O Contexto Atual

Teóricos da Administração preveram grandes mudanças no mundo organizacional. Preveram um novo elemento que mudaria o modo das empresas lidarem com o conhecimento humano. A exigência do ser humano no trabalho, deixou de ser a força braçal para ser o raciocínio, ou seja, o conhecimento humano como forma de agregar valor ao trabalho.

Edvinsson & Malone (1997, p.3) citam Walter Wriston para afirmar que “realmente, a nova fonte de riqueza não é de natureza

11

material, mas consiste de informação de conhecimento aplicado ao trabalho para criar valor.” Os autores acima citados (1997, p.2) completam citando Rich Kargaard ao dizerem que “a inteligência humana e os recursos intelectuais constituem presentemente os ativos mais valiosos de qualquer empresa.”

Vivemos, portanto, na Era do Conhecimento, e este está intrínseco aos recursos humanos que fazem parte da organização.

Cada vez mais as corporações trabalham atentamente esse recurso, pois precisam, agora, identificar, captar, reter e desenvolver aqueles que constituem o seu diferencial competitivo.

Segundo Sveiby (1998), nas organizações do conhecimento, este é o foco empresarial e a finalidade do aprendizado é criar novos ativos, pois os valores do mercado acionário são regidos pelos ativos intangíveis. Sveiby (1998, p.9) diz:

São invisíveis porque não podem ser contabilizados. São intangíveis por não se tratar de tijolo, cimento, nem dinheiro, ou seja, não são concretos, palpáveis. [...] Esses ativos invisíveis, intangíveis [...] tem sua origem no pessoal de uma organização.

O autor supra citado diz que é impossível conceber organizações sem pessoas, por isso as competências dos funcionários deveriam constar no balanço patrimonial dos ativos intangíveis. A competência do funcionário é a capacidade de agir em diversas

12

situações para criar ativos tangíveis (produtos), como intangíveis (relações com clientes, satisfação, etc...)

Partindo da crença de que o conhecimento cresce a partir da sua divisão, diz Sveiby (1998, p.27) “Ao contrário também dos bens e serviços, o conhecimento não desaparece quando é vendido [...] o capital se deprecia com o uso, mas o conhecimento se valoriza.”

Recursos tecnológicos estão ao alcance de todos, então o que diferencia uma organização de outra são as pessoas que a compõe.

Cada ser é único, com conhecimentos e histórias de vida ímpar, dando à organização características próprias. Esse conjunto de recursos humanos que forma a organização influência e é influenciado por sua cultura.

Quando se fala em cultura organizacional, faz-se referência a maneira própria de a organização agir e interagir com o meio ambiente, estabelecida pelo grupo de pessoas que a forma. Segundo Tavares (1993, p.59)

Uma cultura estabelece uma identidade, uma marca reconhecível, pelos de dentro e pelos de fora, através da exteriorização em formas variadas, uma visão de mundo, de um modo próprio de fazer as coisas, de categorizar, de interagir...

Jerry Porras e James Collins citados por Edvinsson &

Malone (1997, p.27) dizem que:

13

Empresas mais antigas, tradicionais, podem não somente encontrar um lugar na nova economia, mas até liderá-la, caso tenham estabelecido uma filosofia corporativa sólida baseada nas histórias e tradições da empresa e cuja utilização incute em cada empregado um modelo de comportamento alinhado aquela filosofia.

Já Dee Hock Apud Edvinsson & Malone (1997, p.27) diz que:

Vivemos atualmente em uma Era de fracasso institucional, na qual o antigo sistema de valores e as formas tradicionais da organização não produzem mais efeito. O que se precisa agora são de organizações caoticamente estruturadas que valorizem a rapidez, a flexibilidade e a adaptabilidade.

O trabalhador do conhecimento, segundo Stewart (1998), tem algo de profissional liberal, pois é remunerado não pelas horas de trabalho, mas pelos resultados obtidos. Ver o trabalho como forma de agregar valor à empresa traz mudanças ao modelo organizacional e novas formas de estruturar o trabalho e as relações.

O que já é consenso é a necessidade de organizações terem pessoas com conhecimento, agilidade e capacidade de adaptação.

Neste cenário as unidades de recursos humanos e centros de

14

treinamento e desenvolvimento corporativo obtiveram grandes impulsos por serem os responsáveis por esse ativo intangível.

Alperstedt (2004, on-line) refletindo sobre a competitividade crescente na disputa por mercados, afirma que as empresas cientes da importância do conhecimento na sua arena de atuação, vêm buscando uma força de trabalho em permanente aprendizagem. Para isso, desenvolvem diferentes estratégias de atuação com o objetivo de manter empregados portadores de elevado potencial de agregação de valor, o que em última instância é uma fonte potencial de vantagem competitiva.

Completando sua afirmação, a autora diz: “o aumento da demanda por serviços educacionais, particularmente on-the-job training, impulsiona a proliferação das então denominadas, universidades corporativas.”

A educação corporativa apresenta-se sob várias facetas:

universidades, institutos, centros ou escolas. Os tipos e estruturas são variados. A realidade é que esse tipo de educação surgiu e cada vez mais vem se desenvolvendo devido ao cenário atual.

Na apresentação de seu livro Conhecimento Empresarial Davenport & Prusak (1998, p.xi) questionam o porquê do súbito interesse no conhecimento se já Aristóteles e Platão trataram deste assunto. Dizem os autores acima citados:

inúmeras conferências e centenas de artigos em publicações acadêmicas e de negócios procuram alcançar alguma compreensão desse tema

15

nebuloso. O avanço da consultoria na área do conhecimento e a mobilização em torno do assunto nos meios empresariais sinalizam a progressiva convicção de que entender o conhecimento é fundamental para o sucesso das empresas- e talvez para a sobrevivência das organizações.

Se o propósito é discutir conhecimento, é necessário conceituá-lo, Davenport & Prusak (1998) dizem que o conhecimento não é dado nem informação, e que embora se relacionem, há diferenciação quanto à questão de grau.

Dados são um conjunto de fatos distintos e objetivos, eventos do contexto organizacional que são descritos e registrados.

Porém “dados descrevem apenas parte daquilo que aconteceu; não fornecem julgamento nem interpretação e nem qualquer base sustentável para a tomada de decisão.” (Davenport & Prusak, 1998, p.3)

A informação é, segundo Davenport & Prusak (1998), uma mensagem que tem um emitente e um receptor. Para os autores acima citados a informação tem por finalidade mudar o modo como o destinatário vê algo, exercer algum impacto sobre o seu julgamento e comportamento. Ela deve informar, assim, são os dados que fazem a diferença.

Dizem os autores supra citados que diferem, então, dado e informação pois o segundo tem significado, relevância e propósito. Há de se ressaltar que dados tornam-se informação quando alguém lhe agrega valor.

16

Para os referidos autores cada vez mais as empresas investem em sistemas de informação, pois as pessoas têm conhecimento mas dificilmente conseguem estruturá-lo. Os sistemas de informação vem para captar, armazenar e manter o conhecimento.

Para conceituar conhecimento esbarra-se na falta de consenso de epistemólogos. Davenport & Prusak (1998), falam, então, de definição funcional de conhecimento que seria uma descrição pragmática utilizada para fins didáticos. Então, pender-se-ia inicialmente dizer, que o conhecimento deriva da informação, assim como a informação deriva de dados.

No entanto, conhecimento não é puro, nem simples e nem concreto, é uma mistura de vários elementos, é fluído como também formalmente estruturado. É o conhecimento intuitivo, e portanto difícil de se colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos.

Ainda dizem Davenport & Prusak (1998), embora exista dentro das pessoas e tenha como característica a imprevisibilidade humana, o conhecimento somente se produz em mentes que trabalham, portanto, está mais perto da ação se comparado a dados e informação. É utilizado na tomada de decisão, na definição de planos e escolha de estratégias.

Segundo os autores, o caminho que vai do conhecimento à ação é difícil de se determinar, uma vez que o conhecimento está na cabeça das pessoas, o que torna muito difícil identificar e medir esse ativo intangível.

17

Afastando-se da questão de medição e evidenciação dos ativos intangíveis, o que por ora ressalta-se é a abertura das empresas à preocupação com o conhecimento corporativo. Fala-se em valorização dos recursos humanos por questão de sobrevivência das organizações. Por sobrevivência, as organizações aprendem que devem constantemente aprender, num processo contínuo e sem fim.

O conhecimento de que as empresas necessitam é assim visto por Davenport & Prusak (1997, p.12): “O conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente [...] quando o conhecimento para de evoluir, ele se transforma numa opinião ou num dogma.”

Os teóricos começaram a falar em “organização que aprende”, “gestão do conhecimento” e “know-how de funcionários”

(conhecimento), mas as empresas perceberam que não poderiam ser ações isoladas, e sim uma verdadeira conscientização e planejamento destas ações a fim de se obter um resultado eficaz. Para realmente valorizar a experiência e o conhecimento corporativo é preciso crer nas palavras de Alan Webber citado por Davenport & Prusak (1997, p.1) “A nova economia não está na tecnologia ou na rede mundial de telecomunicação. Está na mente humana.”

Edvinsson & Malone (1998) dizem que apesar de as teorias sobre capital intelectual serem novas, a prática não é. Aquilo que se julgava ser movido por fatores subjetivos e que ocasionavam a diferença entre valor contábil e valor de mercado é, no entanto, resultado desta economia do conhecimento.

18

As empresas aprenderam após algumas perdas que somente sobrevivem aquelas que aprenderem constantemente, daí o interesse pelo conhecimento. Os autores citam que empresas que demitiram experientes engenheiros aeroespaciais por conta de Downsizing, tiveram, tempos depois, de recontratá-los, pois o conhecimento que possuíam, iria com eles para onde fossem.

Assim, neste ambiente cada vez mais há de se investir em recursos humanos e em recursos tecnológicos. No entanto, o que move a discussão em torno do capital intelectual é a crença de que: “por mais impressionante que seja o trabalho de um computador, ele dependerá totalmente da inteligência humana, infinitamente superior a qualquer uma destas máquinas fantásticas.” (Joaquim A. Pereira, citado por Moreira, 1998, on-line)

Tanto que Davenport & Prusak (1998, p.ix) citam Benjamin Franklin para dizer que: “Investir em conhecimento é o que rende mais juros.”

19