O treinamento como instrumento de transformação

As atividades de treinamento foram concebidas a partir de valores, premissas e necessidades oriundos da Revolução Industrial, guardando, portanto, identidade de propósito com eesta. Com os princípios do taylorismo, a indústria apropriou-se do saber operário e passou a determinar o conteúdo das tarefas, os gestos e

movimentos a serem executados e o tempo necessário para que cada tarefa fosse realizada.

Nessa linha de entendimento, o treinamento é percebido como um instrumento capaz de desenvolver habilidades específicas, necessárias para o exercício das atribuições de um determinado cargo. Dessa forma, o referencial, sobre o qual este treinamento é planejado, é a tarefa, e seu objetivo primordial é a execução mais eficiente pelo treinando desta tarefa.

Tem-se assim, que a atividade de treinamento constituía-se mais em um instrumento de consolidação da ideologia e prática de utilização do homem como instrumento, do que em um meio que contribuía para o seu desenvolvimento como profissional e como pessoa.

Entretanto, com a modernização das organizações e o surgimento avançado das tecnologias, sobressaiu a necessidade de atividades mais específicas e técnicas, exigindo-se um novo tipo de trabalhador, mais capacitado para fazer muito mais do que o simples uso da sua força física ou da sua habilidade motora.

Na observação de Serralvo (1996) e Drucker (2002) já faz algum tempo em que se está na fase de transição de mão-de-obra para o cérebro de obra. Essa mudança de postura, passa a exigir doravante, uma revisão de técnicas, procedimentos, metodologias e uma corajosa reconsideração de valores, atitudes e expectativas em relação ao ser humano e as atividades de treinamento.

O cenário mundial atual, converge para a necessidade de um treinamento mais voltado para o que Drucker (2002) chama de trabalhadores do conhecimento (Knowledge workers), considerando o homem como um ser capaz de ter conhecimento, pensar e raciocinar. As capacitações oferecidas devem considerar não só a generalidade do compartilhamento de conhecimentos e habilidades específicas, ligados aos materiais e procedimentos próprios, mas também o cultivo das habilidades sociais, de hábitos que pertencem aos âmbitos da cordialidade e do respeito, das boas maneiras; do cultivo igualmente crítico, das habilidades de pensar, compreender relações causais, discriminar, escolher, aprender sozinho, aplicar princípios etc.

No entanto, muitos estudiosos sobre a atividade de treinamento revelam que na prática, o treinamento ainda é programado e conduzido tradicionalmente, sem ter evoluído muito de sua concepção original.

As principais críticas à forma como as atividades de treinamento vêm sendo conduzidas na maioria das organizações são:

• O homem no treinamento tradicional é adestrado para a realização de tarefas definidas, sendo desconsideradas suas habilidades intelectuais (Bomfim, 1995).

• O homem é visto como um ser complexo, mas tratado como recurso para a produção (Gil, 1994).

• Na concepção tradicional do treinamento o homem não é levado em conta nem com relação aos seus próprios objetivos pessoais nem com relação à sua totalidade como ser humano (Carvalho, 1991 apud Boog, 1994).

• Os trabalhadores, nos treinamentos tradicionais, são colocados numa situação em que seus desejos não devem aparecer, isto porque o único desejo a ser considerado é o da organização (Enriques, 1974).

• Os treinamentos tradicionais apenas reforçam a relação de submissão, promovendo uma adaptação às necessidades organizacionais (Faria, 1979).

• O treinamento procura a uniformidade de comportamento humano na organização, desconsiderando as peculiaridades setoriais e individuais (Gil, 1994).

Essas considerações, em conjunto, permitem concluir que o treinamento em uma concepção moderna deve resgatar o treinando como sujeito da ação, considerando as contribuições advindas dele, enquanto ser pensante e social. Só dessa forma o treinamento poderá ser considerado instrumento de transformação e efetivamente contribuirá para a melhoria dos serviços prestados.

Paralelamente, uma análise crítica mais global sobre a atividade de treinamento, permite a afirmação de que as organizações, principalmente públicas, não estão criando um ambiente que viabilize os resultados da capacitação. Investe- se grandes somas de dinheiro em treinamento, mas não há mudança na estrutura de trabalho de forma a possibilitar às pessoas fazerem algo diferente. Em outros casos, as técnicas são adquiridas, mas as barreiras internas não são derrubadas. Os conhecimentos adquiridos são da posse exclusiva de quem os recebeu. Como afirma um dos maiores especialistas brasileiros em treinamento de executivos, é um paradoxo gastar montanhas de dinheiro se a instituição não está disposta ou

acostumada a dar espaço para as pessoas aplicarem suas competências e conhecimentos adquiridos (MOTOMURA, 1992 apud NETZ, 1998).

Outras críticas que devem ser consideradas quando o objetivo é destacar o treinamento como umas das mais importante ações de valorização das pessoas, e por conseqüência, de melhoria dos serviços públicos são:

• Os treinamentos são oferecidos sem definição dos objetivos e necessidades que os justifiquem. Parte-se do pressuposto que todos necessitam de treinamento em quase tudo e de forma permanente (Toledo, 1992).

• Não é estabelecido o nível de desempenho almejado, as metas que se pretende alcançar com o treinamento (Pomi 1995 apud Netz, 1998).

• Os treinamentos não apresentam vinculação com os objetivos de desenvolvimento das pessoas e/ou da organização (Marques, 1994).

• Treinamento, muitas vezes, está distanciado das necessidades estratégicas da empresa. (Carvalho 1991 apud Netz, 1998).

• Os treinamentos têm caráter reativo, sendo ministrados apenas em resposta a problemas severos ou recorrentes (Rabelo, Bresciani e Oliveira, 1995).

• Os programas de treinamento não conseguem levar os conceitos à prática. Há muito academicismo. (Rosa 1993 apud Netz, 1998).

• Os treinamentos chamados training on-the-job, ocorrem sem planejamento, desconsiderando princípios educacionais e de conteúdo (Barcelos, 1997). Percebe-se portanto, que uma análise da atividade de treinamento permite identificar muitos aspectos críticos, fundamentais à formulação de ações de treinamento que efetivamente valorize as pessoas e auxilie na melhoria dos serviços prestados.

Resumidamente, a análise permite definir os seguintes pontos que sustentarão a proposta de ações e diretrizes de treinamento no TRF5:

• O treinamento foi concebido a partir de valores, premissas e necessidades oriundos da Revolução Industrial, guardando, portanto, identidade de propósito com ela;

• O cenário atual exige uma outra concepção de treinamento, considerando o homem em todas as suas dimensões;

Percebe-se que o treinamento na prática, não evoluiu muito da sua concepção original. A seguir algumas críticas da forma como o treinamento vem sendo conduzido:

• Centrado na tarefa;

• Trata o homem como recurso de produção;

• Desconsidera os objetivos pessoais dos treinandos; • Centrado nos objetivos organizacionais;

• Reforçam a submissão;

• Realizado sem definição clara dos objetivos e resultados esperados; • Distanciado das estratégias organizacionais;

• Tem caráter reativo; etc.