O controle subjetivo do trabalhador – fundamento subjetivo

A ordem industrial taylorista era extremamente hierarquizada, piramidal. O rígido controle dos tempos e movimentos e a disciplina visavam a canalizar a atividade física do proletariado para tornar seus corpos úteis, dóceis e produtivos. Já o gerencialismo parte da mobilização psíquica dos empregados, visando a obter o comprometimento destes para os objetivos da empresa.

O poder gerencialista preocupa-se não tanto em controlar os corpos mas em transformar a energia libidinal em força de trabalho. (...) Passa-se do controle minucioso dos corpos para a mobilização psíquica a serviço da empresa. A repressão é substituída pela sedução, a imposição pela adesão, a obediência pelo reconhecimento (GAULEJAC, 2007, p. 109).

Manipula-se livremente o psicológico dos indivíduos para que atuem em acordo aos propósitos das empresas. Invoca-se o desejo pelo sucesso e reconhecimento profissional, o

crescimento na organização. O trabalho é apresentado como a realização pessoal do indivíduo, realização enriquecedora, desafio estimulante.

A psique dos empregados é mobilizada para tornar-se produtiva e submissa; é sobre ela que incidem as relações de poder e dominação no gerencialismo e não mais sobre a ação física dos corpos como no taylorismo. Mobilizá-la para torná-la força produtiva a serviço da empresa.

A vigilância, então, torna-se menos física do que comunicacional. Ao invés de incidir sobre os movimentos, sobre a atividade dos empregados, ela incide agora sobre os resultados, através do estabelecimento de metas e cobranças. Ao invés de controlar os tempos e movimentos, busca-se o engajamento para os projetos da empresa e o máximo da disponibilidade para o cumprimento das tarefas; ao invés de controlar o durante, controla- se o depois.

Os avanços tecnológicos reduzem ainda mais o período de não-trabalho. Se está em um engarrafamento, pode-se agilizar um e-mail ou uma ligação. A mobilização é constante e a pressão pelo atingimento das metas, frenética.

O gerencialismo exige a adesão dos empregados ao seu projeto, oferece a integração total do indivíduo na corporação. A busca pela excelência, o crescimento na empresa pelos méritos individuais, o sucesso contra o fracasso, tudo é canalizado como se o ego do trabalhador estivesse integrado ao grande ego da empresa. “O objetivo do sistema managinário é colocar em sinergia o funcionamento organizacional e o funcionamento psíquico” (GAULEJAC, 2007, p. 122).

Essa lógica traz uma política de “perde-perde” à saúde mental e física dos empregados. Estes experimentam diversas sensações no âmbito laboral, como o sucesso ou a frustração. O problema é que o engajamento psíquico dos indivíduos integra-os na organização; o sucesso desta é o sucesso do empregado.

Para obter o sucesso da empresa que, ao fim e ao cabo é o seu sucesso, o trabalhador envolve todos os esforços possíveis de seu corpo e sua mente, levando-o à exaustão. Por outro lado, se a empresa fracassa, a frustração, a decepção, o sentimento de impotência ou incapacidade é seu, o que também lhe traz prejuízos à saúde.

Há controles mais sutis, implícitos na política do envolvimento narcísico, do “vestir a camisa”, através dos programas de auto-estima, afetividade e empatia. (...) Na prática, isso significa afetividade colonizada na conjugação do eu e do

nosso, na promessa da satisfação dos desejos individuais submetidos ao “sucesso” empresarial (BARRETO, 2006, p. 101).

Margarida Barreto observa que a própria denominação dos empregados mudou; agora, é “colaborador”, “associado”, “cooperador”, “parceiro”, “financiador”. A expressão “empregado” traz consigo uma idéia de subordinação que as organizações tentam suprimir – suprimir a idéia, não a subordinação, frise-se.

Essas novas denominações visam a ocultar as relações de poder e hierarquia reais para motivar os trabalhadores. Estes devem ser mantidos satisfeitos com seu desempenho, motivados para o labor, engajados nos objetivos do capital. Afinal, trabalha-se para o seu crescimento individual, o da “sua” empresa e o da sociedade!

A nova gestão dos recursos humanos busca introjetar nos “colaboradores” os valores relacionados aos novos mecanismos de produção. As mudanças provocadas pelas telecomunicações, pela robótica, pelo toyotismo trouxeram novidades como o kanban e o

just in time, que concatenam a produção com a demanda temporal do mercado, os

programas de qualidade total que visam obter taxas de defeito o mais próximo possível do zero.

Para obter os resultados exigidos, os trabalhadores devem manter alta concentração nos serviços, serem capazes de se adaptar à equipe, dar respostas rápidas a problemas novos, ter qualificação suficiente para dialogar com os clientes. Não se pode ater-se apenas ao trabalho prescrito; exige-se jogo de cintura para lidar com situações inesperadas. Até porque a bolsa de valores cobra diariamente!

As novas práticas de recursos humanos pregam o enlaçamento do sucesso coletivo ao sucesso individual; se você cresce, a empresa cresce junto. Encarar desafios é uma virtude que o profissional atual deve ter. Ousadia, criatividade, espírito de equipe, empreendedorismo, iniciativa... Em uma palavra: produtividade.

As obrigações do empregado, ao invés de serem ditadas pelos chefes, são interiorizadas por ele; sua subjetividade é assimilada por suas tarefas, fruto da pressão psicológica constante dos novos mecanismos gerenciais. É como se a vítima trouxesse o criminoso para dentro de si de forma deveras masoquista.

Marcus Vinicius Soares Cerqueira aborda esse autoflagelo dos trabalhadores. Aponta que a superação da religião pela ciência trouxe um homem autônomo e consciente, centrado em si. Mas a modernidade trouxe consigo sua própria crítica.

Marx apresenta as idéias referentes ao descentramento do indivíduo quanto às relações de produção presentes no campo social. Nietzsche indica o quanto as verdades provêm das relações de poder entre os homens, e Freud, com seus estudos do inconsciente, põe limites quanto à auto-determinação do sujeito (In MENDES et alii, 2010, p. 172).

Indica que passa-se, então, a buscar em instituições a aceitação para que haja um reconhecimento, uma integração. Essa entrega é total, dócil, submissa. Ausente a figura teológica para guiar as vidas, busca-se outra figura paterna que faças as suas vezes. Torna- se uma marionete perante a figura que o absorva e engrandeça.

Uma empresa é o espaço privilegiado para ocorrer esta entrega. Afinal, é no trabalho que se obtém o sustento, o salário. Nela, o indivíduo abdica de sua liberdade em troca do reconhecimento, da possibilidade de ascensão, da aceitação, mesmo sendo ela o seu algoz, que lhe explore até a última gota de suor.

Essa narrativa de entrega teria sido agravada com o advento do neoliberalismo, o desmanche das instituições trabalhistas e previdenciárias de bem-estar social e a possibilidade de exclusão-mor: o desemprego, a exclusão do mercado de trabalho. As novas formas de dominação, quer dizer, de gestão de recursos humanos, evoluem pari

passu ao desenvolvimento das forças produtivas e do quadro sócio-econômico.

O controle exercido pelo capital sobre o trabalho não é mais focado nos tempos e movimentos do corpo; ao invés, é exercido sobre a subjetividade dos empregados, que se integram e entregam à empresa. A mobilização subjetiva das emoções dos trabalhadores configura as novas técnicas de gestão.

O assédio moral organizacional constitui, então, a perpetuação dessa estratégia que funciona à base da violência psíquica. Há uma sedução do indivíduo para os objetivos das organizações, uma interiorização destes objetivos, uma pressão constante para o atingimento das metas e resultados cobrados. O assédio tornou-se estrutural. Mas, para que este exista, a quantificação do trabalho é imprescindível.

2.4.2 A quantificação do trabalho e as avaliações das metas ou o aumento da produtividade