O modelo da Quinta Disciplina de SENGE (1990)

2.2.3.1. O novo trabalho do líder

Senge devota um papel chave à liderança na organização que aprende.

O modelo parte do pressuposto de que os tipos de liderança praticados já não

conseguem obter comprometimento genuíno da organização:

“Nas organizações que aprendem, os líderes são projetistas, regentes e professores. Eles são responsáveis por construir organizações onde as pessoas expandem continuamente suas capacidades de entender complexidades, esclarecer visões, e aperfeiçoar modelos mentais compartilhados – ou seja, eles são responsáveis pela aprendizagem”

(Senge, 1990, p.368).

O líder como projetista significa que a sua tarefa é projetar os

processos de aprendizagem através dos quais as pessoas em toda a organização poderão

lidar produtivamente com os problemas críticos que enfrentam e desenvolver domínio

das disciplinas de aprendizagem. Como regentes, incubem-se de estar a serviço do

de professores ou guias em uma organização que aprende, eles são responsáveis por

fomentar a construção de idéias norteadoras que orientem e alinhem os indivíduos e

grupos.

A mudança de atitudes em direção a uma organização que aprende

depende de tornar-se um líder projetista, professor e regente, trabalhando sobre os

seguintes itens (Senge, 1990):

• cultivar a tensão criativa que move os indivíduos em direção ao que realmente desejam criar para si próprios (domínio pessoal);

• construir e moldar a evolução da cultura da organização que aprende;

• desenvolver o projeto organizacional - políticas, estratégias, estruturas, bem como o processo de aprimoramento destas;

• engajar as pessoas neste trabalho;

• ser um treinador, guia, facilitador e professor; • construir visão compartilhada;

• ajudar as pessoas a melhor enxergar a realidade e desafiar seus modelos mentais; • ajudar a desvendar as estruturas sistêmicas mais profundas da realidade -

encorajar o pensamento sistêmico.

Para Senge (1990, p.385-386), os líderes não são feitos sob

encomenda, eles vão se construindo. O que distingue líderes é a capacidade de ter

clareza e capacidade de persuasão de suas idéias; ter profundidade em seu

compromisso; ter abertura para aprender sempre mais; não ter resposta certa; inspirar

necessário para alcançar os resultados que realmente desejamos"; esforçar-se para

desenvolver habilidades conceituais e de comunicação; refletir valores; e aprender a

ouvir e apreciar outras pessoas e suas idéias.

2.2.3.2. Disciplinas de Liderança

É por isso que Senge (1990, p.386) afirma que as cinco disciplinas de

aprendizagem são tão importantes para os que lideram, pois elas fornecem uma

estrutura conceitual para se focalizar o esforço de desenvolvimento da capacidade de

liderança. Elas podem ser chamadas tanto de disciplinas de liderança como de

aprendizagem:

• domínio pessoal - o líder tem de conhecer para onde caminha (um líder sem rumo reflete-se numa empresa perdida), ter a abertura de espírito à realidade e viver a vida

com uma atitude criativa e não reativa;

• modelos mentais – para o líder compreender os outros e manter-se aberto a influências, tem de balancear reflexão com inquirição, sendo sempre precisos seus

valores e princípios;

• construção da visão partilhada – o líder deve defender as idéias que considera importantes, mas sempre mantendo-se aberto às perspectivas de outros, sendo muito

importante a co-criação da visão e seu compartilhamento com todos;

• aprendizagem em equipe - será a base da evolução da empresa e ele deve incentivar as equipes e usar o diálogo e discussão; e

• pensamento sistêmico - a quinta disciplina: para aplicar, na empresa, o conhecimento gerado por esta compreensão, o líder precisa de saber as inter-

relações, forças existentes e perceber que tudo está interligado e as organizações são

sistemas complexos.

O trabalho de Senge (2000, p.387) é para ajudar as pessoas a

desenvolver sua capacidade de liderança, ele salienta "as disciplinas individuais" do

pensamento sistêmico, trabalhando com o domínio mental e pessoal. Essas disciplinas

abrangem a extensão de capacidades conceituais, interpessoais e criativas vitais à

liderança. É impossível reduzir a liderança natural a um conjunto de habilidades ou

competências. As pessoas acabam seguindo quem acredita em algo e que tem a

capacidade de alcançar resultados a serviço dessas crenças. Ou, em outras palavras, os

líderes naturais nas organizações que aprendem são os aprendizes.

A opção da organização que aprende não é diferente, só através da

escolha o indivíduo pode se tornar o regente de uma visão mais ampla e praticar as

disciplinas de aprendizagem ou liderança.

As organizações que aprendem só podem ser construídas por

indivíduos que se dediquem de corpo e alma e que essa determinação seja definida por

uma escolha. Cada uma das disciplinas de aprendizagem pode ser pensada em três

níveis distintos: práticas: o que se faz; princípios: idéias orientadoras e novas idéias,

insights; essências: o estado de ser daqueles que possuem altos níveis de domínio da

disciplina.

As práticas são atividades nas quais os praticantes da disciplina

constituem o foco inicial de indivíduos ou grupos quando estes começam a seguir a

disciplina. O quadro 2.2. mostra resumidamente as disciplinas, suas práticas, seus

princípios e suas essências.

Quadro 2-1. As disciplinas, práticas, princípios e essências das organizações que aprendem

Disciplinas Práticas Princípios Essências

Domínio pessoal

- esclarecer a visão pessoal - manter a tensão criativa; - focalizar os resultados - ver a realidade atual - fazer escolhas

visão

tensão criativa x tensão emocional subconsciente

ser

conectividade interconectividade

Modelos mentais

- distinguir dados das abstrações baseadas em dados

- testar pressupostos - coluna da esquerda

teoria esposada x teoria em uso escada da inferência

equilibrar indagação e argumentação

amor pela verdade abertura

Visão compartilhada

- processo de visualização: - compartilhar visões pessoais; - ouvir os outros;

- permitir liberdade de escolha - reconhecendo a realidade atual

visão compartilhada como holograma comprometimento x aceitação propósito comum parceria Aprendizagem em equipe - suspender pressupostos - agir como colegas

- fazendo vir à tona as nossas defensividades

- praticar

diálogos

integrar diálogo e discussão rotinas defensivas inteligência coletiva alinhamento Pensamento sistêmico - Arquétipos de sistema - Simulação A estrutura influencia o comportamento Resistência à política Alavancagem Holismo interconectividade Fonte: Senge (2000, p.403-405)

2.2.3.3. Os três tipos de Liderança do modelo Quinta Disciplina

Senge (1996, p.69-80) identifica três tipos de líderes em organizações:

• líderes de linha - são aqueles que podem empreender experimentos organizacionais significativos de mudança que possam trazer resultados para o

• líderes executivos - apoiam os líderes de linha, desenvolvem infra-estruturas de aprendizado e lideram pelo exemplo no processo gradual de evolução das

normas e comportamentos de uma cultura voltada para o aprendizado; e

• líderes informais, ou intercomunicadores, construtores da comunidade - são os únicos que podem livremente mover-se pela organização, identificando aqueles

que estão genuinamente predispostos a efetuar mudanças, colaborar com

experimentos organizacionais e ajudar na difusão de novos aprendizados.

Senge (1996) acredita que cada um destes tipos de liderança tem um

papel-chave dentro da mudança, da aprendizagem e do desenvolvimento das

organizações e dos seus membros. Cada visão, de acordo com seu perfil, seu papel e

suas características, tem funções-chave na mudança, e comprometer qualquer uma delas

aumenta as chances de ineficácia da mudança.