Modelos teóricos da avaliação do impacto da formação

Para que se possa proceder a esta avaliação, é imperativo que se adotem modelos fiáveis e já propostos por autores e pela literatura de referência nesta área. Deparamo-nos, portanto, com autores como Stuffebeam, Figari, Hadji e Kirkpatrick.

Stuffebeam, nas suas obras de referência, propõe que se avalie a formação através do modelo CIPP (Contexto, Imput (entrada), Processo, Produto), defendendo que, só através de decisões corretas, é que o objeto da investigação se torna fiável. Este modelo nasceu da necessidade de “organizar a avaliação em torno da sua finalidade” (Hadji, 1994:56).

50 Já Figari, com o seu modelo ICP, abrange três dimensões: “o peso dos determinismos (o induzido), as estratégias dos actores (o construído) e a utilização dos efeitos (o produzido)” (Figari, 2009:59). Revela-se um modelo que tem em conta as realidades, as estratégias internas, os efeitos e a importância das políticas.

Hadji (1994) apresenta uma outra perspetiva, a avaliação “plural”, onde enuncia três grandes funções: orientar, regular e certificar. Estas funções estão atualmente traduzidas como sendo “avaliação diagnóstica ou prognóstica, ou preditiva; de avaliação formativa, e de avaliação sumativa” (Hadji, 1994:62). Neste sentido, é um modelo que foca na questão “para que servirá a avaliação?”, na temporalidade (“quando?”) (Hadji, 1994:81) e coloca ainda em evidência as diversas funções do ato avaliativo, referidas anteriormente.

Por fim, Kirkpatrick expõe o seu modelo, apresentando quatro níveis, onde cada nível tem impacto no seguinte.

São eles: o nível 1 que corresponde à avaliação da satisfação e procura perceber as opiniões e perspetivas de cada um e, consequentemente, verificar a aprendizagem que adquiriram; o nível 2 que diz respeito à avaliação das aprendizagens e, portanto, deve observar em que medida o conhecimento, antes e depois, aumentou ou não; o nível 3 à avaliação da transferência da formação, ou seja, procura avaliar o comportamento dos indivíduos relativamente à transferência de saberes para o contexto de trabalho; e o nível 4 que corresponde à avaliação dos resultados, ou seja, ao impacto da formação, procurando medir o efeito prático da mesma no que toca aos resultados alcançados pela empresa, ou seja, valores e benefícios atingidos, existência de retorno do investimento feito e mesmo os desperdícios gerados no trabalho.

Rego et al. (2008) propõe uma abordagem para o modelo de Kirkpatrick e optou-se por sintetizá-lo na tabela 9, apresentada de seguida:

Tabela 9 - Avaliação de Kirkpatrick – avaliação a quatro níveis (adaptado)

NÍVEL 1

Reação

Opinião dos trabalhadores/formandos em relação aos conteúdos, dispositivos utilizados, métodos,

51 NÍVEL 2

Aprendizagem

Avaliação dos resultados de aprendizagem - conhecimentos, atitudes, comportamentos - e

mudanças no trabalhador… NÍVEL 3

Comportamento Avaliação da transferência dos conteúdos aprendidos na formação para o posto de trabalho

NÍVEL 4

Resultados

Avaliação dos impactos causados nos trabalhadores, que podem beneficiar também a

organização

Adaptado de Rego et al., Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano, 2008

Numa análise mais exaustiva pela literatura de referência de forma a adquirir um melhor entendimento deste modelo na sua totalidade, deparamo-nos com um quadro esquematizado com as ideias fundamentais da avaliação.

Desta forma, apresenta-se de seguida uma tabela adaptada para melhor perceção dos quatro níveis:

Tabela 10 - Avaliação da formação: modelo proposto por Kirkpatrick (adaptado) 1. REAÇÃO Descrição e caraterísticas da avaliação Exemplos de métodos e ferramentas para avaliar Relevância e praticabilidade A avaliação da reação expressa como os formandos de sentem e as suas opiniões quanto à formação frequentada. É avaliada a relevância da

Devem ser aplicados formulários de feedback com base na experiência da formação. Pode ser avaliada através de relatórios fornecidos

Determina que se faça após o fim da formação, o que facilita a obtenção de resposta por parte dos formandos. Deve-se procurar perceber se a

52 formação para os participantes nela, a própria recetividade e esforço e todas as convicções finais pelos formandos ou observação e pesquisa pós-formação

avaliação foi feita sem interferências emocionais 2. APRENDIZAGEM Descrição e caraterísticas da avaliação Exemplos de métodos e ferramentas para avaliar Relevância e praticabilidade Procura medir a adição

de conhecimentos ou capacidade intelectual com o antes e o depois da formação, ou seja, perceber se o formando obteve as competências e experiência esperadas e estipuladas no seu início.

Normalmente são

utilizados testes de avaliação antes e depois

da formação. As

entrevistas e a

observação podem ser uma opção, no entanto,

podem apresentar

algumas incongruências. Os métodos de avaliação devem estar relacionados com os objetivos definidos e o estudo dos mesmo deve conter uma pontuação precisa para evitar dados conflituosos.

Relativamente simples de implementar, mas requer mais investimento do que o primeiro nível. Mostra- se relevante para formações do tipo técnicas. No caso de

sistemas pouco

eficientes, será um investimento ainda mais dispendioso 3. COMPORTAMENTO Descrição e caraterísticas da avaliação Exemplos de métodos e ferramentas para avaliar Relevância e praticabilidade Avaliar, normalmente

alguns meses depois, se ocorreu mudanças no comportamento e se a

A observação e as entrevistas serão necessárias ao longo do tempo para que seja

A mudança de

comportamento é mais difícil de quantificar e interpretar do que as

53 aplicabilidade dos

conteúdos está a ser feita. Por exemplo, colocar questões sobre eventuais

mudanças nos

comportamentos, novos

conhecimentos e

habilidades e até capacidade para formar outras pessoas.

possível medir o grau de

mudança, o quão

relevante se apresentou e a continuidade dos aprendizados. Deve ser uma avaliação contínua e os dados adquiridos devem ser colocados numa ferramenta de análise de dados consistente para evitar subjetividade. A opinião do formando, apenar de poder ser subjetiva, também é um indicador relevante.

anteriores. A gestão e análise de resultados são difíceis se, desde o primeiro momento, não forem inseridas num sistema adequado. A avaliação da mudança de comportamento depende

do suporte e

envolvimento do

formador e por isso é importante envolvê-los todos no processo de forma a colaborar e perceber a influência dos resultados. 4. RESULTADOS Descrição e caraterísticas da avaliação Exemplos de métodos e ferramentas para avaliar Relevância e praticabilidade Avaliação de resultados a partir do desempenho do formando. As medidas são os indicadores da performance (KPI’S) da empresa, tais como as quantidades,

percentagens, tempo necessário para a realização do trabalho, retorno do investimento feito, ou seja, aspetos que

Medidas que, a priori, estão implementadas pelo sistema de gestão de qualidade. O desafio é, portanto, identificar como e em que quantidade foram influenciados os formandos. É importante comunicar aos participantes o tema e o impacto que cada formação pode ter em

Individualmente, a avaliação dos resultados é difícil. Avaliar a empresa como um todo é um desafio devido às mudanças de estrutura, responsabilidades e funções, afetando a consistência e clareza do estudo. Os fatores externos também devem ser tidos em conta uma

54 sejam possíveis de

quantificar. Faz também parte deste tópico a quantidade de falhas ou reclamações por parte do cliente, os índices de qualidade, a obtenção de certificados, etc.

termos de desempenho individual e da empresa.

vez que podem

influenciar e interferir

Adaptado de BusinessBalls5

Após analisar os modelos existentes que permitem proceder à avaliação do impacto da formação, optou-se por este modelo, focando no nível 3 e 4 por restrição de tempo relativamente à reduzida duração desta investigação. Decidiu-se então que assim fosse por parecer o mais adequado tendo em conta o objeto de estudo e os objetivos propostos.

Procurou-se recolher a informação necessária para o estudo e ainda perceber que alterações ou melhorias foram apresentadas após o cumprimento da formação, quer ao nível dos trabalhadores, quer da própria empresa.

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