O papel do capital humano na competitividade

Segundo Shultz (1961) o capital humano é um conceito económico importante. Para o autor, quando falamos em capital humano referimo-nos à habilidade, aos conhecimentos e às características individuais adquiridas através da educação que afetam a sua capacidade de produzir.

O capital humano tem vindo a ser encarado como um recurso coletivo que contribui de forma ativa para a vantagem competitiva e para o desempenho das empresas (Ployhart, 2015), e consequentemente para a competitividade de uma organização. Trata-se de um ativo intangível que gera valor contribuindo para um crescimento implícito, criando riqueza através de inovação, renovação e apresentação de soluções. As empresas que pretendem sustentar uma vantagem competitiva devem a ter em conta o quão importante é o investimento em capital humano (Marques, 2002).

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No mesmo sentido, Buta (2015) considera o conhecimento como sendo o recurso mais valioso que a empresa pode ter pelo que os recursos humanos representam a única fonte de pensamento e implementação de novas ideias pelo que devem ocupar posições centrais no que diz respeito à formulação de estratégias da empresa.

Segundo Rego, Cunha, Cunha, Cabral-Cardoso & Marques (2009), o capital humano contribui para o desempenho da empresa através da capacidade de inovação. A inovação associada ao capital humano, reforça a ideia, que apostar neste capital e nas capacidades individuais, poderá fomentar uma cultura inovadora nas empresas. No entanto, para que o capital humano se torne um fator de destaque para a competitividade da empresa, é necessário compreender que as pessoas possuem a capacidade de aprendizagem, pelo que, quando nos referimos à aprendizagem organizacional referimo-nos à aprendizagem dos colaboradores no sentido da sua evolução, melhoria e desenvolvimento. Através deste processo de melhoria é que a empresa começa a obter a sua vantagem competitiva, ou seja, o aumento da produtividade, eficácia na criação de produtos e serviços e na competitividade organizacional (Chiavenato, 2009).

Assim, a aprendizagem organizacional é uma das vantagens competitivas sustentável ao ponto de ser benéfico tanto para a empresa como para os colaboradores a nível de carreira. Desta forma, é imprescindível e importante que as empresas invistam cada vez mais em programas de formação para garantir o aumento da capacidade e velocidade de aprendizagem dos seus colaboradores, construindo para um ambiente que se torne favorável à aprendizagem, desenvolvimento e melhoria de competências (Borges- Andrade, Abbad, & Mourão, 2006).

A gestão de recursos humanos é fundamental para que as mudanças sejam implementadas nas empresas deste setor. Esta gestão é considerada estratégica, pois contribui de forma positiva para os resultados da empresa, sendo que os colaboradores trabalham em conjunto com os seus líderes participando de forma ativa nas decisões estratégicas (Jackson, Schuler, & Jiang, 2014).

A gestão de recursos humanos é necessária à competitividade das empresas e tem vindo a sofrer alterações ao longo dos anos, pois nem sempre o mercado do trabalho foi como se apresenta nos dias de hoje. O facto de se verificar uma maior competitividade a nível global faz com que tenham surgido mais e maiores desafios tanto às empresas como aos profissionais que nela atuam (Silva, 2016).

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Analisando o fator trabalho é possível verificar um aumento da mão-de-obra qualificada e maior produtividade do fator trabalho (Pinheiro, 2004). A qualificação dos trabalhadores tem vindo a ser destacado como um dos fatores mais importantes na melhoria em diversos aspetos e no crescimento produtivo (Porter, 2008). Segundo a OECD (1999), na era industrial o que se verificava era que os agentes organizavam o trabalho sob a forma de empregos e era feita uma centralização da produção na fábrica enquanto que, nesta era da economia do conhecimento e das redes de informação o que acontece é o oposto. As pessoas têm tido a tendência de mudar mais frequentemente de trabalho, trabalhar para várias entidades ao mesmo tempo ou a trabalhar em casa de forma mais flexível. Em suma, verifica-se uma substituição das tarefas que exigem força humana pelas aptidões cognitivas. Stewart (1998) define que o capital intelectual baseado, sobretudo, no conhecimento, é hoje mais importante do que qualquer outro ativo que a empresa possa deter.

Kumar (1997) e Harvey (1989) apuraram que houve uma reestruturação do mercado de trabalho perante a inconstância do mercado e do aumento da competitividade e as empresas optaram por adotar regimes de trabalho mais flexíveis. Veio a disseminação da produção, as hierarquias ficaram cada vez mais niveladas e o foco foi para a comunicação em detrimento das ordens, a terceirização aumentou assim como as franquias, aumentou o número de trabalhadores em tempo flexível e em tempo parcial e também aumentou o número de trabalhadores independentes e em regime de home-office.

Com as reestruturações que ocorreram nas formas e normas de trabalho, as exigências relativamente à qualificação dos colaboradores também alteraram. As mudanças que se verificaram a nível tecnológico fizeram com que se verificassem também mudanças a nível da produtividade com uma consequente substituição da mão-de-obra não qualificada (Kumar, 1997). Neste sentido a qualificação dos colaboradores torna-se indispensável.

A automação trouxe uma nova realidade; o homem deixou de ser decisivo e imprescindível ao processo produtivo, passou a ser possível produzir tudo o que a sociedade precisa para satisfazer as suas necessidades com cada vez menos trabalhadores e, como descortinou Arendt (2002, p.12), "a sociedade que está para ser libertada dos grilhões do trabalho é uma sociedade de trabalhadores, uma sociedade que já não conhece aquelas outras atividades superiores e mais importantes em benefício das quais valeria a

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pena conquistar essa liberdade". Pelo que, podemos concluir que, uma vez que na atualidade a tecnologia de base microinformática passou a estar presente em todo o tipo de produção, seja ela de bens ou de serviços, o mercado necessita de mais profissionais que tenham conhecimento e capacidade para lidar com este tipo de inovação.

Para além dos colaboradores terem que investir na sua qualificação, terão também de se sujeitar a um risco mais elevado. A noção de experiência, de estabilidade e promoção por tempo de serviços foi praticamente extinta e não se cria mais identidade com a profissão e com o grupo de trabalho, as relações passaram a ser irrelevantes (Pereira, 2004). Como afirma Harvey (1989), o conhecimento tornou-se uma peça fundamental no qual se deve investir. De facto, a disponibilidade de recursos tecnológicos e a facilidade de comunicação e transmissão de informações alteraram a forma como as pessoas se relacionam e como o trabalho é efetuado e essas alterações são irreversíveis. No entanto, não podemos afirmar que as alterações que se têm verificado representarão obrigatoriamente uma melhoria na forma como nos relacionamos no trabalho e na nossa vida pessoal, particularmente se nos referirmos aos países em desenvolvimento.

A eficácia da organização encontra-se dependente da forma como o recurso humano é capaz de responder com eficiência tendo em conta a prossecução dos objetivos determinados pela organização, resultando assim no desenvolvimento organizacional. Independentemente de uma posição dominante no mercado, avançada tecnologia e uma boa base financeira, a organização deverá ser sustentada por uma força de trabalho motivada, com perfil e capacidades encaminhadas para o futuro e com elevada produtividade, porque é no elemento humano que consiste o diferencial estratégico da organização (Domingos, 2011).

Neste sentido e em função do exposto, os recursos humanos, as suas competências técnicas e Know how tem uma influência preponderante na produtividade e consequentemente na competitividade organizacional.

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1.5. Estratégias de Competitividade para os Setores da