Modelo de Hackman e Oldham

O foco dos estudos de Hackman e Oldham (1975) está na satisfação e motivação dos trabalhadores. Segundo Vieira (1996, p.43), este modelo considera as dimensões e características do cargo como determinantes na QVT.

O modelo de Hackman e Oldham baseia-se na idéia de que o trabalho possa gerar mais satisfação e comprometimento através do enriquecimento do cargo. As dimensões da tarefa estão ligadas a estados psicológicos críticos na determinação da motivação e da satisfação de uma pessoa em seu trabalho.

Esses estados psicológicos fazem parte da chamada motivação interna, segundo Caixeta (2003), ou seja, constituem-se de fatores internos e não externos como seria o caso do salário e elogios do chefe. A autora relaciona quais são os três estados psicológicos (CAIXETA, 2003, p. 27):

- Significação percebida (SP): a pessoa precisa perceber seu trabalho como importante de acordo com os valores que ela concebe;

- Responsabilidade percebida (RP): a pessoa deve acreditar que ela é responsável pelo resultado de seus esforços;

- Conhecimento dos resultados (CR): é fundamental que a pessoa verifique se o resultado de seu trabalho é satisfatório.

Schirrmeister (2006, p. 19) explica que, quando presentes os três estados psicológicos, uma pessoa tende a se sentir muito bem consigo mesma ao desenvolver uma boa performance no trabalho e, ainda, procurará manter o desempenho para prolongar essa satisfação, é o que essa autora coloca como motivação interna.

Medeiros (2007) explica que tais estados psicológicos experimentados pelo indivíduo, em sua relação com o trabalho, e que são os determinantes de satisfação e motivação nessa relação, podem obter, como resultado, a realização profissional e pessoal.

Nesse sentido, para Hackman e Oldham, existem dimensões básicas do trabalho que são potencialmente geradoras dos estados psicológicos mencionados. Caixeta (2003 p. 27) demonstra as dimensões:

- Variedade de habilidades (VH): refere-se às chances que o trabalho proporciona à pessoa de desafiar suas habilidades quando ela perfaz diferentes tarefas evitando, inclusive, a monotonia;

- Identidade da tarefa (IT): diz respeito à quantidade de oportunidades que o trabalho oferece à pessoa para que ela realize sua tarefa na totalidade, conhecendo então, os resultados de seu trabalho;

- Significação da tarefa (ST): refere-se ao grau de impacto substancial e perceptível que o trabalho da pessoa tem sobre a vida das outras pessoas, ou seja, o grau de relevância social do trabalho, além da sua capacidade de atingir os objetivos da organização, satisfazer o cliente ou realizar pessoalmente o próprio trabalhador;

- Autonomia (AU): está diretamente ligada ao estado psicológico da responsabilidade percebida, pois refere-se ao grau de liberdade e independência que a pessoa tem em seu trabalho para traçar sua trajetória durante o planejamento e a execução de suas tarefas. Assim, quando o resultado de seu trabalho surge, a pessoa percebe os efeitos de seus esforços e iniciativas, não apenas colocando-os na dependência de instruções que, eventualmente, lhe foram dadas;

- Feedback (FB): promove o estado psicológico do conhecimento dos resultados. A pessoa recebe informações acerca da eficácia do seu trabalho, seja por um colega, chefe ou outro superior.

O objetivo de Hackman e Oldham, segundo Garcia (2007), era melhorar o índice de motivação e satisfação, mediante a identificação dos sentimentos e reações das pessoas em relação ao seu trabalho.

As três primeiras dimensões referem-se à significação percebida, mas não é necessário que as três estejam presentes para isso, Caixeta (2003) diz que basta que uma delas esteja presente.

Detoni (2001, p. 52) explica o modelo de Hackman e Oldham a partir da estrutura desenvolvida por esses autores:

Fonte: Detoni (2001, p. 52)

Figura 5: Dimensões Essenciais do Trabalho e Resultados Pessoais

De acordo com a figura acima é possível verificar que nas dimensões da tarefas aparecem cinco atributos para a satisfação no trabalho. Hackman e Oldham consideram as características da tarefa do indivíduo como viabilizadoras de satisfação, e que a motivação ocorre através dos estados psicológicos críticos.

Dimensões da tarefa Estado psicológico Resultados pessoais e de trabalho *Varidedade de Habil. *Identidade da tarefa *Significação da tarefa * Autonomia * “Feedback” * Significância percebida do trabalho *Responsabilidade percebida pelos resultados do trabalho *Conhecimento dos resultados dos trabalho

*alta motivação interna para o trabalho *alta qualidade no desempenho do trabalho

*alta satisfação com o trabalho

*absenteísmo e rotatividade baixa

Eficácia da necessidade de crescimento do trabalhador

Com as variáveis propostas, Hackman e Oldham argumentam que se pode resultar num número que reflita o potencial motivacional de uma tarefa (PMT), através desta equação:

PMT = (VH + IT + ST) . AU . FB 3

Tal equação, como dito, refere-se ao potencial motivacional de uma tarefa, e faz parte do instrumento, desenvolvido por Hackman e Oldham para uma pesquisa chamada Pesquisa do Diagnóstico do Trabalho ou, em inglês, Job Diagnostic Survey (JDS), sendo este, um instrumento que avalia a QVT diretamente com a combinação de dimensões básicas da tarefa, capazes de produzir motivação em diversos graus, o que gera diferentes atitudes e condutas nos indivíduos pertencentes a determinada organização, segundo Rodrigues (2001, p. 125).

O JDS determina a presença ou não das dimensões essenciais do trabalho, retomando a idéia de enriquecimento do trabalho. Em Marras (2000) aparece que, com o estudo desenvolvido por Hackman e Oldham, é desejável que existam as cinco dimensões essenciais para que o trabalho seja motivador.

O JDS trata-se de um questionário, composto por quinze questões fechadas, e a sua pontuação varia de 1 a 343, sendo que os valores acima de 125 são considerados satisfatórios, e os abaixo, insuficientes.

Chang e Albuquerque (2002) explicam, ainda, que os estados psicológicos críticos são processos individuais e que estes não influenciam durante o gerenciamento do trabalho, sendo necessário determinar quais propriedades do trabalho influenciam diretamente nesses estados, e que sejam passíveis de avaliação e mudança.

Hackman e Oldham também denominaram o NIC, que seria a necessidade individual de crescimento, onde se estimula o aprendizado e a criatividade através de desafios, fazendo com que as pessoas que têm maior necessidade de crescimento individual reajam mais positivamente.

Em relação aos resultados pessoais, ainda na figura 5, aparece essa necessidade de crescimento individual. Hackman e Oldham (1975) destacam que nem todas as pessoas sentem-se motivadas internamente a trabalhar e que não se sabe se uma baixa necessidade de crescimento do empregado pode ser recuperada no caso de indivíduos cuja necessidade tenha sido sufocada por muitos anos na organização em que trabalham.

A análise desses autores se restringe ao enriquecimento do cargo, sendo este considerado como fonte de satisfação e motivação. Caixeta (2003) adverte que fatores como ambiente de trabalho, relações inter-pessoais, leis trabalhistas, entre outros, não recebem uma dimensão significativa na avaliação da QVT.

Moraes e Kilimnik (1989) advertem para o fato de que apesar dos trabalhos de Hackman e Oldham considerarem as variáveis de conteúdo dos cargos como principais determinantes na satisfação no trabalho, eles reconhecem a importância do contexto, destacando variáveis como a segurança no trabalho, a compensação financeira e o ambiente social.

Com os estudos de Hackman e Oldham, aparecem os três estados psicológicos, as dimensões da tarefa e finalmente os resultados pessoais, que referem-se à motivação interna e satisfação geral com o trabalho.