2 REVISÃO DE LITERATURA
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2.2.1 Modelo de Walton
Limongi-França (1996, p. 144) defende que o conceito de QVT formulado
por Walton encerra o ―atendimento das necessidades e aspirações humanas,
calcado na ideia de humanização e responsabilidade social da empresa‖.
Segundo Goulart e Sampaio (2004, p.34), os oito critérios de avaliação
propostos por Walton funcionam como categorias conceituais que contemplam
―desde as necessidades básicas do ser humano até condições da organização,
passando pelas necessidades secundárias do homem, com realce para a
autorrealização‖.
O modelo de Walton tem como característica fundamental o fato de
englobar aspectos completamente distintos, que tendem a influenciar a
percepção das pessoas sobre sua qualidade de vida no trabalho, apontando ―a
necessidade de observar o nível de satisfação e a autoestima dos empregados
como recursos para garantir QVT‖ (COUTINHO; MAXIMIANO; LIMONGI
-FRANÇA, 2010, p. 180).
Os critérios de Walton (1975, apud LIMONGI-FRANÇA, 1996)
compreendem: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e
desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento e segurança,
integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância
social da vida no trabalho.
Como salienta Limongi-França (1996), os critérios de Walton englobam
aspectos relacionados à saúde física e mental do indivíduo, ao modo como o
trabalhador se relaciona dentro e fora da organização, e a aspectos
especificamente atinentes à organização, mas que podem interferir na qualidade
de vida do trabalhador.
Segundo o entendimento de Lippitt (1978, apud OLIVEIRA; MEDEIROS,
2008, p. 126) os oito critérios de Walton (1973) podem ser concentrados em
―quatro fatores-chave: o trabalho em si; o indivíduo; a produção do trabalho; as
funções e a estrutura da organização‖.
Por não se resumir à apreciação dos aspectos diretamente relacionados
ao trabalho, mas também às dimensões que de forma indireta interferem na
qualidade de vida no trabalho, o modelo de Walton ainda é o mais utilizado para
a realização de pesquisas de avaliação de QVT (PEDROSO; PILATTI, 2010;
GOULART; SAMPAIO, 2004; LIMONGI-FRANÇA, 1996).
Pedroso (2010) faz uma ressalva quanto à necessidade de cautela na
escolha da versão para utilização do modelo de Walton no Brasil, pela
quantidade de traduções que sofreu com o passar do tempo. Walton se limitou a
definir os critérios que seriam determinantes da QVT a serem avaliados, mas
seus indicadores para a aferição desses critérios dependem da interpretação
dada pelo tradutor/pesquisador.
O resultado é uma gama de indicadores muitas vezes antagônicos para as
mesmas categorias avaliativas ou, o que é pior, indicadores acrescentados pelo
tradutor e sem qualquer relação com os critérios definidos por Walton. Daí a
necessidade de escolha de uma interpretação teoricamente fundamentada sob
pena de desvirtuar esse modelo.
A importância da escolha dos indicadores também se subsume da fala de
Limongi-França e Assis (1995, p. 33), quando esclarece que ―os indicadores de
qualidade de vida no trabalho viabilizam análises objetivas e mensuráveis sobre
as características e condições do trabalho e das pessoas‖.
A escolha dos indicadores definidos por Fernandes (1996) e
Limongi-França e Rodrigues (2007) se deve a três fatores:
1º) a primeira tradução brasileira da obra de Walton foi feita por Fernandes
(1996), que iniciou as pesquisas de qualidade de vida no trabalho no Brasil;
2º) os pesquisadores se situam entre os nomes de referência nas
publicações científicas brasileiras em matéria de QVT; e
3º) os indicadores apresentam similaridade e complementaridade entre si,
o que contribui para uma definição mais fundamentada dos critérios avaliativos
que são utilizados na pesquisa.
No Quadro 1 os indicadores são abordados individualmente, segundo as
interpretações de Fernandes (1996), Limongi-França e Rodrigues (2007).
CRITÉRIOS FERNANDES (1996) LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES (2007)
1. Compensação justa e adequada
Equidade interna e externa / Justiça na compensação / Partilha dos ganhos de
produtividade/ Proporcionalidade entre salários
Salário e remuneração / Jornada de Trabalho 2. Condições de
trabalho Jornada de trabalho razoável / Ambiente físico seguro e saudável / Ausência de insalubridade Ambiente físico / Salubridade e conforto ambiental 3. Uso e
desenvolvimento de capacidades
Autonomia / Autocontrole relativo / Qualidades múltiplas / Informação sobre o processo total do trabalho
Autonomia no trabalho / Estima (ser querido no trabalho) / Capacitação múltipla / Informações sobre o trabalho 4. Oportunidade de
crescimento e segurança
Possibilidade de carreira / Crescimento pessoal / Perspectivas de avanço salarial / Segurança de emprego Carreira / /Desenvolvimento pessoal /Estabilidade no emprego 5. Integração social na organização
Ausência de preconceitos / Igualdade / Mobilidade / Relacionamento
Senso comunitário
Ausência de preconceito (diversidade) / Habilidade social / Valores comunitários 6. Constitucionalismo Direitos de proteção do trabalhador / Privacidade pessoal / Liberdade de expressão /
Direitos trabalhistas / Tratamento imparcial
Direitos garantidos / Privacidade na vida pessoal Imparcialidade /
7. O trabalho e o
espaço total de vida Papel balanceado no trabalho / Estabilidade de horários / Poucas mudanças geográficas / Tempo para lazer da família
Liberdade de expressão / Vida pessoal preservada
Horários previsíveis 8. Relevância social
do trabalho na vida Imagem da empresa / Responsabilidade social da empresa /Responsabilidade pelos produtos / Práticas de emprego
Imagem da empresa junto à sociedade de / classificação / Responsabilidade social da empresa