Este estudo de caso foi realizado na direção de uma empresa estatal brasileira, com sede em Brasília – DF. A identificação da empresa é omitida pela atualidade das informações, visando à preservação e evitar a exposição da própria empresa. Foram realizadas cinco entrevistas.
4.4.1 Investigação do histórico da organização
A empresa fundamenta-se em uma estrutura estatal que nos anos de 1990, veio a ser uma das pioneiras na modernização de sua disposição interna a qual se propagariam por todo o setor estatal brasileiro nos anos seguintes com as privatizações.
Contudo, a empresa passa por dificuldades em sua organização interna. A estrutura estatal moderna, construída nos últimos anos veio a esbarrar no arranjo político sazonal que a empresa estatal submete-se.
Durante os últimos anos, com mais ênfase a partir de 2003, a empresa passa por mudanças sucessivas na alta diretoria. As designações passam a ser efetivadas, em grande parte de suas funções de confiança, por cunho político, em conseqüência, as diretrizes emanadas para toda a organização sofrem as conseqüentes alterações.
A capacitação técnica ou gerencial para as designações são desconsideradas, resultando na estagnação da administração e sobreposições de responsabilidades.
4.4.2 O processo de socialização de novos membros
A recepção de novos integrantes é formalizada por uma reunião de apresentação das pessoas que desenvolvem sua atividade no setor.
O treinamento para a função propriamente dita é procedida pelo próprio setor. Quando a pessoa já integrante da empresa, por ser oriunda da área administrativa ou técnica, o treinamento é reduzido, uma vez que conhece os procedimentos inerentes à organização.
Contudo quando as pessoas não têm formação técnica, estando enquadradas em cargos de nível básico e médio, quando posicionadas para atividades de gestão por critérios políticos, praticamente inexiste o treinamento, implicando em conseqüentes prejuízos aos resultados no trabalho, uma vez que os objetivos empresariais deixam de ser considerados, prevalecendo interesses de cunho político e particulares
4.4.3 As políticas de recursos humanos
Atualmente, a principal política de recursos humanos reside no processo de resgate da auto-estima da equipe técnica, correção e reestruturação de processos administrativos. Busca- se inclusive a valorização de critérios técnicos na gestão, focados nos resultados.
4.4.4 O processo de comunicação
Há um amplo esforço de publicação de comunicados e reuniões semanais são praticadas em toda organização, envolvendo todos os setores, no intuito de se disponibilizar a informação necessária aos empregados.
4.4.5 A organização do processo de trabalho
A área em estudo é responsável pelos processos de contratação e gestão de contratos de fornecedores, segurança patrimonial, gestão do patrimônio e gestão de estoque e distribuição de materiais.
4.4.6 Variáveis observadas na entrevista
a) Quanto à existência de conflitos, na organização/empresa
Predominou a visão gerencial do conflito, ou seja, houve o reconhecimento da existência do conflito.
b) A conduta na resolução do conflito
Evidenciou-se a dimensão afirmativa e cooperativa na resolução do conflito, ou seja, busca-se a cooperação. Pôde-se também inferir o predomínio da negociação para resolução do embate. Vale salientar que ele se caracterizou pela negociação, uma vez que se busca a
solução para ambas as partes, diferindo da barganha, pois não há retração dos interesses envolvidos, mas busca-se a sua conjugação.
c) Padrão de reação ante as mudanças
No setor observado, houve a preponderância da reação aprendiz, o público entrevistado, adotou uma conduta de desafio ante as mudanças. Possivelmente provocada pela mentalidade vigente de retomada da auto-estima dos integrantes que buscavam a prática da gestão focada em metas, privilegiando as técnicas gerenciais.
d) Conseqüências dos conflitos
Apesar da compreensão e prática do ponto de vista gerencial, houve um predomino das respostas que consideraram o conflito com resultados negativos. Resultado provável pelo fato da não solução de conflitos recentes que provocaram uma desagregação na estrutura da empresa.
e) Quanto à intensidade dos conflitos e seu benefício
Confirmando a proposições literárias, a respostas quanto à intensidade do conflito e seu benefício encontraram-se que quanto menor a intensidade, mais solúvel é o conflito, e ainda, quanto antes se buscar sua solução, mais fácil e menos tensa a negociação para sua solução.
f) Quanto à possibilidade de haver aprendizagem de um conflito
“Desde que o conflito possa ser conseqüência de uma competição de idéias dentro de uma organização. Se for corretamente estimulado pela administração, evitará a desintegração das equipes, podendo gerar a produção de soluções importantes para a empresa.”
“Prefiro me referir a conflito como uma competição interna. Esta competição, por sua vez, deve possuir objetivo claro para proporcionar uma melhor resposta para determinado caso. Desta forma é possível a estimulação da pesquisa, da superação, da inovação, valorizando-se as equipes de destaque.”
Compreende-se que a harmonia plena pode gerar passividade e comodismo, o que pode ser fatal para uma organização inserida em um mercado competitivo. Os limites da competição, entretanto, deverão ser definidos pelo administrador, de modo a se produzir resultados para a empresa, e não uma disputa acirrada de poder.
O conflito deverá ser tratado de modo diferente se não aquele provocado com fim de se atingir um resultado empresarial. Os conflitos de interesse pessoal, são indesejáveis, por exemplo.
g) Técnica de resolução de conflito
Minimiza as partes conflitantes, enfatizando seus interesses comuns. Cria uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação das partes conflitantes. Encontra as partes conflitantes, com o propósito de identificar o problema e resolvê-lo por meio de discussão aberta. Ao final se busca identificar os resultados que podem ser obtidos com as diferentes alternativas. Tenta-se sempre chegar a um consenso e entendimento geral de qual prática obterá o melhor resultado para a corporação. No caso de impasse, se utiliza a autoridade da liderança que promove a discussão.