Negociação de conflitos

No campo de pesquisa para fundamentação e busca de solução para os conflitos surgidos, vários são os autores que discorrem sobre o tema negociação no cotidiano das pessoas. Fisher e Ury (1985, p. 30), por exemplo, discorrem que “negociação é o processo de comunicação bilateral, com o objetivo de se chegar a uma decisão conjunta”. Enquanto que para Acuff (1993, p. 23) “negociação é o processo de comunicação com o propósito de atingir um acordo agradável sobre diferentes ideias e necessidades”.

Os autores Robinson (1996) e Nierenberg (1981), enfatizam nesse campo, a questão da “comunicação”, inclusive Robinson (1996, p. 11) “observa que todos podem negociar sempre, dizendo que se negocia desde o dia em que nasce, ao chorar, e que, se não for atendido, chora-se mais até conseguir chamar a atenção e ser atendido”.

No entanto, o que se evidencia como ponto convergente entre eles é que por meio da negociação se torna possível buscar um consenso que seja bom para ambas as partes e que possibilite uma conciliação.

Segundo Carvalhal et al. (2007, p.16) “nas negociações positivas, as estratégias e táticas articulam o uso da informação, do tempo e do poder de forma a buscar maximizar os relacionamentos e os resultados”.

Nesse entendimento, a negociação utilizada como um dos meios alternativos na busca da solução dos conflitos se mostra mais eficiente do que o expediente de sindicância, visto que o segundo abrange os efeitos e não as causas que levaram ao conflito. Para Martinelli e Almeida (2008, p. 17), “numa negociação, deve-se buscar um relacionamento que possa ser duradouro, que leve a novas negociações no futuro e que mantenha, ou melhore, o contato entre as partes envolvidas”.

No entanto, vale ressaltar que não se busca neste trabalho aprofundamento no arcabouço conceitual e analítico da negociação de conflitos e, sim, apenas discorrer como os gestores podem promover de maneira racional a negociação entre ele e sua equipe quando do surgimento de conflitos no contexto escolar.

Nessa linha, Carvalhal et al. (2007, p. 73) destaca que “[...] negociar será facilitada na medida em que se estabeleça um vínculo no qual impere o

respeito e a confiança”. Os autores chamam atenção, também, para o aprofundamento por parte do negociador, de todas as informações possíveis que envolvem a questão, visto serem vários os interesses atenuantes nos aspectos que se engendram nos conflitos.

Também nessa linha de entendimento, Martinelli e Almeida (2008) asseveram sobre a importância de se conhecer as necessidades envolvidas, as quais devem ser conhecidas antes mesmo de iniciar a negociação, para que assim esta atinja o sucesso desejado.

Para Lewicki et al. (1996), para que um conflito seja bem resolvido alguns pontos merecem atenção:

[...] concentrar-se nos problemas, focando a questão dos relacionamentos pessoais; admitir e avaliar as diferenças individuais; ser flexível com relação aos pontos de vista e estilo de trabalho da outra parte; aceitar diferenças de opinião e de enfoque, lembrando-se que há diferenças significativas nos estilos de pensamento; evitar rótulos negativos; focalizar os resultados e não as posições, (LEWICKI, 1996, p.176).

Na premissa de que negociar significa “discutir com o intuito de se chegar a um ponto comum”, cabe ao negociador, sobretudo, tentar ao menos por meio das discussões que serão promovidas, satisfazer ambas as partes, para que a “negociação” atinja o objetivo de restabelecer a harmonia perdida.

Consoante a sua aplicabilidade, segundo Mills (1993, p. 149) “[...] é importante planejar o processo de negociação, focalizando os objetivos a serem alcançados e ignorando eventuais posições que possam emperrar a conciliação dos interesses envolvidos”.

Outros aspectos que podem ser atingidos no tocante à negociação para a solução dos conflitos originados no local de trabalho, é que por meio da negociação, torna-se possível em conjunto encontrar a solução para o problema. Com isso, a relação pode voltar ao menos a ser cordial. Porém, será necessário que ambas as partes se conscientizem de que existem pontos de vistas diversos e que isso, na verdade, ocasiona as divergências, e não questões de cunho pessoal.

A convivência social requer complacência e muitas vezes desprendimento, pois nem sempre aquilo que pensamos, desejamos e temos

como expectativa é compartilhada pelos colegas de trabalho, ou até mesmo entre gestores e funcionários. Cada ambiente de trabalho tem um estilo próprio, em razão de ser composto pelo conjunto de pessoas que ali atuam. Diante disso, adaptar-se ao ambiente de trabalho, tornará a estada no local mais amena e tranquila.

Existem diferentes estilos para lidar com conflitos. Segundo Martinelli e Almeida (2008, p. 115) “o estilo adequado para lidar com o conflito depende da pessoa, do momento, da situação de conflito e do estilo da outra parte envolvida. Os autores trazem um estudo apresentado por Thomas e Kilmann (apud Hodgson, 1996, p. 214) a respeito de estilos de conflito, os quais se dividem em confrontadores e não confrontadores, cooperativos e não cooperativos, que se desdobram em cinco estilos, como será demonstrado no quadro 2:

Quadro 2: Estilos para lidar com conflitos Colaborativo

Confrontador e cooperativo é apropriado quando é muito importante encontrar uma solução na qual dois conjuntos de interesses são tão importantes que deve haver um compromisso com eles.

Contestador

Confrontador, porém não cooperativo. Indicado quando exigem ações decisivas, rápidas e emergenciais Este estilo só deve ser utilizado, quando não for possível incorporar outros pontos de vista.

Retirada

Nem confrontador e nem colaborativo. Este estilo é apropriado quando a questão é trivial ou quando o benefício de não enfrentar um conflito pode prevalecer sobre o benefício de resolvê-lo.

Aceitação

Não confrontador, porém colaborativo. Indicado quando se identifica que se está errado, ou quando a questão é muito mais importante para o outro lado envolvido no conflito.

Compromisso

Esse estilo situa-se no meio de todos os outros, possuindo alguns elementos de cada um deles. Nesse caso apesar de ambas as partes não estarem totalmente satisfeitas, se preparam para conviver com a situação.

Elaborado pela autora

Vale ressaltar que cada estilo é apropriado, de acordo com cada situação. A forma como eles serão definidos é que de fato vai fazer a diferença. Segundo Martinelli e Almeida (2008, p. 117) “A habilidade de selecionar o estilo mais apropriado para determinada situação significa poder lidar com o conflito de maneira mais rápida e efetiva”.

Entretanto, se a negociação não responder ao objetivo inicial proposto, faz-se necessária a intervenção de um terceiro elemento, o qual irá promover a mediação entre as partes, como será exposto na próxima subseção.