A partir das idéias desenvolvidas até aqui, pode-se compreender que a empresa precisa estar voltada para a educação continuada de seus funcionários e a motivação de seus parceiros, responsáveis pela produção do conhecimento, principal fator competitivo atualmente. Nesse novo contexto o trabalho do Leis do Trabalho em Equipe. São Paulo:
Pedagogo Empresarial se tornou imprescindível para o desenvolvimento qualitativo da organização. Num mundo onde a velocidade das transformações é cada vez maior, as empresas que não forem inovadoras e não tiverem seu foco na educação continuada tendem a sumir do mercado. Por isso, as pessoas, hoje, peças-chave nas organizações, são responsáveis por transformarem toda a gama de informações que circulam diariamente em conhecimento capaz de gerar crescimento através da criatividade e da inovação, tudo isso mediado pelo trabalho do Pedagogo.
É preciso levar em consideração que existe pouca literatura acerca do perfil do Pedagogo Empresarial, algo que se manifesta devido a recente inserção desse profissional no ambiente fabril. Portanto, nesta apostila, serão identificados artigos que objetivaram construir as competências do Pedagogo Empresarial a partir de pesquisas realizadas em empresas. Para tanto, também serão verificados editais de concursos para estes profissionais que estabelecem algumas competências exigidas e esperadas, além de alguns livros que favoreçam efetivamente esta construção.
A nova era de instabilidade e mudanças requer das pessoas e das organizações uma postura dinâmica, flexível e inovadora, ao contrário de alguns anos passado, onde, grande parte das organizações era estruturada de acordo com padrões de estabilidade e conservação. Atualmente, porém, cada vez mais, se observa uma corrida pelo investimento em processos de educação corporativa que partam ou não de programas de treinamento e desenvolvimento. E essa tendência é consequência do interesse tanto das empresas, como dos funcionários, em desenvolver o conhecimento, visando, assim, trabalhar na Dica do
professor
Sem dúvida o Pedagogo não pode atuar sozinho neste contexto, seu trabalho é feito em parceria com os diferentes profissionais que atuam nas
organizações, numa visão multidisciplinar e complementar.
perpetuação da cultura, da missão, da visão, dos valores e das estratégias organizacionais.
Nas empresas que visam uma liderança competitiva, a educação se tornou uma prática cotidiana imprescindível e que precisa e deve ser realizada coletivamente. As fontes de oportunidade que surgem para inovar precisam ser estudadas e analisadas de maneira sistemática, pelo profissional da educação. Para isso, o pedagogo precisa utilizar-se de metodologias educacionais que garantam a aprendizagem e o desenvolvimento efetivo, a fim de um melhor aproveitamento da informação, da tecnologia e do conhecimento, afinal as empresas estão vivendo uma nova era. Segundo Chiavenato, “... as organizações entraram em um período de permanente volatilidade e turbulência sem precedentes devido ao impacto de megatendências globais que estão quebrando velhos paradigmas...” (Chiavenato, 1999, 30).
A educação se tornou um processo competitivo muito importante atualmente, e, portanto, precisa objetivar o desenvolvimento holístico de todas as pessoas da organização em todo o tempo. Em outras palavras o reconhecimento de uma empresa frente ao mercado depende do seu poder de inovar e de transformar o seu conhecimento em oportunidade de crescimento e em vantagem competitiva frente a esse mercado globalizado e transitório.
Sendo assim, as organizações voltadas para o futuro e preocupadas com seu destino no mercado precisam estar preparadas para buscar oportunidades nos desafios trazidos pela necessidade de se agir localmente pensando globalmente. Para tanto, aprofunda-se a preocupação em se educar, treinar,
empresa, buscando desenvolver, sempre, a capacidade de conquistar, manter e ampliar a clientela. Além disso, manifesta-se a necessidade de se diferenciar os produtos e serviços oferecidos, pela utilização do capital intelectual como recurso imprescindível para o crescimento.
Em resposta a esse novo cenário organizacional, as empresas sentiram a necessidade de desenvolver o seu potencial educativo, portanto, começaram a desenvolver parcerias a fim de alcançarem melhores resultados no nível da aprendizagem e da produtividade. Kanaane (2001) lembra que “A arte de construir parcerias que tragam benefícios para organizações, pessoas, escolas e comunidades, cada vez mais vem sendo focalizada, valorizada e dinamizada, nos últimos tempos” (Kanaane, 2001, 18).
Com o tempo, estas parcerias, apesar de significativas, não se mostraram suficientes para o desenvolvimento integral dos parceiros organizacionais, se tornando necessária a introdução do trabalho do pedagogo para a estruturação epistemológica do processo educativo, levando em conta todo o contexto empresarial.
Dessa forma, o investimento na capacitação de pessoas é visto como uma das formas de abrir novas oportunidades de mercado e de gerar novos negócios, proporcionando assim, um impacto direto nos produtos ou serviços oferecidos, favorecendo o alcance de resultados e o aumento da competitividade. A empresa precisa ter a preocupação em desenvolver uma visão compartilhada, já que atualmente, se tornou difícil pensar uma organização que mantenha o individualismo e a ausência de metas, valores e missões.
O treinamento, como processo educativo, dentro das empresas sofreu grandes mudanças e avanços ao longo da história. No princípio, as organizações
treinavam seus funcionários apenas para centralizar as pessoas em seu cargo, ensinar seu ofício e aperfeiçoar a força de trabalho. Com o tempo, a visão de treinamento na empresa ampliou-se, de modo a considerar a educação continuada como um meio para alavancar de maneira satisfatória o desempenho no cargo. Atualmente, o processo educativo dentro das organizações passou a ser considerado como uma ferramenta para desenvolver competências nas pessoas, a fim de que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras e possam efetivamente contribuir para o sucesso dos objetivos empresariais. Com isso, pode-se concluir que, “... o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para o resultado do negócio. Nestes termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. Ele é o responsável pelo capital intelectual das organizações”. (Chiavenato, 1999, p. 294 e 295)
O treinamento feito como um processo responsável pela educação continuada contribui para o favorecimento de diversos benefícios, dentre eles, a transmissão e o desenvolvimento de informações, atitudes e conceitos. Afinal, na empresa o fluxo de informações é muito importante, e o processo de educação pode viabilizar esse fluxo de forma eficaz, na medida em que incentiva o funcionário a analisar os obstáculos, vencer conflitos e aproveitar as oportunidades de forma eficiente e eficaz.
Sendo assim, a educação na empresa precisa, principalmente, estimular a mudança de comportamentos negativos e atitudes desfavoráveis que atrapalhem o bom andamento da organização em ações significativamente produtivas. Para isso, o educador deve buscar a conscientização e a
sensibilização dos clientes internos e externos. Além resultado visível e esperado da aprendizagem, se torna inútil e sem significado.
Os processos de treinamento e desenvolvimento, baseados numa visão efetiva de educação, visam mudar as atitudes reativas e conservadoras das pessoas em atitudes proativas, criativas e inovadoras, de modo a estimular as competências e capacidades dos funcionários, além de melhorar o espírito de equipe dentro da organização.
Segundo Chiavenato (2004), o treinamento realizado como atividade educativa é um processo contínuo, portanto deve ser feito constantemente nas empresas, com ética, responsabilidade, dedicação e organização e, em termos gerais, é composto de quatro etapas, o diagnóstico o qual se dá pelo levantamento do desempenho dos colaboradores baseado nas exigências e nas necessidades que precisam ser satisfeitas, o planejamento onde é feita a elaboração do programa de treinamento para atender a problemática identificada no diagnóstico, a implementação que é a execução do programa de treinamento e, por fim, a avaliação onde é feita a verificação dos resultados obtidos no processo educativo.
Em relação à avaliação, vale ressaltar, que ela aula será adotada a definição de Gramigna (2002) que traduz o termo como um conjunto
necessário, reformular o conteúdo, a metodologia ou a estratégia. Portanto, uma das formas de se avaliar os resultados é verificar se houve aumento na eficácia organizacional, se houve melhoria no clima e na imagem da empresa, se ocasionou aumento na eficiência, se houve aumento na produtividade e na qualidade, se ocorreram diminuições nos custos, e, principalmente, se proporcionou elevação do conhecimento e da inteligência emocional das pessoas envolvidas.
Para efetivar, neste módulo, a compreensão destas etapas, buscar-se-á entender, um pouco, cada etapa do processo de educação dentro da empresa. O diagnóstico, por exemplo, baseia-se em levantar as necessidades apresentadas pela organização, porém, nem sempre elas estão claras, levando o Pedagogo a estruturar formas de levantamento de dados a partir de uma pesquisa interna e externa. Com essas informações em mãos, para planejar os cursos e os programas de desenvolvimento o Pedagogo deve reunir as necessidades possíveis de serem sanadas através de um processo educativo, e, a partir daí, criar estratégias que garantam, da melhor forma possível, o retorno desejado pela organização, de modo a possibilitar um aprimoramento da qualidade de vida no trabalho dos funcionários. Já a execução do programa precisa dispor de técnicas criativas e inovadoras, buscando ao máximo atingir as deficiências e as necessidades identificadas, sempre avaliando o processo e a reciprocidade dos educandos, a fim de que a ação desenvolvida não se torne apenas uma palestra bonita, porém sem significado.
Mas, nem tudo são flores! Para que o processo educativo atinja o objetivo de mudar comportamentos e alcançar o nível de desempenho almejado pela organização, através do desenvolvimento contínuo das
pessoas que nela trabalham, é necessária uma cultura interna, na empresa, favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças, caso contrário, o trabalho acabará ficando limitado à transmissão pura e simples de informação.
A educação dentro das organizações é uma ferramenta muito importante, também, para o incentivo profissional, cognitivo e emocional dos funcionários, pois através da mesma, pode-se mediar nos funcionários o equilíbrio entre os conhecimentos racionais e as vivências humanas não mensuráveis, como os sentimentos, afinal, o ser humano precisa ser valorizado holisticamente. E, um dos caminhos para o desenvolvimento da inteligência emocional é o conhecimento de si mesmo e o autocontrole. Sendo assim, vale a pena refletir sobre esse trecho retirado do livro de Daniel Goleman (2001), sobre Inteligência Emocional:
Um guerreiro samurai, conta uma velha história japonesa que, certa vez, um guerreiro samurai desafiou um mestre Zen a explicar o conceito de céu e de inferno. Mas o monge respondeu-lhe com desprezo”:
- Não passas de um grosseiro... não vou desperdiçar meu tempo com gente da sua laia!
Atacado na própria honra, o samurai teve um acesso de fúria e sacando a espada da bainha, berrou:
- Eu poderia te matar por tua impertinência .
- Isso – respondeu calmamente o monge – é o inferno.
Espantado por reconhecer como verdadeiro o que o mestre dizia acerca da cólera que o dominara, o samurai acalmou-se, embainhou a espada e fez um mesura, agradecendo ao monge a revelação.
- E isso – disse o monge – é o céu.
A súbita consciência do samurai sobre seu estado de agitação ilustra a crucial diferença entre alguém ser possuído por um sentimento e tomar consciência de que está sendo
arrebatado por ele. A recomendação de Sócrates – “Conhece-te a ti mesmo” – é a pedra de toque da inteligência emocional: a consciência de nossos sentimentos no momento exato em que eles ocorrem.
(Goleman, 2001, p.59) A empresa precisa mediar, no funcionário, a capacidade de conhecer a si mesmo, a fim de desenvolver suas potencialidades e de aprender a administrar conflitos e aproveitar as oportunidades. E, quem contribui para esse processo é a educação corporativa que tem se ampliado cada vez mais, buscando o desenvolvimento cognitivo, intelectual, técnico e comportamental das pessoas objetivando resultados proativos nos negócios.
Como explicitado anteriormente, a educação, dentro da empresa, precisa gerar resultados, porém o objetivo com o qual a empresa aplica esse processo educativo depende da sua cultura e das suas necessidades. Por exemplo, muitos programas educativos visam nortear o comportamento dos funcionários em função do funcionamento da instituição, levando em consideração suas políticas, diretrizes, regras, procedimentos, produtos, serviços, clientes, concorrentes, estratégias, valores, missão e visão organizacional. Alguns projetos se concentram em desenvolver novos hábitos e atitudes, a fim de desenvolver nos funcionários a capacidade de lidar com clientes externos e internos, com o próprio trabalho e com a organização. E outros, buscam elevar o conhecimento e o nível de abstração das pessoas, visando desenvolver conceitos, criatividade, criticidade e vivência intelectual.
Mas, independente dos processos educativos utilizados e das diferentes metodologias de ação, vale ressaltar, que não existe um modelo que dita a melhor pedagogia, não importa se o ensino é tradicional,
Importante
Vale ressaltar que Daniel Goleman, em seu livro inteligência emocional, trabalha a importância das inteligências
intrapessoal e interpessoal.
progressista, crítico-social ou tecnicista, o mais importante é que a pedagogia escolhida se adapte a realidade trabalhada e atinja os objetivos e as necessidades dos educandos e da organização.