Motivação no Trabalho.

Segundo a perspectiva de Neves (2001) a motivação é definida “como o equivalente do desejo de adoptar elevados níveis de esforço com vista a alcançar objectivos organizacionais, na condição de tais esforços conduzirem à satisfação de alguma necessidade individual” (p. 260).

Algumas dos teóricos (Herzberg et al. 1959; Lawler & Hall, 1970; Locke, 1976) que se debruçaram sobre a motivação tiveram como objectivo compreender a vivência e o impacto de factores internos sobre a pessoa. Como é sobejamente sabido, esta tem necessidades de vária ordem desde as fisiológicas, as que envolvem a segurança e as que visam a identidade, (Maslow, 1987). Naturalmente o seu

organismo tem uma tendência para adoptar comportamentos que possibilitem a satisfação das mesmas. Os factores intrínsecos são efetivamente os motivadores da satisfação das necessidades, realidade que no contexto profissional tem o poder de aumentar a produtividade. Inversamente a falta de motivação pode ter um impacto negativo no desempenho dos trabalhadores.

Segundo McClelland referido por Neves (2001) considera a existência de “três impulsos básicos que apresentam uma grande variação entre as pessoas e as motivam para o desempenho: a necessidade de realização, a necessidade de poder e a necessidade de afiliação” (p. 265). O carecimento de realização suscita no trabalhador o desenvolvimento de um bom desempenho gostando de assumir a responsabilidade pelos êxitos obtidos. A necessidade de poder, prende-se com a necessidade dos sujeitos/trabalhadores em desejarem controlar e influenciar o comportamento dos outros. Deste modo, dão muita importância ao seu estatuto. A necessidade de afiliação leva os sujeitos a gostarem de cooperar, de sentirem necessidade de aprovação e de confiança. (Santos, 2007).

A motivação e a satisfação com o trabalho foram reconhecidos, em estudos efetuados de tipo meta-análise, como mediadores entre o clima psicológico e o desempenho dos sujeitos/trabalhadores (Carr, Schmidt, Ford & DeShon, 2003; Parker, Baltes, Young, Huff, Altman, Lacost & Roberts, 2003).

Outra hipótese sugere que a falta de recursos no trabalho pode inibir a capacidade do indivíduo em lidar eficazmente com as exigências no trabalho, impedindo a concretização de objetivos, resultando em sentimentos de frustração e de desmotivação (Demeroutti et al., 2001). Contrariamente, a existência de recursos aumenta os sentimentos de pertença na organização, o que pode levar ao aumento do compromisso com o trabalho, desencadeando estados de motivação (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2007).

Num estudo elaborado por Bidee et al. (2013), numa amostra com voluntários, foi apurado que o esforço de trabalho, de um ponto de vista motivacional, está ligado à motivação para o voluntariado. Os autores apoiaram-se na teoria da Auto determinação (Ryan & Deci, 2001). A amostra era constituída por 84 participantes do género masculino e 121 do género feminino, apresentando a seguinte média de idades ( M= 52,45; SD = 16,15). Foi utilizada a escala de Motivation at Work Scale-R - MAWS-R (Gagne et al., 2012), inspirada na escala Self-Regulatory de Ryan e Connell (1989), Vansteenkiste et al. (2009). Inicialmente a escala Self-determination Theory -

SDT (Deci & Ryan, 1985) era constituída por 21 itens.

Alguns dos autores que estudaram a motivação dividiram-na em intrínseca, extrínseca e autónoma (

Gagne et al., 2010)

Um dos aspectos investigados foi o efeito da motivação do voluntariado em termos de esforço de trabalho relevante. Os resultados indicam uma ligação positiva entre motivação autónoma de voluntários e esforço de trabalho

Num outro estudo realizado porFernet (2013) verificou-se que os funcionários mais produtivos e eficazes eram altamente motivados e, presumivelmente com boa saúde, trabalhavam com energia, produziam resultados de alta qualidade e tinham desempenho ótimo. Este estudo baseou-se também na teoria da autodeterminação - SDT - (Deci & Ryan, 2000).

Esta teoria faz uma distinção importante sobre a natureza da motivação: as pessoas podem investir-se numa atividade não apenas em graus variados (num aspeto quantificável) mas também por várias razões (num aspeto qualitativo).

Especificamente, existem duas grandes formas de motivação, autónoma e controlada, que podem afetar diferencialmente o funcionamento do bem-estar (Gagné & Deci, 2005). Muitos estudos têm defendido a presença dessas formas de motivação e seu impacto diferencial no funcionamento psicológico em diversas esferas da vida, incluindo no local de trabalho (Gagné & Deci, 2005). As múltiplas dimensões e funções de motivação no trabalho.

Foram construídas duas escalas concebidas para entender melhor a motivação numa equipa escolar. Uma, ensinando tarefas (Fernet et al., 2013 ) e outra, para trabalhar a função dos diretores de escolas (Fernet, 2013). Em termos práticos, estes instrumentos permitem identificar com maior precisão quais as atividades de trabalho que são mais propensas a contribuir para ganhos motivacionais (ou deficits), podendo dar um contributo no tipo de intervenções projetadas, tanto para os indivíduos como para as organizações.

De acordo com a Self-determination Theory – SDT- (Deci & Ryan, 2000), a motivação no trabalho é, em grande parte, influenciada pelo contexto social em que as pessoas trabalham.

Os resultados sugerem que os funcionários que são movidos por valores de trabalho internalizadas (motivados de forma autónoma) têm melhores defesas contra o burnout, pois eles ficam menos dependentes de certas contingências sociais; mostram que a autonomia de decisão age para minimizar o efeito negativo da pressão de

trabalho sobre o burnout, mas apenas nos funcionários que estão autonomamente motivados; a motivação dos funcionários é afetada não só pelos recursos, mas também por exigências do trabalho; simultaneamente a motivação tem consequências psicológicas positivas e negativas. Indicando, ainda, que a motivação pode ser influenciada tanto por aspetos negativos como positivos do ambiente de trabalho

Em resumo, esses estudos convergem para a ideia de que a motivação, em função da sua natureza, pode ser um fator de proteção ou vulnerabilidade para explicar os efeitos de fatores ambientais de trabalho sobre psicologia da saúde dos trabalhadores.

Embora a pesquisa sobre SDT (ex. Gagné & Deci, 2005) proponha que os estilos de gestão exercem uma poderosa influência sobre a motivação dos funcionários, os mecanismos precisos pelos quais os gestores o conseguem, são pouco claros. Por exemplo, um gerente pode “cultivar” motivação autónoma em funcionários, minimizando os obstáculos (definição de funções mais transparentes, lógicas significativas) e fornecendo acesso aos recursos da empresa mais diversificados.

Em síntese, apesar das investigações efetuadas sobre os efeitos positivos e dos preditores que podem aumentar o bem-estar subjetivo, a satisfação e a motivação no trabalho e, consequentemente terem um impacto positivo em contexto laboral, nem sempre as organizações/instituições têm estes aspetos em consideração.

Seguidamente iremos com mais detalhe refletir sobre os efeitos do mal-estar no trabalho, tendo em mente a globalidade da pessoa, particularmente nas dimensões fisiológicas e psicológicas que interferem na sua autorrealização e na sua forma de estar no mundo.