de escravatura. O emprego é um tipo de escravatura
porque se está às ordens de outra pessoa”. Acredita que
devemos criar o nosso próprio emprego, empreender
socialmente.
Fonte: HENRIQUES, Joana Gorjão. Direitos Humanos – entrevista como Muhammad Yunus. Público, Lisboa – Portugal, p. 8 – 9, 30 Nov. 2014.
Potencialidade30
Onde meus talentos e minhas paixões cruzam com os desafios do mundo, é aí que está minha vocação.
Aristóteles
O alinhamento entre corpo,
emoção e espírito nos traz equilíbrio e, com isso, potencializamo-nos. Transformamos os obstáculos em desafios e as dificuldades em oportunidades. Contaminamos nosso entorno, vibramos com as conquistas e transmitimos confiança. É um ciclo virtuoso e contagiante.
Apoderar-se de nossa evolução profissional e não deixar isso nas mãos do departamento de RH das organizações é algo que podemos aprender com a geração Y. Substituir o plano de carreira da empresa pelo plano de vida pessoal, maior, mais abrangente e mais completo é uma nova demanda da jovem geração de profissionais.
30
A potencialidade aqui tratada está relacionada àquilo que nos move, nosso engajamento, vinculada à realização e satisfação em fazer algo bem-feito. Não tem relação direta com produtividade, que considero consequência da potencialidade.
Foto tirada de uma planta no meio de uma faixa de pedestre em São Paulo em maio de 2012.
Não é difícil imaginar a semelhança que possui de uma escravidão moderna os trabalhos desenvolvidos nas empresas terceirizadas da indústria da moda em Bangladesh, dos produtos eletrônicos na China ou as centrais de chamada (call centers) na Índia.
Essa geração Y já não se identifica com os planos de carreira herméticos das empresas. Pensa em termos de projetos pessoais que possam aplicar nas etapas para o desenvolvimento próprio.
Na busca da realização laboral o primeiro passo é identificar, em nós mesmos, as causas de nossas insatisfações. Não ter receio de buscar resposta para as dúvidas sobre o que nos motiva, move, potencializa.
Não há um único modelo de desenvolvimento de carreira, de motivação, de engajamento ou de realização. Cada pessoa tem a sua prioridade, que está alinhada ao seu momento de desenvolvimento pessoal e, por conseguinte, profissional. A potencialidade é de cunho pessoal e profissional. Combinada, indissociável nessas duas formas.
Nos últimos cinco anos venho desempenhando a atividade de consultor administrativo-financeiro focado no terceiro setor. Tenho ajudado ONGs a se estruturar profissionalmente nessa área. Dado o caráter de entidades sem fins lucrativos, o orçamento dessas organizações é sempre menor do que o necessário. O dinheiro recebido é contado para a promoção dos projetos e programas que a ONG está empenhada em realizar, via de regra, de algum impacto positivo social, ambiental ou cultural. Uma forma de poder atender a demanda por bons controles e processos financeiros das entidades e equacionar uma remuneração atraente para mim, tenho estipulado contratos em que meu tempo é parcial. Para tal, uma pessoa mais júnior, responsável pela área administrativa- financeira, dedica-se em tempo integral, encarregando-se das operações do dia-a-dia da entidade e auxiliando na implantação dos processos e controles necessários. Nesse papel, procuro transmitir todo o conhecimento que adquiri. Minhas intenções são estabelecer boas práticas de controle financeiro e administrativo e acompanhar o desenvolvimento da
Transmitir conhecimento é algo que me traz enorme prazer. A cada pessoa que vou treinando observo uma evolução em mim mesmo no trato com as pessoas. Apesar de ainda perceber momentos de impaciência, autoridade e prepotência, posso afirmar com segurança que vou tornando-me uma pessoa melhor. Transmitir conhecimento em uma atividade que causa um impacto socioambiental positivo me potencializa. Adoro mudar o mundo, mesmo que não consiga.
As pessoas possuem um desejo intrínseco de progredir - material, emocional e espiritualmente. Encontrar um trabalho que proporcione
realização e satisfação é uma tarefa para a vida toda. Parece-me que, se
houver alguma relação de propósito naquilo que se faz no trabalho e o que as corporações necessitam, haverá um caminho aberto para encontrarmos a nossa potencialização. Mas vai aqui um alerta: A potencialidade é plena se, e somente se, houver equilíbrio nas três esferas: material, emocional e espiritual.
A realização e o sucesso oriundos da potencialidade são frutos de conquistas, labor e dedicação. Não são frutos de presente fortuito da natureza. Dá bastante trabalho potencializar-se, mas isso ajuda a mudar o mundo. É muito gratificante.
Denise S. Gusmão31
Foto das Cataratas do Iguaçu em fevereiro de 2012
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Psicóloga com especialização em educação infantil. Mestre e doutora pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro.
Não é impotência nem prepotência, mas potência.
Autoconhecimento
Todo mundo pensa em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si próprio.
Leon Tolstoy
Ao longo da vida minhas ideias e colocações nunca foram unanimidade nos círculos sociais que participei. Tampouco enquadrei-me na média. Passei mais tempo próximo dos pisos e dos tetos das ações e reflexões da vida. Nas atividades de trabalho senti-me mais à vontade nas funções administrativas extremas (Ex.: na função de assistente júnior sedento de saber e de diretor que procura transmitir conhecimento), talvez porque elas representem a simplicidade do assistente inexperiente e a complexidade da potência do diretor. Entendo que a vida mostrou-me as extremidades para entender o equilíbrio entre elas. Em última instância tento alcançar o equilíbrio de que necessito para minha potencialidade, cuja busca demanda o autoconhecimento. Conhecer os outros e a si mesmo é fundamental para saber o que nos potencializa. Foi (e está sendo) para mim.
Segundo Buda, “A ignorância é o mal soberano de que decorrem o sofrimento e a miséria humana. O conhecimento é o principal meio para adquirir-‐se a elevação da vida material e espiritual”. Entendo que Buda refere-se à ignorância e ao conhecimento de si mesmo. Alguém que não se conhece está a mercê da atuação de seus medos internos, de suas sombras. É o que observei em mim mesmo e o que tenho observado nos líderes atuais de forma geral.
E por que buscar o autoconhecimento? Para ter consciência de si e dos outros, daquilo que nos move; para escolher onde iremos alocar nossas melhores energias; para poder identificar o real propósito da empresa e como ele alinha-se com nossos objetivos; para compreender
melhor os sucessos e fracassos quando eles apresentarem-se diante de nós.
Ainda na linha oriental, segundo o Dalai-Lama, ter maior autoconsciência significa ter uma compreensão melhor da realidade. Autoconhecimento é o exame constante de nosso caráter pessoal, nossas qualidades, nossas fraquezas, nossas capacidades. Desenvolver a autoanálise honesta e cuidadosa auxilia no processo de autoconhecimento. O desconhecimento de si torna as pessoas manipuláveis, objeto de uso.
No processo de autoconhecimento deparamo-nos com nossa
complexidade. Não me torno melhor, como pode pressupor muita gente, por buscar o autoconhecimento. Apenas vou tomando mais consciência de
minhas virtudes e defeitos.
Aristóteles
Meu processo de autoconhecimento se deu (e ainda se dá) pela constante e persistente indagação sobre minhas reações, sensações, emoções e sentimentos, principalmente as que sobressaltam em intensidade. Por que fiquei tão irritado com tal assunto? Por que a critica desta pessoa mexeu tanto com a segurança que eu supunha possuir sobre o assunto? Por que é tão bom trabalhar com essa pessoa? Será que não gostaram do meu relatório? A cada resposta que encontro para tais indagações entendo um pouco mais sobre mim mesmo.
Esse processo requer peito aberto para encarar o feio em nós. Demanda coragem para não ignorar aquilo que de ruim possuímos e, mesmo assim, seguir adiante, pois a vontade de negar nossos defeitos pode ser muito grande em alguns momentos e em determinados assuntos a ponto de desistirmos de ir em frente.
Não se estuda a ética para saber o que é a virtude, mas para aprender a tornar-se virtuoso e bom.
Desconhecer a si próprio limita a potencialidade na interação com outras pessoas. Como compreender outra pessoa se mal damos conta de nossas questões internas?
Edgar Morin
Via de regra, o sistema gerencial dos Recursos Humanos das organizações não encoraja o autoconhecimento. Não há esse nível de preocupação, ainda. As metas, o lucro de curto prazo, a eficiência da produtividade, a competição e o retorno aos acionistas são fatores que contribuem para visão parcial de nós mesmos. O profissional é apartado do pessoal.
O diálogo e a convivência são fatores primordiais na interação entre duas ou mais pessoas. Gerir pessoas pressupõe essa interação. É o primeiro passo para se conhecer alguém e compreender de forma mais abrangente as pessoas que trabalham conosco. São nos laços do dia a dia que criamos a afetividade. O ato de conhecer as pessoas é que nos torna mais íntimos. As histórias de cada um humanizam a relação. Cria-se a ligação, estabelece-se o vínculo onde dividimos nossas experiências. Conhecendo as pessoas, vamos conhecendo-nos um pouco mais.
Quando trabalhei em um banco internacional possuía função gerencial. Era o responsável pela área financeira e liderava um grupo de oito pessoas. Estava determinado a implementar ótimas relações com as pessoas do meu grupo, fazer uma gestão aberta e participativa. Queria que as pessoas desenvolvessem suas atividades com entusiasmo e
A complexidade humana não poderia ser compreendida dissociada dos elementos que a constituem: todo desenvolvimento verdadeiramente humano significa o desenvolvimento conjunto das autonomias individuais, das participações comunitárias e do sentimento de pertencer à espécie humana.
determinação. Meu desejo ia além da necessidade de produção que a área requeria. Certa vez, uma colaboradora da minha equipe indagou uma determinação minha. Senti minha liderança questionada, pois a discussão deu-se na frente de todos. Sem hesitar um segundo elevei a voz. Ela não recuou. Gritamos um com o outro. Imediatamente percebi o exagero de minha ação. Saí para arejar a cabeça. Acho que queria fugir de minha própria reação. Enquanto caminhava percebia a batalha entre meu orgulho e minha consciência. O primeiro achava um afronte a atitude da colaboradora. Era preciso demiti-la. Que ousadia questionar-me na frente de todos! Minha consciência procurava apaziguar os ânimos. Lembrava-me de que eu havia demorado na construção de um ambiente de trabalho saudável, com liberdade de expressão. Pregava isso havia mais de um ano. Recordou-me que eu não gostava desse lado orgulhoso e explosivo em mim, do quanto eles envergonhavam-me. Trazia a lembrança do quanto detestei quando isso aconteceu comigo. A batalha foi dura e durou o tempo de uma boa caminhada, mas prevaleceu a consciência. Voltei ao escritório e pedi desculpas, que foram aceitas com lágrimas de ambas as partes. Naquele momento percebi que ainda tinha de esforçar-me em identificar como, quando e porque esse meu lado lobo manifestava-se. Assunto a ser tratado na sessão de terapia que teria dali a dois dias e que até hoje desafia-me em ser uma pessoa melhor. É importante salientar que ainda hoje não atingi o nível de controle emocional que almejo e que considero ideal mas, entre consciências e desculpas, vou aprimorando-me aos poucos.
Dalai-Lama nos ensina que devemos extirpar estados mentais destrutivos como a raiva, inveja, agressão ou ganância e que precisamos semear em nossas mentes estados positivos, como compreensão, compaixão, bondade e tolerância. Obtêm-se resultados positivos mediante a dedicação, via de regra, intensa e demorada. Não há ganho fácil nesse sentido, embora os benefícios sejam recompensadores e duradouros. É preciso muito suor na construção dessas qualidades, afinal, ninguém emagrece vendo os outros fazer exercício. De minha parte trata-se de um esforço contínuo.
Ainda segundo o Dalai-Lama, é o desenvolvimento interior que realmente traz felicidade. Ensina que no pensamento budista há a constatação de que a crença em um eu unitário, sólido e inalterável é a origem de todas as nossas aflições mentais e emocionais, dos estados destrutivos que obstruem nossa felicidade. Existe, assim, uma diferença entre como parecemos existir e como existimos verdadeiramente. Diferença entre aparência e realidade, entre discurso e atitude. Ensina-nos que a felicidade genuína está associada a uma noção de significado maior e que a obtemos por meio da prática de algumas atitudes positivas, alcançadas pelo treinamento da mente.
Autoconhecimento é o mais eficaz antídoto contra o medo e a insegurança. Promove a autoconfiança necessária para a realização das coisas que precisamos efetuar para caminhar na direção de nossa felicidade. Sem ele corremos o risco de ficar pelo caminho. Conhecidas as causas, o remédio se apresenta por si mesmo.
Robert Wong diz que: “Autoconhecimento é a energia vital que lhe garantirá autencidade”. (WONG, 2006, p.51). Quanto mais me conheço mais seguro fico de minha autencidade. Já não tenho receio dos meus defeitos; ao contrário, reconheço neles a minha força vital, de forma natural.
Em um processo de seleção fui questionado por um dos sócios majoritários o que eu achava de trabalhar nos finais de semana (a empresa é reconhecida pelo volume de trabalho que exige de seus empregados). Pergunta clássica em entrevista de emprego. Respondi de forma destemida: Acho péssimo. Ele arregalou os olhos por trás dos óculos pedindo explicação. Disse-lhe que já havia trabalhado muitos finais de semana ao longo de minha carreira e que sentia-me cansado de fazer isso sem uma necessidade implícita e inadiável. Expliquei que ele teria o melhor de mim com o equilíbrio entre trabalho e qualidade de vida. Antes que ele desse encerrada a questão tranquilizei-lo um pouco dizendo que não via problema algum se isso fosse necessário, pontual e esporádico.
Claramente minha resposta não consta nos scripts de “como se dar bem em entrevistas”, mas minha segurança e sinceridade contribuíram para que eu conseguisse a vaga. No fundo acho que o meu entrevistador também não gosta de trabalhar nos fins de semana.
Wong pontua, ainda, que o autoconhecimento é fator determinante
para influenciar as pessoas por meio de atitudes e competências seguras. Conseguimos inspirar as pessoas. Chega a defender a obrigatoriedade de os dirigentes de empresas estudarem psicologia ou o comportamento humano para poder melhor e mais eficazmente entender as necessidades e desejos de seus clientes. Vou além. A psicologia é fundamental no conhecimento de si e dos outros e serve a qualquer um que possua uma relação de liderança em uma organização, em qualquer nível.
Ter assumido meu descontrole emocional e pedido desculpas aproximou-me de minha equipe. A demonstração de minha humanidade (no caso uma fraqueza emocional) diminuiu a distância que, normalmente, coloca-se entre um líder e seus liderados. Ao contrário do que meu orgulho preconizava, minha equipe tornou-se um pouco mais coesa depois do episódio. Tivesse ouvido meu orgulho e demitido a pessoa que me confrontou teria alimentado minha prepotência e propagado a ideia de um líder temperamental. Com lágrimas aprendi que meu orgulho encaminha- me para a arrogância, a galopes.
Dois assuntos tiveram importância fundamental em meu processo de autoconhecimento: as experiências vividas nos diversos ambientes onde trabalhei e as influências dos líderes que foram moldando o meu estilo de liderar, considerando as forças que o poder e ego exercem sobre as pessoas. Vejamos quão rico é o ambiente de trabalho em nossas experiências pessoais. Para mim foi fundamental.
O laboratório do ambiente de trabalho
Edgar Morin
Marcos F. Giácomo
Em um levantamento realizado em 2010 a Cia de Talentos, da consultoria DMRH, perguntou a 35.000 jovens brasileiros com idades entre 17 e 28 anos quais os motivos que os fariam sair de uma empresa. O mais citado foi “não ter um ambiente de trabalho agradável”. Benefícios e salários abaixo do esperado ficaram apenas emsexto lugar”32.
Em maio de 2011 tomei nota no meu Livro de Ouro: As empresas podem e devem criar espaços/tempos, de forma consciente, para que o ambiente de trabalho sirva de palco para a construção de experiências e conhecimentos entre as pessoas com o objetivo de desenvolverem-se não só profissionalmente, mas também pessoalmente. A questão é de ordem prática:
1o - É no trabalho que passamos a maior parte de nosso tempo;
2o - (Talvez em função do primeiro item) É onde temos de lidar com
as várias formas de nossas inter-relações pessoais complexas;
3o – Não há divisão entre o lado pessoal e o profissional;
4o – Os modelos atuais de administração e gestão de pessoas não
lidam com os assuntos de ordem pessoal, emocional ou espiritual de seus colaboradores.
32
SALGADO, Raquel. Em casa, no escritório, no café. Época Negócios, São Paulo, n.
Você só consegue redigir em local de acolhimento. Você só consegue interagir em local de acolhimento.
O beneficiário direto seria a própria empresa dado que uma pessoa consciente de si mesmo possui um potencial maior de produção, criatividade e engajamento de outros. Está onde está porque quer, e sabe disso.
Prof. Renato Guimarães Ferreira
A própria ideia de retenção de pessoas soa pejorativa. Vêm à mente grades, portas, paredes, reclusas, gaiolas. Parece-me mais atraente, estrutural e maduro que a energia seja concentrada na positividade da relação com o empregado. Permanecer na empresa é consequência de um desejo próprio e não fruto de um estímulo que o impeça de alçar voo e procurar outras planícies, ainda que temporariamente. Reter alguém em uma organização está mais para sintoma de algo errado do que para política de RH.
O ambiente de trabalho é um ótimo laboratório de vida. Ao longo do tempo que dedicamos às atividades laborais aprendemos mais sobre as experiências humanas (ilimitadas) do que sobre as técnicas do ofício (limitadas). “O trabalho seve não apenas à produtividade econômica, mas também ao desenvolvimento de uma atitude ética, como trabalhar o próprio caráter” (GRÜN, 2014 – p. 130)
Cada ambiente de trabalho que tive a oportunidade de vivenciar possuía sua característica peculiar, apesar dos leiautes semelhantes, das hierarquias organizacionais e das políticas de RH homogêneas. A soma das partes complexas individuais criava um todo peculiar, único.
O problema é que os RHs criam práticas para reter todos os empregados, quando o ideal seria ajudar as pessoas a entender o que é melhor para elas. A melhor forma de evoluir é acolher e apoiar o crescimento de cada um da forma como ele é.
Há ambientes de trabalho
que propiciam sensação de
pertencimento e ambientes onde sentimo-nos vigiados, o tempo todo, tal qual uma prisão. Um bom exemplo deste último são os open offices criados ao modelo panóptico, observando seus dois
princípios: a vigilância geral da equipe e a economia arquitetônica. Resolvida a questão econômica, tornou-se ferramenta de gestão de equipe, via vigilância. Já experimentei os dois e detestei a experiência de um open office disfarçado de panóptico.
Tive experiências de vida que só o ambiente de trabalho e suas relações humanas puderam proporcionar-me. Na empresa de auditoria onde trabalhei por doze anos aprendi o significado de hierarquia e do trabalho em equipe. Ali fui tomando consciência gradual sobre os meus medos e inseguranças. Experimentei um pouco do reconhecimento das pessoas sobre minha potencialidade, antes de mim mesmo. Senti os primeiros traços de arrogância na medida que cheguei à posição de comando. Além da função de auditor, era encarregado de uma seção de treinamento dos empregados da empresa e, por conta disso, deparei-me com a agradável sensação que a transmissão de conhecimento proporcionava dentro mim. De forma inconsciente sentia uma potencialidade.
Nos seis anos seguintes de minha carreira dediquei-me com afinco à função de liderança na área financeira de um banco internacional. A mistura de uma remuneração acima da média e poder quase soberano sobre as pessoas sob o meu comando desencadearam, a princípio,
Imagem de Panóptico, obtida em
http://www.faculdadeprojecao.edu.br/br/noticia/NoticiaIntegra.asp x?idn=3415
disputavam, nesse momento, espaço junto à minha personalidade de pessoa preocupada com o seu semelhante. Não por esse motivo, e tampouco por ausência de coincidência, iniciei meu processo de autoconhecimento por meio de terapia pessoal, que durou cinco anos, com regularidade semanal. Dado o longo tempo dedicado ao autoconhecimento por meio da terapia deduzi que possuía muita coisa a compreender sobre mim mesmo. Pensei, à época, que tivesse demorado mais tempo que a média nessa tarefa. Descobri, depois, que há pessoas que já dedicaram mais de vinte anos com terapia, corroborando com a realidade de que o processo é duro e longevo.
Contrapondo esse lado difícil, experimentei a melhor sensação de união e respeito por meus pares no banco. Éramos um grupo de sete pessoas com funções administrativas, cada qual em sua área, cuja união de valores tornava o dia a dia muito agradável. A ética nos unia de forma