Origens, Conceitos e Caraterísticas da Cultura Organizacional

Podemos afirmar que a cultura organizacional é “o ADN da empresa”, algo que a distingue das outras organizações, e não apenas “as suas características físicas, tangíveis ou concretas” (Dias, 2008: 5). Segundo Teixeira (2005: 203), podem ser identificadas quatro origens da cultura organizacional que, tal como as caraterísticas, influenciam a organização. A saber: a história, o ambiente, a política de pessoal e a socialização. A história “revela-se no conhecimento” que todos os trabalhadores passam para os empregados vindouros e “da forma como as coisas se fazem”, sendo algo reforçado ao longo do tempo. O ambiente relaciona-se com sua a estabilidade/instabilidade. Se este for muito estável encontramos uma organização “caracterizada por elevada formalização e rigidez”, como acontece nos “organismos públicos”. Se, por outro lado, encontrarmos uma organização com “grande instabilidade” esta terá tendência a adaptar-se facilmente às diversas mudanças, tal como a existência de uma “maior flexibilidade, menor formalização das relações e mais autonomia”. A política social está relacionada com o recrutamento e retenção de pessoal e a socialização vai ao encontro do “processo de adaptação dos novos empregados à cultura da” organização.

Esta tipologia das origens da cultura organizacional permitiu-me centrar a minha experiência, enquanto estagiária, na organização. Relativamente à história, diversos foram os conhecimentos que fui adquirindo ao longo dos oito meses, desde os programas a utilizar, como por exemplo redigir um documento ou escrever um email consoante o destinatário. Em relação ao ambiente, este é estável, não pela elevada formalização e rigidez, mas ao nível de recrutamento e retenção de pessoal. Isto porque, como organismo público, a DGE sofreu cortes orçamentais, e tanto os concursos como a progressão na carreira estão congelados. Por fim, posso afirmar que todas estas origens da cultura fizeram com que tivesse facilidade em adaptar-me à organização.

15 Após falar da sua origem, importa abordar a questão dos conceitos que estão por detrás da cultura organizacional. Segundo Crozatti (1998: 9), são seis os conceitos que captam a essência da cultura (Figura 4).

Figura 4. Caraterísticas que captam a cultura organizacional

A cultura de cada organização é única. Podem existir organizações que pareçam trabalhar de forma semelhante, mas há sempre algo que as distingue. Cada organização tem as suas caraterísticas que são transmitidas a cada funcionário “estabelecendo um sistema de valores que se exprime por meio de ritos, rituais, mitos, lendas e ações” (Teixeira, 2005: 200). No quadro 2 podemos visualizar essas caraterísticas:

Quadro 2. Caraterísticas definidoras da cultura de uma organização (baseado em Robbins, 1993, in Teixeira, 2005: 201)

Profissão Identificação Empresa

Individual Ênfase no grupo Grupo

Tarefas Focalização Pessoas

Independente Integração departamental Interdependente

Folgado Controlo Apertado

Reduzido Tolerância de risco Elevada

Desempenho Critérios de recompensa Outros

Reduzida Tolerância de conflitos Elevada

Meios Orientação meios/fins Fins

Interna Conceção de sistema aberto Externa

Como podemos verificar no Quadro 2, as caraterísticas são: Identificação (saber se cada empregado se identifica com a sua profissão específica ou com a organização como um todo); a Ênfase

Crenças Valores Costumes

Ritos Cerimónias

Rede de Comunicação

16 no grupo (perceber se o trabalho dentro da empresa está focado para o trabalho individual ou coletivo); a Focalização (compreender se dentro da empresa as decisões de gestão estão focadas para as tarefas ou para as pessoas); Integração departamental (Como são os departamentos encorajados a atuar? De forma independente ou interdependente?); Controlo (compreender se “as regras, os regulamentos e a supervisão direta” são folgados ou apertados na hora de controlar as pessoas na empresa); Tolerância do risco (compreender se os “empregados são encorajados a ser agressivos, inovadores e a enfrentar o risco” que vão aparecendo no dia-a-dia); Critérios de recompensa (saber de que modo se procede à aplicação de recompensas: através do bom desempenho ou devido a outros fatores?); Tolerância de conflitos (compreender se a tolerância é reduzida ou elevada na hora de “enfrentar os conflitos e as críticas”); Orientação para fins ou meios (perceber se a organização está mais focada nos fins ou nos meios utilizados para os atingir); e Conceção de sistema aberto (se a organização “analisa [o] seu ambiente externo e atua em resposta às suas alterações”).

Sousa (2011, 18), na sua tese de Doutoramento, fez um importante levantamento dos conceitos de cultura organizacional que vêm existindo ao longo dos anos. Destaco, no Quadro 3, os seguintes:

Quadro 3. Conceitos de Cultura Organizacional (baseado em Sousa, 2011: 18)

Leavitt (1986)

“Cultura organizacional é todo um conjunto, inconsciente e implícito nas acções, de crenças, tradições, valores, costumes, expectativas e hábitos partilhados e que caracterizam um grupo particular de pessoas.”

Schein (1996)

“Cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e transmitido (ensinado) aos outros (novos) membros como a maneira correcta de perceber, pensar e sentir em relação aqueles problemas.”

Wagner e Hollenbeck (2004)

“A cultura de uma organização é uma maneira informal e comum de perceber a vida e a participação na organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e sobre o seu trabalho.”

Embora ocorrendo em décadas distintas, estas citações vão todas ao encontro do mesmo propósito: destacar a importância da cultura dentro de um grupo. Assim, “a cultura assume um papel de destaque no comportamento das organizações”, pois influencia toda a sua vivência através dos conhecimentos e personalidades que por lá passam (Santos, 1990, in Saraiva, 2002: 189). A cultura organizacional é, portanto, um conjunto de fatores que são partilhados por um grupo específico de

17 pessoas e que são transmitidos ao longo dos tempos a novos membros, influenciando a dinâmica de toda a organização.