N OVAS TECNOLOGIAS E IMPACTO NA CULTURA ORGANIZACIONAL

A busca de novas tecnologias pelas organizações é intensificada a partir do cenário atual marcado por rápidas transformações e novas perspectivas de atuação, resultantes do avanço tecnológico. Segundo Moraes e Fadel (2002), cada contexto apresenta reflexos diferentes na adoção de novas tecnologias, desde o ato de planejar produtos, processos produtivos ou novos modelos de gestão, elas funcionam como um caminho mais rápido para atingir melhores resultados. Ainda na perspectiva dos autores, esse movimento exige uma mudança contínua na postura estratégica das organizações, com novas formas de gestão e novos padrões de eficiência e produção.

Segundo Cândido e Abreu (2002), a implementação de novas tecnologias deve ser orientada pelo conhecimento prévio das necessidades dos atuais e potenciais usuários, condição básica para se agregar valor, incorporar benefícios e criar competitividade. Ainda segundo os autores:

Os sistemas de inovação sempre envolverão aspectos sociais e tecnológicos numa íntima interação e que qualquer tecnologia, bem como o conhecimento embutido nela, é uma mistura de aspectos sociais e comportamentais com elementos físicos. Essa mistura definirá o contexto e conteúdo social e tecnológico (Cândido e Abreu, 2002, p. 5).

Moraes e Fadel (2002) também defendem a perspectiva humana como um elemento chave para o processo de implantação de uma nova tecnologia ao afirmarem que o processo de aprendizagem é interativo e dinâmico, reflexo de um ambiente extremamente heterogêneo das organizações, fator este que dificulta a definição de parâmetros para a implementação e controle de novas tecnologias.

Ainda segundo os autores, na visão de Fleury,

Para a análise de um processo de mudança organizacional, como por exemplo, a adoção de novas tecnologias, a incorporação da dimensão

cultural é importante em dois aspectos: a) para compreender quais

valores básicos estão sendo questionados, alterados com essas mudanças, e b) como os diferentes grupos reagirão ante esse processo (Fleury apud Moraes e Fadel, 2002, p.7).

Nesse processo de adoção de novas tecnologias, trabalhar a cultura organizacional torna-se um fator de extrema importância para que se tire o melhor proveito das possibilidades agregadas com essas novas tecnologias, com o objetivo de gerar, disseminar e se apropriar do conhecimento. (MORAES; FADEL, 2002). Nessa perspectiva, Moraes e Fadel ainda afirmam que, “a atual revolução tecnológica caracteriza-se não pela centralidade de conhecimentos e informação, mas pela aplicação desses conhecimentos e dessa informação para a geração de novos conhecimentos [...]”. (MORAES; FADEL, 2002, p.3).

Campos Filho (1994) cita que as novas tecnologias ampliam não só as possibilidades de desenvolvimento das práticas de trabalho, mas também da própria

tecnologia de informação, a partir de um reforço mútuo, ou seja, a adoção das novas tecnologias, e em decorrência, de novas práticas de trabalho torna-se um processo complexo, em um chamado “ciclo de realimentação”. Esse ciclo impulsiona a renovação tecnológica, a partir do momento que o desenvolvimento da tecnologia eleva a presente para um outro patamar e acaba por criar novas necessidades e, por consequência, novos avanços da tecnologia, conforme ilustrado na figura 5.

Figura 5 - Ciclo de vinculação entre mudanças tecnológicas e novas práticas

Fonte: Adaptado de Campos Filho (1994, p. 34).

Na visão de Cândido e Abreu, algumas fases antecedem a implementação de uma nova tecnologia, como a identificação da necessidade ou problema, análise macro e micro ambiental e levantamento de alternativas e estratégia. Após a implementação, o ciclo deve ser continuado com avaliação constante, onde surgem novas necessidades e estratégias, em um processo sistêmico, conforme figura 6 (CÂNDIDO; ABREU, 2002).

Figura 6 - Critérios e estratégias a serem observados na adoção da inovação

Fonte: Cândido e Abreu (2002, p. 6).

Na adoção de novas tecnologias há variáveis sociais e comportamentais que influenciam todo o processo, dentre elas: as relações de poder, valores, papéis sociais e relacionamentos interpessoais. (CÂNDIDO; ABREU, 2002).

Considerando a influência da dimensão social, os autores identificam dois focos para o processo de implantação de novas tecnologias. O primeiro, com enfoque na organização, contempla ações para adaptação de questões comportamentais relacionados às pessoas que são impactadas pelas mudanças, pois a motivação e o comprometimento são a base do sucesso de um processo de inovação. O segundo foco é baseado no indivíduo e considera o próprio contexto comportamental e social deste como uma variável de suma importância para o processo de implantação de novas tecnologias, pois parte do princípio da dificuldade em criar uma ação consistente para integrar à dinâmica organizacional, os valores, atitudes, comportamentos e diferentes papéis sociais das pessoas que integram o ambiente.

Como consequência dessa dificuldade, a resistência ao processo de mudança. Os autores esquematizaram as implicações entre os valores e cultura organizacional e as formas de percepção e valores do indivíduo, em conjunto com a necessidade de uma ação para minimizar a resistência à mudança gerada a partir dessas relações, conforme demonstrado na figura 7 (CÂNDIDO; ABREU, 2002).

Figura 7 - Aspectos a serem observados para definição de uma estratégia para minimizar a resistência às mudanças

Fonte: Cândido e Abreu (2002, p. 10).

Markus (2004) cita algumas explicações para a reação das pessoas na interação com novas tecnologias, dentre elas, o próprio fato da resistência à mudança ser um traço humano fundamental, a forma como o processo de mudança é conduzida na instituição em relação à participação do indivíduo e a adequação da tecnologia à realidade do trabalho de cada um. A autora ainda aborda o enfoque nas dinâmicas organizacionais, em relação aos efeitos da tecnologia nas relações sociais, o nível de disseminação e importância proporcionados pelos gestores e colegas de trabalho,

além do reforço que é dado à tecnologia pela política de recursos humanos da organização.

Seguindo essa perspectiva, Fresneda (1998) afirma que a gestão de mudanças nas organizações públicas precisa ser realizada de forma orquestrada e focada nas pessoas, com compartilhamento de informações e envolvimento destas, na busca do comprometimento e redução de barreiras, com o intuito de facilitar a adoção de novos processos e tecnologias em busca dos resultados esperados.

Desta forma, a cultura torna-se um elemento base para o entendimento de um grupo e das dinâmicas organizacionais, a partir do momento que funciona como um padrão coletivo. Em específico na esfera pública, há um conflito entre uma cultura burocrática e paternalista e a necessidade de se incorporar o novo, impulsionada pelas transformações atuais (PIRES; MACEDO, 2006). Na visão dos autores, as organizações públicas se diferenciam das demais pela presença de uma maior valorização de regras, hierarquização, paternalismo, entre outras características, e citam a importância de considerar essas diferenças para o estabelecimento de processos de trabalho e outros aspectos como a formação de valores organizacionais, políticas e a forma como se lida com o processo de inovação e mudança. Ainda segundo Pires e Macedo, essas especificidades inerentes ao setor público tornam-se uma barreira para a implementação de inovações tecnológicas, por demandarem longos períodos e desenvolvimento, limitados pelo fator de descontinuidade presente no segmento.

Nesse contexto, a intranet apresenta-se como uma inovação tecnológica com grande potencial de impacto na mudança organizacional, sendo de grande importância o estudo dos efeitos de sua implementação nas organizações, inclusive do próprio significado da tecnologia percebido pelos usuários. (RODRIGUES FILHO; DA SILVA, 2001).