Modelos de avaliação

Para conhecer os efeitos da formação nos indivíduos e a sua influência na organização, é necessário conceber a organização como um sistema aberto, susceptível de um diálogo permanente com o meio envolvente. Os modelos devem procurar situar a formação num contexto organizacional.

Existem diversos modelos concebidos de forma a permitir conhecer os efeitos da formação. O modelo de Robert Brinkerhoff, apresenta com capacidade de adaptação as diversas lógicas institucionais, nomeadamente a nível estatal e empresarial e é na lógica empresarial que irá ser analisado, Ferreira, (1990, pp.18-19). Este modelo passa por diversas fases, constituindo um processo complexo, sendo certo que uma fase influencia a seguinte, ou seja, a ineficácia numa fase poderá repercutir-se nas seguintes. As principais fases do modelo são:

• O estabelecimento de objectivos, de acordo com as necessidades detectadas;

• A estruturação das acções;

• A execução das acções;

• Os resultados imediatos:

• Os resultados mediatos;

O autor refere que o problema principal reside na necessidade de articulação entre as diversas fases que compõem o processo de avaliação, apontando neste processo os principais momentos.

Assim a “avaliação das necessidades de formação apresenta-se como base de toda a metodologia, já que será em relação a elas que serão medidos os resultados das acções de formação”, (Ferreira, 1990, p.18).

Outro aspecto igualmente considerado importante é o da “pertinência da formação em si mesma”, e também “a avaliação dos progressos da aprendizagem é fundamental para se efectuarem melhorias qualitativas no desenvolvimento da própria formação”. Dentro deste modelo a fase que pretende testar os resultados da formação nos formandos a “quente” (avaliação a quente é a que é efectuada logo após oterminus da acção de formação) ou a “frio” (avaliação a frio efectua-se algum tempo após o terminus da acção de formação), é também considerada muito importante.

A avaliação a “quente ou a frio” é para Robert Brinkerhoff muito importante, uma vez que se a avaliação for efectuada a quente, os “resultados desta avaliação raramente coincidem com os indicadores “a frio”, quer dizer, obtidos já com os ex-formandos em postos de trabalho” Ferreira, (1990, p.19), uma vez que entre uma e outra avaliação, poderão ser observados comportamentos que podem permitir determinar o valor da formação, quer na perspectiva individual do formando, quer mesmo na perspectiva empresarial, relativamente aos efeitos imediatos da formação, entre os conhecimentos adquiridos e a sua utilização na actividade profissional.

A última fase deste modelo diz respeito ao “impacto global do programa executado no seio da empresa, considerando o problema inicial” (Ferreira, 1990, p.19). Esta abordagem enfatiza particularmente a dimensão dos efeitos da formação, diferenciando três domínios nomeadamente: efeitos nos intervenientes, nos desempenhos profissionais e na estrutura organizacional.

Como se verificou pela análise do modelo referido, qualquer avaliação passa por fases diferentes de importância, sublinhando-se que uma das fases mais importantes reside na definição de o objectivos. Com efeito, a estrutura de objectivos serve para a compreensão dos resultados e efeitos quer imediatos quer induzidos (impactos com objectivos de carácter estratégico). A análise dos efeitos deverá ter por base os instrumentos de notação utilizados.

O processo de análise de impactos de acções de formação, requer que o mesmo seja efectuado não somente a posteriori , mas sendo definido logo à partida, isto é, a definição antecipada dos efeitos que são esperados das acções de formação. É assim necessário dispor de um referencial de objectivos que permita situar os contributos das acções de formação;

• O primeiro nível de efeitos, diz respeito às capacidades e conhecimentos adquiridos ao longo da acção de formação. Este nível de análise de efeitos pretende verificar se os conhecimentos adquiridos em formação foram apropriados efectivamente pelos indivíduos.

• O segundo nível de efeitos, incide sobre os comportamentos profissionais em situação de trabalho. Trata-se de avaliar em que medida as capacidades adquiridas em formação são traduzidas em comportamentos profissionais em situações reais de trabalho.

• O terceiro nível de efeitos de avaliação, incide sobre as condições de exploração (resultados finais alcançados pela empresa).

A análise de efeitos a este nível revela-se complexo de avaliar, uma vez que incide na análise da influência nos modos operatórios e dos parâmetros físicos de exploração. O terceiro nível de avaliação de impactos diz respeito à influência da formação profissional sobre a organização.

O tipo de resultados atingidos pela empresa resultam de uma multiplicidade de variáveis nem sempre relacionadas com a formação, que no seu conjunto criam sinergias que influenciam os resultados gerais da organização e é neste contexto que podemos afirmar se quisermos que a formação seja capaz de produzir determinado efeito, então é necessário que um certo número de condições (definição de objectivos, coerência, decisões atempadas, implicação das hierarquias ...) sejam reunidas.

Dentro da mesma lógica da raciocínio, podemos dizer que os efeitos produzidos pela formação, transferidos para situações concretas de trabalho dependem de determinadas variáveis especificamente profissionais nomeadamente, a atitude dos superiores hierárquicos relativamente à

aquisição de novas capacidades e competências dos subordinados, a atitude dos próprios indivíduos face à as própria evolução e ainda a transferibilidade dos conhecimentos adquiridos em formação para a situação de trabalho.

Com o objectivo de sistematizar os elementos que constituem os referenciais de avaliação dentro da concepção abordada, elaborou-se o Quadro 23, síntese relativo aos domínios de incidências de efeitos de formação e os referenciais de avaliação.

Quadro 23

Domínios e referências da formação Domínios de incidência

dos efeitos de formação

Parâmetros específicos Referenciais de avaliação Relação indivíduo/tarefa

(Produção de competências)

- Qualificação profissional

- Progressão correspondente dos objectivos

- Relação tarefa/formação - Relação formação/polivalência Os indivíduos Relação indivíduo/contexto de

trabalho

- Compreensão do funcionamento da empresa e do seu processo de trabalho

- Familiarização com o posto de trabalho

- Consciência dos valores As organizações Impacto na organização em

geral (performance real da organização) - Aumento da produtividade - Melhoria da qualidade - Cumprimento de prazos de execução - Optimização da imagem da organização

- Diminuição de acidentes de trabalho - Diminuição do absentismo

- Alteração das linhas de produção Os resultados da

formação nos produtos e clientes

Qualidade dos produtos - Tipo de frequência de reclamações - Fluxo de clientes/sistemas de

informação

- Formas e tempos de resposta às reclamações

Serviço ao cliente

Fonte: Fernandez (1994, p.257)

Os referenciais de avaliação foram definidos de acordo com três níveis de avaliação:

• Conhecimentos e competências adquiridas em processo de formação

• Efeitos da formação sentidos no contexto da empresa (efeitos indirectos resultantes de um conjunto de sinergias individuais que se reflectem na melhoria da organização).