A qualidade de vida no trabalho (QVT)
III) Modelo de Walton (1973)
Outro modelo sobre as condições de QVT é o de Richard Walton, que envolve as seguintes variáveis:
a. Compensação adequada e justa: A justiça do sistema de compensação é pesquisada através da adequação da remuneração ao trabalho que o trabalhador realiza, equidade interna (equilíbrio entre as remunerações na empresa) e equidade externa (comparação da remuneração com o mercado de trabalho).
Os dados, obtidos a partir de uma pesquisa com cem empregados de empresas industriais e comerciais de Uberlândia/MG, foram recolhidos sob a forma de entrevistas individuais.
b. Condições de segurança e saúde do trabalho: São considerados os fatores jornada de trabalho e ambiente físico, que não sejam perigosos em excesso ou prejudiciais à saúde do trabalhador.
c. Uso e desenvolvimento de capacidades: Refere-se às possibilidades de o trabalhador satisfazer suas necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos, de desenvolver sua autonomia e autocontrole e de obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como de retroinformações quanto a seu desempenho.
d. Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: Está relacionado às possibilidades que o trabalho oferece em termos de carreira na empresa, de crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego de forma mais duradoura.
e. Integração social na organização: Ausência de diferenças hierárquicas demasiadamente marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito são pontos fundamentais para o
estabelecimento de um bom nível de integração social nas empresas.
f. Constitucionalismo: Estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador e recursos contra decisões arbitrárias são necessários para que se estabeleça um clima de democracia.
g. O trabalho e o espaço total de vida: O trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e de suas atividades de lazer e atividades comunitárias.
h. Relevância social da vida no trabalho: A atuação da empresa perante a sociedade pode ser verificada através da imagem, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e administração eficiente.
Dentre os modelos apresentados, um dos mais utilizados para estudar a qualidade de vida no trabalho é este, o de Walton.
Vamos refletir...
E, na sua organização, quais desses modelos de QVT podem ser identificados? Quais são as ações desenvolvidas? Como se encontra o programa de QVT? Reflita sobre essas questões.
Referências
BÚRIGO, C. C. D. Qualidade de Vida no Trabalho: Dilemas e Perspectivas. Florianópolis:
Insular, 1997.
DAVIS, K.; NEWSTRON, J. W. Comportamento Humano no Trabalho. São Paulo:
Pioneira, 1992.
FERNANDES, E. C. Qualidade de Vida no Trabalho: como Medir para Melhorar. Salvador:
Casa da Qualidade, 1996.
FINATTO, J. A. Qualidade na Vida. Disponível em http://www.tj.rs.gov.br/institu/qualidade/
palestras_mostra/Dr.%20Jorge%20Adelar%20Finatto.doc. Acesso em 27 nov. 2007.
Atividades de autoaprendizagem
1) Com base no conteúdo desta unidade, indique qual das alternativas abaixo está correta.
a. ( ) A gestão estratégica de pessoas das organizações tem como um de seus fatores críticos de sucesso o equilíbrio da dinâmica das relações de trabalho.
b. ( ) A satisfação dos funcionários, segundo a literatura da QVT, é algo tão importante para a empresa e seus colaboradores que, na sua constatação, ela é sentida em seu grau máximo.
c. ( ) O ambiente de trabalho impossibilita que as pessoas comuniquem sua cultura pelo olhar, pelos gestos, pela escrita e, também, através do
ambiente físico, que reflete o orgulho que a organização tem de si própria.
d. ( ) A comunicação detém-se no receptor, porque cabe apenas a ele interpretar a mensagem recebida.
2) Você acredita que as pessoas entendem o que você fala? Você pode até achar que sim. Mas, não se iluda. Em comunicação, o resultado da sua ação (emissão) só pode ser medido na outra ponta do processo (recepção). É por isso que o teste a seguir não é para ser respondido por você. Ele deve ser preenchido por seus principais interlocutores. Selecione dois ou três colegas ou funcionários com quem você se comunica mais intensamente. Peça a eles que respondam ao teste e informem a pontuação obtida. Some e confira o resultado.
Teste sobre eficiência na comunicação
Interatividade, transparência, abertura à participação e foco no resultado do negócio são os quatro pilares fundamentais de um bom comunicador. O que será que seus principais parceiros de comunicação vão achar de você? O teste é formulado por diversas frases que ilustram diferentes comportamentos comunicativos.
As informações para quem vai responder ao questionário são as seguintes: pense como seu colega de trabalho se comunica no dia a dia da organização.
Pontue as afirmações de 4 a 1. Assinale:
( 4 ) Se a pessoa sempre age dessa forma.
( 3 ) Se a pessoa age assim na maioria das vezes.
( 2 ) Se a pessoa raramente age assim.
( 1 ) Se a pessoa nunca age assim.
Quanto à comunicação, o(a) colega(a) que estou avaliando geralmente:
( ) ... está atento(a) às reações das pessoas com quem conversa.
( ) ... é direto(a) e objetivo(a) quando fala.
( ) ... segue a pauta que foi organizada para a reunião.
( ) ... compartilha informações e conhecimentos importantes para a realização do trabalho.
( ) ... é do tipo que olha nos olhos da pessoa com quem está falando.
( ) ... toma decisões balizado(a) por finalidades e objetivos da organização.
( ) ... estimula as pessoas a exporem opiniões diferentes das suas.
( ) ... faz perguntas para ter certeza de que os ouvintes entenderam suas ideias.
( ) ... utiliza bem os gestos para enfatizar suas ideias.
( ) ... aceita críticas sobre seu trabalho.
( ) ... pede que palavras difíceis sejam explicadas para a compreensão de todos.
( ) ... esclarece a importância de cada trabalho para o resultado do negócio.
Analise seus resultados nas respostas das atividades no final do livro.
Atenção!
Lembre-se de que testes psicológicos são situacionais e devem ser analisados dentro de um contexto. Procure conversar com seus colegas de trabalho e familiares a respeito do resultado. Peça um feedback a respeito.
Atividades colaborativas
1) Analise sua organização e relacione os principais indicadores em que o clima organizacional ali se manifesta.
2) Pesquise junto à empresa em que você atua, ou já atuou, ações ou programas de QVT desenvolvidos por ela. Identifique cuidados com seus funcionários, quantidade e avaliação das ações.
3) Identifique, entre os modelos de qualidade de vida estudados nesta unidade, aquele que mais se relaciona com o utilizado em seu ambiente de trabalho.
Identifique o modelo e descreva o que determinou sua percepção.
Publique suas respostas a essas questões por meio da Ferramenta Exposição.
Síntese
Nas organizações, o ambiente organizacional, as relações de trabalho, a qualidade e produtividade, bem como o bem-estar dos funcionários, devem ser colocados como realidade principal dos gestores. Portanto, os conhecimentos e as técnicas usadas devem estar em função das exigências que essa realidade coloca para o profissional. A promoção da saúde no espaço de trabalho é seu objetivo maior.
Não há dúvidas de que colaboradores motivados, comprometidos e satisfeitos geram melhores resultados para a organização. Nesse contexto, as preocupações com o gerenciamento do clima organizacional e a promoção da qualidade de vida no trabalho são fundamentais.
Ao se entenderem as organizações como espaços de comunicação, o objetivo principal da comunicação nesses locais deixa de ser somente o da informação e o da difusão, para se tornar um processo em que o diálogo é instrumento indispensável para promover e acrescentar as transformações que possibilitam ao homem organizacional passar de uma condição insatisfatória para outra mais condizente com suas necessidades e aspirações enquanto ser humano e cidadão.
A linguagem exerce um papel de mediação entre homem e o mundo, tornando-se não apenas instrumento de comunicação e de transmissão de pensamento, mas, também, instrumento de conhecimento, sendo, sobretudo, um processo de produção de significação, exercendo papel ativo na construção da experiência humana.
A comunicação e a cultura organizacional são realidades inseparáveis, uma vez que, para entender a cultura de uma organização, é necessário avaliar como se dá sua comunicação, tendo em vista que é através dela que os valores são internalizados.
É pela análise da comunicação de uma organização que se pode perceber o pensar e o sentir da organização e os motivos conscientes e inconscientes pelos quais os indivíduos estabelecem relações de identidade e identificação com a organização.
A gestão estratégica de pessoas das organizações tem, no equilíbrio da dinâmica das relações de trabalho, um de seus fatores críticos de sucesso. O desafio é investir num clima organizacional positivo e sadio para que os resultados qualitativos e quantitativos aconteçam.
Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma organização, num dado momento. Entre os conceitos de clima organizacional, são encontradas três expressões comuns: satisfação dos funcionários; percepção dos funcionários e cultura organizacional.
Na atualidade, cabe à organização estimular e facilitar essas percepções, principalmente, através de ambientes de trabalho saudáveis e capazes de contribuir, de forma efetiva, para a realização profissional e individual.
Entre clima e cultura, pode-se afirmar que existe uma relação de causalidade.
A cultura manifesta-se através dos rituais de uma organização, dos códigos, símbolos e procedimentos que caracterizam seu dia a dia. Essa identidade vai impactando positiva ou negativamente o estado de ânimo das pessoas que nela trabalham.
A expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido amplamente
disseminada e estabelecida com meta das organizações na atualidade, e muitas têm sido as pesquisas nesse sentido. Um conceito mais genérico aponta a QVT como condições favoráveis ou desfavoráveis de um ambiente de trabalho para os funcionários. Muitos autores da área de comportamento organizacional preocuparamse em oferecer referenciais para a aferição da qualidade vida no trabalho, apresentando elementos que precisam ser averiguados na organização para acompanhar o grau de QVT.
Saiba mais
Para você ampliar seu conhecimento sobre os assuntos desta unidade, a sugestão é que leia:
BISPO, P. Clima Organizacional – uma Preocupação da Intelbras. Disponível em
<www.rh.com.br/pdf/93edju/intelbras.pdf>. Acesso em 24 abr. 2011.
FRANÇA, A. C. L. Treinamento e Qualidade de Vida. Disponível em <http://www.
ead.fea.usp.br/wpapers/2001/01-007.pdf>. Acesso em 24 abr.2011.
Nesta disciplina, você teve a oportunidade de estudar vários aspectos que envolvem gestão estratégica de pessoas nas organizações, contextualizando sua organização e os desafios enfrentados pelos gestores de pessoas na atualidade.
Ao iniciar esta disciplina, você não só pôde compreender a importância dessa área do conhecimento para as organizações, como também conheceu a visão tradicional e a contemporânea relativa a esta área e quais foram suas recentes mudanças. Em destaque, verificou a descentralização das práticas de gestão para todas as áreas da organização, e consequentemente, a adoção da prática de consultoria interna pelos profissionais que atuam na área de gestão de pessoas.
Você estudou como se aplica a gestão de pessoas por competências, percebendo que, para adotar esse modo de gestão, é necessário que, nas organizações, ocorra uma mudança de práticas de controle para práticas que gerem comprometimento por parte dos profissionais que nelas atuam.
Com o estudo do planejamento estratégico da gestão de pessoas, você pôde perceber a necessidade de vincular as práticas de gestão de pessoas aos objetivos-macro e às estratégias da organização. Trata-se de um processo de alinhamento: gerenciar pessoas com ênfase na agregação de valor para a área e, consequentemente, para a organização.
Ao estudar aspectos da aprendizagem organizacional, você reviu conceitos de liderança, trabalho em equipe, comunicação e cultura organizacional. Estudou, ainda, o papel do líder, as funções da liderança, o quanto cabe ao líder, como despertar e desenvolver o que as pessoas têm de melhor e, principalmente,
possibilitar a abertura ao novo, que virá através da interação do trabalho em equipe e da gestão de fatores influenciadores da motivação e do comprometimento.
Também estudou questões da gestão de clima e da qualidade de vida no trabalho.
Leu sobre o tema qualidade de vida no trabalho, sua importância para a gestão de pessoas e sua relação com o tema gestão de clima, que, nos últimos anos, tem sido explorado e praticado por um número representativo de organizações.
Por fim, espero que o estudo desta disciplina tenha correspondido às suas expectativas e, principalmente, tenha agregado um conjunto de novos conhecimentos, habilidades e atitudes. E mais: que seu desenvolvimento
profissional seja potencializado em oportunidades de promoção de aprendizagem organizacional e qualidade de vida em sua organização.
É importante saber que o conhecimento na área de gestão de pessoas é bem amplo e segue em processo de desenvolvimento. A propósito disso, tem-se muito para aprender sobre o assunto.
Caso você tenha sido contagiado(a) por esta disciplina, aqui vai o convite para que prossiga seus estudos na área, realizando pesquisas (por exemplo, nas referências do Saiba mais) e observando sua prática profissional no dia a dia da organização.
Essas são boas dicas para começar.
Desejo que você siga cotidianamente avançando.
Bons estudos e um grande abraço!
Professora Dênia Falcão de Bittencourt
Dênia Falcão de Bittencourt é doutora pelo Programa de Pós-Graduação da Faculdade de Educação da USP; e mestre na área de Mídia e Conhecimento pelo Programa de Pós-graduação de Engenharia de Produção e Sistemas da UFSC.
É psicóloga graduada pela PUCRS.
Antes de atuar na academia, trabalhou nas empresas Icotron S/A – Siemens
(Gravataí/RS), Susa S/A – Sears (Porto Alegre/RS) e Fundação Centros de Referência em Tecnologias Inovadoras – Certi (Florianópolis/SC). Com ampla experiência na área de educação a distância, participou em diversos projetos como membro da equipe de criação metodológica e designer instrucional (Ufsc; IUVB.br; Newton Paiva; UnisulVirtual, Senai/CTAI; UEPG). Atualmente trabalha na Universidade do Sul de Santa Catarina, junto à Direção do Campus da UnisulVirtual, como Coordenadora da Avaliação Institucional. Também atua como pesquisadora, professora
conteudista e tutora nas áreas de Gestão Estratégica de Pessoas, Psicologia nas Organizações e Educação a Distância. Realiza, desde 2004, consultoria de Educação a Distância na Universidade Estadual da Ponta Grossa (ProjetoCefortec).
Para ver mais informações, acesse:
<http://buscatextual.cnpq.br/buscatextual/visualizacv.jsp?id=K4795761D4>.
Ilson Idalécio Marques Krigger é Advogado e Consultor. Formou-se Oficial da Polícia Militar, graduou-se Bacharel em Direito pela Ulbra/RS. É Especialista em:
Administração Policial Militar pela APM e Centro Universitário Metodista IPA/RS;
Policiamento Ambiental pela APM/RS; Psicopedagogia aplicada na Prevenção da Drogadição e Violência Infanto-Juvenil pela APM e Instituto IDEAU, Faculdade de Getúlio Vargas. Possui o Curso de Preparação à Carreira do Ministério Público pela ESMP/RS. Frequentou a pós-graduação em Segurança do Trânsito pela Ulbra/RS.
Participou de diversos cursos a distância, destacando o Curso de Prevenção do Uso de Drogas para Educadores de Escolas Públicas, promovido pela SENAD, MEC e PRONASCI, do MJ, executado pela UnB.
É Oficial da Reserva da Polícia Militar do RS e tem experiência como professor, especialmente nas áreas de Trânsito, Prevenção à violência e às drogas, Direito
Administrativo, Constitucional e Penal nos cursos dos órgãos de segurança pública no Estado do RS.
Na UnisulVirtual, atua como professor conteudista no Curso de Gestão de Segurança Privada nas disciplinas de Gestão Estratégica de Pessoas nas Organizações e Consultoria em Segurança.
Para ver mais informações, acesse:
<http://buscatextual.cnpq.br/buscatextual/visualizacv.do?id=K4336883Z6>.
Unidade 1
Atividade de Autoaprendizagem 1) F; V; V.
Atividades Colaborativas
1) Verifique na resposta elaborada a consistência do seu conceito comparando-o com os conceitos dos autores estudados. A gestão de pessoas é uma área de conhecimento e aplicação organizacional que realiza ações para levar a organização a atingir seus objetivos e também buscar o equilíbrio entre os interesses dos acionistas, da sociedade e dos trabalhadores que a compõem.
2) Esta resposta tem caráter subjetivo. É importante destacar que: a) criar clareza estratégica corresponde a agir em diálogo e disseminar a missão e a visão da organização, a fim de gerir a busca para objetivos, estratégias e metas fixados pela organização; b) trabalhar em prol da inovação, como facilitador da mudança;
c) selecionar talentos e desenvolver pessoas por meio do reconhecimento e incentivo à competência e ao comprometimento.
3) a. Compare as características de sua organização com as estudadas na unidade 1. Veja se ela é alinhada com o planejamento estratégico, se os gestores atuam usando as estratégias desenhadas e se os colaboradores estão comprometidos e sabem claramente quais objetivos precisam conquistar.
b. Aqui cabe pensar em decisões e atitudes da gestão que sejam baseadas em estratégias de controle e procedimentos ou que identifiquem estratégias de comprometimento. Por exemplo: o gestor determinar que o colaborador deve realizar uma meta de tantos processos por dia – estratégia de controle;
o gestor convocar uma reunião com seus colaboradores para que eles discutam e decidam em conjunto um plano para que a meta da seção seja atingida – estratégia de comprometimento.