, de 1979, estando mais próximo do modelo de Walton, distingue-se por abordar a Qualidade de Vida no Trabalho partindo do tipo de reivindicações feitas pelos trabalhadores, nomeadamente económicas, políticas, psicológicas e sociológicas, às quais o autor associa um problema – desigualdade, insegurança, alienação e anomia, respetivamente. Estas pautam-se por indicadores como insatisfação, greves, desapego do trabalho, absentismo, rotatividade ou falta de significado das tarefas para os quais o autor sugere resoluções, como por exemplo, partilha lucros, salários equitativos, maior participação, enriquecimento do trabalho de modo a que este contribua para a realização pessoal e profissional dos trabalhadores, entre outros. Vemos assim que este modelo aborda vários indicadores já anteriormente referidos no modelo de Walton e também no de Hackman e Oldham no que diz respeito à importância do sentido e significado das tarefas.

Por fim, Nadler e Lawler desenvolvem em 1983 um modelo baseado em quatro tipos de atividades fundamentais para proporcionar Qualidade de Vida no Trabalho, sendo elas, a oportunidade de os trabalhadores participarem na resolução de problemas, já anteriormente abordado por Walton e Westley; de se fazer uma reestruturação do trabalho no sentido de este ir ao encontro das necessidades sociais e individuais, podendo-se aqui relacionar com a questão da integração social de Walton; de as organizações investirem em sistemas remuneratórios inovadores, também já defendido por Walton e Westley; bem como na melhoria do ambiente de trabalho, sobretudo no que às condições físicas de trabalho diz respeito, igualmente já defendido por Walton.