Modelos Explicativos de Mudança Organizacional

Em revisão de literatura sobre mudança organizacional, Armenakis e Bedeian (1999) dividem os estudos conforme os seguintes aspectos:

Conteúdos (o que muda na organização);

Contextos (das forças atuantes dentro e fora da organização);
Processos (ações que ocorrem durante o processo de mudança);
Critérios (resultados da implantação da mudança).

Os modelos explicativos de mudança organizacional podem ter como foco um ou mais desses aspectos identificados por Armenakis e Bedeian (1999).

Segundo Neiva e Paz (2007), os principais modelos explicativos são o de Burke e Litwin (1992) e o de Greenwood e Hinings (1996). O primeiro modelo estabelece conteúdos de mudança e o segundo tenta explicar o processo de mudança a partir de interações com o ambiente. Assim, enquadram-se, respectivamente, em análises de conteúdo e de contexto, conforme a identificação de Armenakis e Bedeian (1999).

O modelo de Desempenho e Mudança Organizacional de Burke e Litwin (1992) pressupõe a congruência entre o ambiente e os componentes organizacionais, ou seja, a ocorrência de alteração em um ou mais componentes do modelo causaria impacto e necessidade de alterações em outros componentes com intuito de se manter a congruência organizacional. Além disso, também prediz o desempenho individual e organizacional, lidando com condições organizacionais antecedentes e efeitos resultantes (NEIVA, 2004).

Figura 1: Modelo de Desempenho e Mudança Organizacional Fonte: Burke e Litwin (1992, p. 528).

Neste modelo, os autores estabelecem os conteúdos que caracterizam uma mudança transacional (práticas gerenciais, estrutura, clima de trabalho, sistemas, tarefas e habilidades requeridas, motivação e necessidades e valores individuais) e uma mudança transformacional (ambiente externo, missão e estratégia, liderança e cultura organizacional). A Figura 1 explicita os conteúdos referentes a cada tipo de mudança organizacional e as relações entre eles (conteúdos em azul são referentes à mudança transformacional, já os conteúdos ilustrados na cor cinza referem-se à mudança transacional).

Outro modelo explicativo do processo de mudança organizacional é o de Greenwood e Hinings (1996), que busca explicar a incidência da mudança radical e o processo pelo qual

ela ocorre. Sob influência do velho e do novo institucionalismo, este modelo postula a conexão entre ambientes organizacionais internos (dinâmicas intraorganizacionais) e externos (contexto organizacional). Além disso, considera as dependências de poder como parte importante na determinação do fenômeno da mudança organizacional (DOMINGOS, 2009). A Figura 2 representa tal modelo.

Figura 2: Modelo para o Entendimento da Mudança Organizacional Fonte: Greenwood e Hinings (1996, p. 1034).

A teoria institucional mostra que os comportamentos organizacionais são respostas não apenas às pressões do mercado, mas também às pressões institucionais, como as de agências reguladoras, de associações profissionais, de expectativas sociais ou de ações das organizações líderes (SCOTT; MEYER, 1991). Assim, no modelo exposto, Greenwood e Hinings (1996) apresentam a incidência da mudança radical em função da combinação entre variáveis exógenas (contextos mercadológico e institucional) e endógenas (internas à organização), estas últimas abrangendo as dinâmicas impulsoras/precipitadoras (frustração de interesses, comprometimento com valores) e as dinâmicas habilitadoras (dependências de poder e capacidade para ação).

As variáveis exógenas correspondem aos contextos mercadológico e institucional. O contexto mercadológico se relaciona ao contexto técnico, onde produtos e serviços são produzidos e comercializados. O contexto institucional refere-se ao setor societal, que é

definido por Scott e Meyer (1991, p. 108) como “setor que inclui todas as organizações da sociedade que fornecem um determinado tipo de produto ou serviço juntamente com os seus associados setores organizacionais: fornecedores, financiadores, reguladores, e assim por diante”. Os processos miméticos (imitação de modelos utilizados por outras organizações bem sucedidas), normativos (padronização de atividades organizacionais decorrente da profissionalização dos indivíduos) e coercitivos (resultado de pressões políticas formais ou informais e das expectativas culturais da sociedade) fazem parte desse contexto institucional, identificando o grau de permeabilidade setorial.

Em relação às variáveis endógenas, de acordo com o modelo de Greenwood e Hinings (1996), elas são compostas pelas dinâmicas precipitadoras e as dinâmicas habilitadoras. Dentre as dinâmicas precipitadoras, identificam-se a frustração de interesses de grupos e o comprometimento com valores. A frustração de interesses pode ser definida como o grau de insatisfação dos grupos quanto à forma como seus interesses são acomodados pela organização, isto é, como avaliam que seus interesses são traduzidos em alocação favorável de recursos escassos e de valor. O comprometimento com valores é o padrão com que os grupos organizacionais apoiam ou se opõem ao modelo institucional preponderante em uso pela organização para se organizar, avaliando se ele está de acordo com seus interesses.

Ainda nas variáveis endógenas, mas quanto às dinâmicas habilitadoras, estas são compostas pelas dependências de poder e capacidade para ação. Dependências de poder relacionam-se aos diferentes níveis de capacidade de indivíduos ou grupos em influenciar as decisões principais na organização. Segundo Greenwood e Hinings (1996), somente ocorre uma mudança radical se àqueles em posições de privilégio e poder forem a favor da mudança proposta. Assim, as dependências de poder podem habilitar ou suprimir a mudança organizacional radical. Já a capacidade para ação é a habilidade em gerenciar o processo de transição de um modelo para outro, envolvendo tanto a disponibilidade de habilidades e recursos na organização, como a mobilização destes pela ação de líderes. Os autores afirmam que uma mudança radical não ocorre sem uma suficiente capacidade para ação e que esta dinâmica habilitadora influencia a velocidade com que a mudança é promovida.

Segundo Neiva (2004), o modelo de Greenwood e Hinings (1996) estabelece que a insatisfação dos interesses individuais e o grau em que os indivíduos se comprometem com os valores organizacionais funcionam como precipitadores da mudança e enfatiza também que as organizações são arenas nas quais coalizões (com diferentes interesses, graus diferenciados de envolvimento com os valores preponderantes na organização e capacidades de influenciar)

tentam dominar. A pressão para mudança existe na medida em que grupos estão insatisfeitos com o grau em que seus interesses estão sendo realizados nas organizações.

Greenwood e Hinings (1996) identificam que o modelo referido contém vários conceitos que são difíceis de avaliar e medir, já que tendem a ser muito sensíveis ao contexto em que operam, e, assim, recomendam pesquisas com tal objetivo.

Com visão semelhante, Fleury (1993) destaca forças externas e internas à organização para propulsionar uma mudança radical. Entre as forças externas, ela identifica a ação do mercado nacional ou internacional (que colocam para as empresas novos patamares de competitividade em termos de especificações e qualidade de seus produtos ou serviços, e de preço), a ação do Estado e suas políticas econômicas e sociais e a ação dos movimentos sociais pressionando por novas formas de interação. É possível equiparar essas forças externas às pressões de mercado e institucional do modelo de Greenwood e Hinings (1996).

Em relação às forças internas, Fleury (1993) identifica as mudanças na cúpula diretiva da organização, nas políticas mercadológicas, financeiras, nos recursos humanos, ou nas formas de organização e gestão do trabalho. Essas forças podem ser relacionadas com as dinâmicas habilitadoras do modelo de Greenwood e Hinings (dependências de poder e capacidade para ação).

Apesar dos modelos de Burke e Litwin (1992) e de Greenwood e Hinings (1996) terem ênfases distintas, o primeiro no conteúdo da mudança e o segundo no contexto organizacional, observam-se algumas semelhanças entre esses dois modelos: a influência do ambiente externo nos elementos intraorganizacionais; o papel de grupos ou lideranças em estimular a mudança; o conceito de mudança transformacional ou radical como uma mudança no padrão da organização; o feedback do processo de mudança ao ambiente externo; a presença de elementos intraorganizacionais que influenciam (ou potencializam) o processo de mudança.