2.1 - A Evolução Social da Organização do Trabalho e da Aprendizagem:
2.1.1 - Evolução das Perspectivas sobre a Integração Profissional e a Reabilitação.
«O trabalho é a realização de tarefas que envolvem esforço físico e mental, com o fim de produzir bens e serviços para a satisfação das necessidades humanas» (Giddens,
2002,p.404).
De uma maneira geral, uma família está condenada a tornar-se dependente dos compromissos externos de alguns dos seus membros, porque retira da sua actividade os seus recursos. É assumida e reconhecida a importância da integração profissional da pessoa com deficiência, no mercado regular de trabalho. «Integrar a sociedade significa
ter uma carreira, uma identidade social adulta relacionada com a função económica ou laboral de cada um» (Perret-Clermont, 2004, p.30).
Um dos principais problemas na integração profissional destas pessoas centra-se na dificuldade em seleccionar o posto de trabalho adequado às suas capacidades e limitações. A integração passa pela existência, nos sistemas, de respostas adequadas, capazes de trabalhar a especificidade das pessoas com deficiência, assegurando por essa via oportunidades para a igualdade (Charana; Sousa in Louro, 2001).
O sistema educativo português assenta numa escolarização fortemente académica com a idade de entrada no mercado de trabalho a ser cada vez mais avançada. A estes factores acresce o insucesso escolar que afecta sobretudo os estratos económicos mais débeis, sendo certo que, certos factores, como o nível cultural, habitat e nível económico da família, influenciam não só o acesso à escola como o sucesso escolar. A organização social do trabalho não foi sempre a mesma. O trabalho artesanal, dominante no período pré-industrial, é caracterizado pela sua globalidade. Outra característica importante é a relação íntima entre a produção e o consumo. A
estruturação económica da produção é basicamente familiar. O local de aprendizagem é o local de trabalho e também se situa na família.
A forma de produção industrial vai alterar este quadro – a uma organização global
do trabalho vai contrapor-se uma organização fragmentada. Associada a esta fragmentação da produção está a separação entre esta e o consumo. Outra alteração é o deslocamento do ―situs” do trabalho fora da esfera familiar. Agora a escola vai ocupar
um lugar cada vez mais importante na evolução da organização social do trabalho – novas tecnologias, novos processos, a reorganização da produção e da distribuição, etc. A estabilidade e a permanência não são características desta época e, por essa razão, a mão-de-obra vai ter de se deslocar geograficamente, vai ter de desempenhar tarefas
diferentes e de ter qualificações diferentes.
―À escola coube, então, fornecer trabalhadores em número e qualidade suficientes para o processo de crescimento económico que os diversos países testemunhavam”
(Cabrito, 2002, p.21). O mesmo autor refere que, do ponto de vista dos indivíduos, o esforço individual em educação seria assim recompensado pelo lugar que viriam a ocupar no campo produtivo e pelo reconhecimento social associado ao lugar.
No quadro seguinte, podemos ter uma ideia da Evolução Social da Organização do
Trabalho e da Aprendizagem 18
Quadro I - A evolução social do trabalho e da aprendizagem Emergência de formas dominantes de:
Tipo de sociedade Selecção ocupacional Formação/treino ocupacional
Uso das qualificações
1-Economias naturais/feudais/tribais
Herança Aprendizado informal na família
Produção familiar auto suficiente,
com trocas recíprocas difusas. 2- Proto - industrial Herança mais envio para fora
da família como aprendiz.
Alguma educação geral: treino de aprendiz como extensão do aprendizado na
família.
Venda de bens e serviços no
mercado.
3- Capitalista (inicial). O mesmo que o anterior; excepto em certos níveis de
educação geral podem ser exigidos para entrada como
aprendiz ou para treino institucional.
Treino formal em instituições, quer para suplementar o aprendizado ou para entrada
numa carreira. Venda de bens e serviços no mercado. 4 – Burocrática (recente, capitalista e socialista). Quase exclusivamente certificada através da obtenção
de formação escolar geralmente vocacional.
Formação vocacional antes da entrada na carreira mais formação em revisão na carreira ou mais experiência
no trabalho. Entrada em organizações económicas com destino a carreira.
18 Dore, R.,« Certification, Education and Work», Contemporary Issues in Education Course, Open
As questões de inserção profissional surgiram basicamente depois da primeira e segunda guerra mundial. O elevado número de vítimas de guerra forçou os países envolvidos a legislar em matéria de direitos relativos a pessoas com deficiência. Na Península Ibérica, esta legislação surgiu tardiamente e só após a guerra civil de Espanha e a guerra colonial em Portugal. Foi também nesta época (1948) que foi publicada pela ONU a Declaração Universal dos Direitos do Homem.
Até à Revolução de Abril a deficiência era considerada uma fatalidade e o Estado tinha uma posição de caridade e assistencialismo. A guerra colonial (1962 – 1974), veio conferir uma nova visibilidade às questões da deficiência e em particular da deficiência física adquirida.
As diversas políticas partiram do pressuposto da necessidade do reconhecimento do estatuto de trabalhador com deficiência e instituíram medidas de emprego obrigatório, sobretudo porque impuseram quotas de emprego. Em termos de evolução, as diversas políticas de inserção socioprofissional, foram criando condições especiais em empresas do mercado normal de trabalho, em estruturas de Emprego Protegido (no nosso país foi adoptado em 1983).
A promoção do emprego da pessoa com deficiência passa, directamente, pela intervenção na estrutura empresarial e pela sensibilização das entidades empregadoras. Contudo, em muitos países o envolvimento destas ainda é muito modesto (Neves et al, 2000).
De uma forma geral, o fenómeno da exclusão do mercado de trabalho, tem mudado de configuração, deslocando a sua incidência das pessoas mais idosas para as camadas mais jovens da população, resultado da associação de mutações sociais e económicas de relevo (Neves et al, 2000). Hoje em dia, as trajectórias de vida são imprevisíveis quando pensamos que as pessoas têm duas, três ou mesmo quatro carreiras diferentes ao longo das suas vidas.
Nas sociedades contemporâneas, a forte competição internacional tende a privilegiar os sectores mais competitivos da economia e a penalizar os sectores menos preparados. No grupo de potenciais excluídos do mercado de trabalho podem incluir-se sete tipos de populações com características de natureza diversificada: pessoas com deficiência, desempregadas de longa duração, jovens, mulheres, toxicodependentes, ex- reclusos e grupos étnicos e sociais minoritários. Também as pessoas que sofrem com doenças crónicas limitativas das suas capacidades podem necessitar de adaptações nos seus locais de trabalho (Neves et al, 2000).
A empregabilidade das pessoas com deficiência não se confina apenas ao
Curriculum Vitae, sendo também influenciada por factores ambientais e pessoais, ou
seja do nível de aceitação da comunidade laboral e relacional em que se pretende exercer o direito ao trabalho (Fernandes, 2007). Em relação a este grupo de pessoas, avolumam-se obstáculos adicionais aos já referidos, tais como: dificuldades de deslocação a pé ou nos transportes públicos, as barreiras arquitectónicas, a necessidade de adaptação ao posto de trabalho e as barreiras de comunicação/expressão (Neves et al, 2000).
No caso do nosso país, não podemos esquecer as dificuldades do mercado de trabalho português, de fraca competitividade sobretudo no contexto de uma União Europeia de 27 países. O que acontece frequentemente é a existência de períodos de alternância entre desemprego e ocupação, em que a formação se assume como potenciador de novas oportunidades e como um recurso económico através do seu financiamento. Por outro lado, o sistema educativo português assenta numa escolarização fortemente académica com pouca relação com uma inserção profissional (Afonso, 2005).
No caso do grupo com especiais dificuldades, a aquisição de competências é condicionada por um conjunto de factores que passam pela falta de acompanhamento, fraca mobilidade geográfica, elevados índices de analfabetismo e pouca oferta de meios para aquisição de competências (Neves et al, 2000).
Pode afirmar-se que o impulso legislativo no âmbito comunitário e internacional, bem como os programas de acção comunitários dirigidos às pessoas com deficiência, constituíram um factor decisivo na flexibilização das políticas nacionais de emprego, mediante a implementação de soluções intermédias de Emprego Semi – Protegido (Neves et al, 2000).
Em síntese, podemos afirmar que o trabalho nesta área exige a intervenção de diversos técnicos de forma articulada e de modo a responder às necessidades destas pessoas.
2.1.2 - Directivas Internacionais para a Inclusão/Inserção da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho.
Face à crise actual existente no Mercado de Emprego, os jovens com deficiência, são remetidos ainda mais para a margem. Outro aspecto importante é o
desconhecimento por parte das empresas acerca dos sistemas de incentivos à contratação de pessoas com deficiência e à adaptação de postos de trabalho e acerca dos benefícios fiscais associados ao emprego de pessoas com deficiência.
De entre as competências necessárias para que uma pessoa com doença mental encontre um trabalho, destacam-se:
1- Competências sociais. 2- Competências ocupacionais.
3- Capacidade de gestão e controle dos sintomas, de modo que a pessoa seja capaz de assegurar um padrão estável de comportamento, conhecendo e identificando, tanto quanto possível, os sinais de uma hipotética crise.
4- Capacidade de protecção à vulnerabilidade ao stress.
5- Capacidade de tolerância a elevados níveis de emoções expressas.
O direito ao trabalho surge proclamado como Direito Universal na Declaração
Universal dos Direitos do Homem. Esta questão tem também sido objecto da
preocupação das principais organizações internacionais, como a Organização
Internacional do Trabalho (OIT), Conselho da Europa, Organização das Nações Unidas (ONU) e Comunidades Europeias que, desde a segunda metade do século,
consagraram resoluções, recomendações, estudos e programas de acção com aquela finalidade. No entanto, é a Resolução 48/96 da Assembleia Geral das Nações Unidas, que actualmente constitui o instrumento internacional mais importante nas questões da deficiência – que consagra normas sobre a igualdade de oportunidades destas pessoas, reafirmando a sua dimensão de Direitos do Homem (Neves et al, 2000).
As políticas internacionais de incentivo ao trabalho das pessoas com deficiência envolvem providências que vão desde a reserva obrigatória de vagas até incentivos fiscais e contribuições empresariais a favor de fundos públicos destinados ao financiamento de programas de formação profissional, no âmbito público e privado. Veja-se, por exemplo, como nalguns países, a lei trata esta questão:19
Em Portugal no art. 28, da Lei nº 38/04, é estabelecida a quota de 2% de trabalhadores com deficiência para a iniciativa privada e de, no mínimo, 5% para a administração pública.
19
Disponível em: Deficienteonline.com.br (fonte: Cartilha da Inclusão) – Secretaria da Fiscalização do Trabalho – SIT.
Em Espanha é assegurada a percentagem de 2% para empresas com mais de 50 trabalhadores. Também são concedidos incentivos fiscais, reduzindo em 50% os descontos para a Segurança Social.
No Reino Unido, a lei impede a discriminação das pessoas com deficiência ao emprego. Aqui, o Poder Judicial pode fixar quotas, desde que solicitado e desde que se constate falta de correspondência entre a percentagem de empregados com deficiência existente na empresa e na comunidade onde a mesma se situa.
Nos Estados Unidos da América, a situação é semelhante à inglesa, não existindo quotas legalmente fixadas e as medidas a aplicar sobre essa matéria decorrem de decisões judiciais. É preciso comprovar, mesmo estatisticamente, a falta de correspondência entre o número de empregados com deficiência existente em determinada empresa e aquele que se encontra na respectiva comunidade.
No Japão é fixada a percentagem de 1,8% para as empresas com mais de 56 empregados, havendo um fundo mantido por contribuições das empresas que não cumprem a quota.
Na China, a quota oscila entre 1,5% a 2%, dependendo da regulamentação de cada município.
Podemos observar que nos países aqui mencionados, à excepção dos Estados Unidos e do Reino Unido existem quotas fixadas para trabalhadores com deficiência. No caso do Reino Unido e dos Estados Unidos, o poder judicial pode fixar quotas se as empresas não tiverem nos seus quadros um número proporcional de trabalhadores com deficiência. A integração social das pessoas com deficiência, surge assim como uma preocupação expressa, sendo a igualdade de oportunidades o princípio fundamental de uma política que visa assegurar “uma sociedade activa para todos”.
Nalguns Estados Membros da União Europeia foi criado o Mercado de Emprego
Protegido em alternativa à adopção de medidas de incentivo à inserção no mercado
normal de trabalho. O impulso legislativo no âmbito comunitário e internacional, assim como os programas de acção dirigidos às pessoas com deficiência, constituíram um factor decisivo na flexibilização das políticas nacionais de emprego e sobretudo, do regime jurídico do Emprego Protegido, mediante a implementação de soluções intermédias de Emprego Semi-Protegido, entre a rigidez do Emprego Protegido e a
2.1.3 – A Legislação e as Políticas de Emprego em Portugal:
A integração social das pessoas com deficiência surge como uma preocupação expressa na legislação em vigor no nosso país, constituindo a igualdade de oportunidades princípio fundamental de uma política que visa assegurar uma «sociedade activa para todos». A opção por uma política activa de inserção em detrimento das políticas passivas de redistribuição, parecem constituir uma opção estratégica na base das políticas sociais (Sousa; Charana in Louro, 2001).
Os marcos fundamentais desse reconhecimento são: a Constituição da República
Portuguesa, a Lei de Bases da Prevenção e da Reabilitação das Pessoas com Deficiência e a Directiva Quadro da União Europeia para a Realização do Princípio da Igualdade de Oportunidades.
Em Portugal, só depois do 25 de Abril se assistiu ao desenvolvimento de um sistema de segurança social que encara a deficiência como um risco social a proteger. Assim a deficiência só veio a ser um risco universalmente protegido ou garantido no início dos anos 80 com o aparecimento da pensão social vitalícia – desta forma, passou a caber ao estado, substituir-se, dentro das suas possibilidades ao indivíduo ou à família se a inserção da pessoa no mercado de trabalho for impossível.20
Neste contexto, em Portugal, os direitos das pessoas com deficiência estão consagrados na Constituição da República Portuguesa, e nos anos subsequentes começa a surgir no nosso país, legislação que regula empregabilidade e os direitos deste sector populacional. Desta forma, o trabalhador com deficiência tem direito a Emprego Protegido, (Decreto-lei nº 40/83 de 25 de Janeiro) quando se encontra afectado por qualquer incapacidade física ou psíquica, impossibilitando-o, por isso, de competir no mercado de trabalho. O trabalho em regime de emprego protegido poderá ser prestado em centros próprios, em meio normal de produção ou no domicílio do próprio.
Em Portugal, o artigo 85º da Lei nº7/2009, de 12 de Fevereiro – Código do
Trabalho, estatui que:
1 — O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos
20
demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.
2 — O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na contratação de trabalhador com deficiência ou doença crónica e na sua readaptação profissional.
3 — Constitui contra -ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.
O artigo 86.º do mencionado diploma dispõe ainda que:
1 — O empregador deve adoptar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer e nele progredir, ou para que tenha formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados.
2 — O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios convenientes, a acção do empregador na realização dos objectivos referidos no número anterior….
Ainda na década de 80, é publicada a Lei de Bases da Prevenção e Reabilitação e
Integração das Pessoas com Deficiência, Lei nº 9/89 de 2 de Maio, que visa promover
e garantir o exercício dos direitos que a Constituição da República Portuguesa define neste domínio.
A política nacional de reabilitação profissional encontra-se, no entanto, consubstanciada essencialmente no Decreto-lei n.º 247/89 de 5 de Agosto, diploma que organiza os objectivos da política, dos programas e medidas de apoio, bem como a gestão dessas medidas. Este diploma regula o apoio técnico e financeiro aos promotores de programas relativos à reabilitação profissional das pessoas com deficiência. Outra medida específica que está contemplada, é o teletrabalho ou trabalho executado no domicílio (em computador, por exemplo), que pode ser uma oportunidade a considerar para estas pessoas. O teletrabalho proporciona um leque de actividades no que respeita à inserção profissional de pessoas com incapacidades e necessidades especiais muito diversas. É, neste sentido, que foi criada a Lei n.º 31/98 de 13 de Julho – Incentivos ao emprego domiciliário de trabalhadores portadores de deficiência. Confirmamos uma vez mais o impulso legislativo dos anos 80 e 90, nesta matéria a par com a legislação que regula o ensino especial – O Decreto – lei 319/91 de 23 de Agosto, publicado na mesma época.
Na prossecução das medidas que visam proteger estes trabalhadores com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, nos serviços e organismos da administração central e local, foi também publicado o Decreto-lei nº 29/2001 de 3 de Fevereiro, que estabelece o sistemas de quotas para o ingresso nos quadros da administração pública. Esta medida veio regulamentar o artigo 71º da Constituição que atribui ao Estado a responsabilidade da inserção profissional das pessoas com deficiência ou incapacidade. Mais recentemente, foi publicada a Lei nº46/2006, de 28 de Agosto, que vem regulamentar o artigo 61º da Constituição, no sentido de “ prevenir e proibir a
discriminação, directa ou indirecta, em razão da deficiência, …”
Importantes também, têm sido as iniciativas com apoio comunitário, para este sector populacional. Um dos princípios orientadores da política social europeia é o da “integração económica e social de todos” (Charana; Sousa in Louro, 2001). Neste âmbito surge o Plano Nacional de Acção para a Inclusão – Resolução do Conselho de
Ministros nº 166/2006 de 15 de Dezembro, publicado no âmbito da Cimeira de Lisboa
no ano 2000), em que os Estados membros “assumiram o compromisso de erradicar
progressivamente a pobreza e a exclusão social”. O PNAI 2006-2008 apresenta uma
estratégia global assente na análise do contexto sócio-económico e dos seus reflexos
sobre a pobreza e a exclusão social.
O Plano garante ainda a articulação privilegiada com outros processos estratégicos nacionais destacando-se dentro destes o Plano de Acção Para a Integração de Pessoas
com Deficiência e Incapacidade (PAIPDI).
Estas medidas surgem após 2006, e tiveram grande visibilidade no ano de 2007, aquando da Presidência Portuguesa da União Europeia. De salientar, a realização no Parlamento Português, em Lisboa, da Audição Europeia dos Jovens com Necessidades
Educativas Especiais, de 29 países europeus. Desta assembleia de jovens resultou a Declaração de Lisboa – Pontos de vista dos jovens sobre Educação Inclusiva. Este
documento incide sobre direitos, necessidades, desafios e recomendações para se conseguir uma educação inclusiva de sucesso. De notar também que Portugal é membro da Agência Europeia para o Desenvolvimento, que congrega diversos países europeus. Mais recentemente, a ANQ (Agência Nacional para a Qualificação), atenta às questões da inclusão dos activos portadores de deficiência, regulou o acesso de pessoas com deficiência ao RVCC, à educação e formação de adultos, suportados pelos Referenciais de Competências-chave em vigor, e à correspondente habilitação escolar. Prevê ainda a possibilidade de o adequar a pessoas com diferentes tipos de deficiência,
através do designado «instrumento de referência». Esta medida tem como base o
Despacho nº 29176/2007.
A actividade de prestação de serviços às pessoas com deficiência está a passar por uma fase de profundas transformações; assim, segundo Duarte (2008), há uma mudança de paradigma (pessoas com necessidades especiais – assistência – solidariedade) para um novo paradigma (pessoas com direitos – acesso de todos aos serviços – cidadania).
2.2 - Caracterização da População com Deficiência em Portugal:
O conceito de deficiências e incapacidades divide-se em duas funções: alterações
nas funções e limitações da actividade – verificando-se que as limitações da actividade
com maior peso percentual nesta população, são no domínio da aprendizagem, na aplicação de conhecimentos e na mobilidade. A estas seguem-se, ainda com valores significativos, as limitações da actividade respeitantes à comunicação, à vida doméstica, aos autocuidados, à visão, às interacções e relacionamentos interpessoais. As limitações da fala e da audição são residuais.
No estudo realizado por Sousa et al (2007) 21, a grande maioria das pessoas inquiridas tem limitações em mais do que um domínio de actividade, o que significa que as limitações da actividade têm um carácter fundamentalmente multidimensional. Quanto à alteração nas funções do corpo, concluiu-se que são as alterações físicas que têm maior peso percentual nesta população. Estão aqui incluídas alterações ao nível do aparelho cardiovascular, dos sistemas hematológico e imunológico e do aparelho respiratório, do aparelho digestivo e dos sistemas metabólico e endócrino, assim como perturbações geniturinárias e reprodutivas, neuromusculoesqueléticas e relacionadas