Perfis de carreira

As novas perspectivas de carreira, aqui representadas pela carreira proteana e sem fronteiras, têm contribuído para a compreensão do novo modelo de relação e contrato de trabalho entre empregadores e empregados. Compreender as atitudes dos profissionais na atualidade possibilita viabilizar relações mais assertivas e construtivas para ambos os envolvidos. Briscoe & Hall (2006) propuseram novas categorias, a partir da combinação da carreira proteana e sem fronteiras, tornando os conceitos mais acessíveis e aderentes à realidade dos indivíduos e organizações. São oito os perfis de carreira sugeridos por Briscoe & Hall (2006), de acordo com a possibilidade de combinação das dimensões: autodirecionamento e orientação por valores (carreira proteana) e mobilidade psicológica, mobilidade física (carreira sem

fronteiras). Dessas combinações, oito perfis foram apontados como sendo possíveis, a partir de pesquisas e da realidade prática dos autores, conforme apresentado na Tabela 1: Tabela 1 Perfis de carreira Perfis de carreira Autodi- recion. Orient. valores Mob. psicolog. Mob. física Desafios pessoais

Perdido ou preso Baixo Baixo Baixo Baixo Reage rapidamente às oportunidades,

sobrevive

Seguro Baixo Alto Baixo Baixo Procura estabilidade, oportunidades em

organizações previsíveis e alinhada aos valores individuais

Andarilho Baixo Baixo Baixo Alto Procura continuamente novos caminhos

para trilhar

Idealista Baixo Alto Alto Baixo Procura organizações alinhadas aos

valores individuais e curiosidade, mas não demanda mobilidade

Organizacional Alto Baixo Alto Baixo Procura organizações estáveis em que

competências de desempenho básicas possam ser demonstradas

Cidadão sólido Alto Alto Alto Baixo Alinhamento entre pessoa e organização é

fundamental. Mobilidade é uma ameaça

Contratado Alto Baixo Alto Alto Identifica e responde as melhores

oportunidades para prover serviços pelas fronteiras

Arquiteto de carreira proteana

Alto Alto Alto Alto Alavanca capacidade para um impacto

significativo

Fonte: Cordeiro, 2012, p. 45 - adaptado e traduzido de Briscoe, J. P., & Hall, D. T. (2006). The interplay of boundaryless and protean career: combinations e implications. Journal Of Vocational Behaviour, 69(1), 8.

Briscoe & Hall (2006, como citado em Cordeiro, 2012), descrevem os oito perfis:

a) Perdido ou preso: refere-se a profissionais que tomam decisões imediatas para garantir a sobrevivência, não voltadas para direcionar suas escolhas de carreira. Essas decisões não são pautadas por seus valores pessoais, assim como não consideram os desafios e as perspectivas sem fronteiras;

b) seguro: refere-se às pessoas convictas de seus valores pessoais. Suas decisões são norteadas pelos valores e não pelos desafios e pela mobilidade física, denotando inflexibilidade ao direcionar suas escolhas. Busca alternativas que sejam conciliadas com seus valores. A procura pela estabilidade pode se tornar difícil, em função das constantes mudanças nas

organizações, impossibilitando assim a continuidade do alinhamento de valores.

c) andarilho: as oportunidades direcionam os andarilhos. Desafios, valores e autodirecionamento não são levados em consideração no momento da decisão, o que faz com que sejam controlados pelas oportunidades, em vez de controlá-las;

d) idealista: a firmeza nos valores pessoais e a busca por desafios são características do perfil idealista. No entanto, essas pessoas não fazem a gestão de suas carreiras, assim como não buscam mobilidade física. Pautam-se pelo idealismo em suas buscas profissionais. O desafio é o gerenciamento de sua carreira e a abertura para oportunidades que exijam movimentação; e) organizacional: o autodirecionamento da carreira e a característica de

curiosidade se mostram presentes nas pessoas com esse perfil. No entanto, não têm muita clareza de seus valores pessoais, deixando, consequentemente, que suas carreiras sejam adaptadas às necessidades e valores organizacionais. São hábeis para trabalhar com desafios, mas sem extrapolar as fronteiras físicas. A ausência da clareza quanto aos valores pessoais pode impactar a entrega profissional, no caso de não alinhamento dos seus valores com os da atividade e da organização;

f) cidadão sólido: esse perfil tem clareza sobre seus valores pessoas e gosta de desafios, aspectos que direcionam sua carreira. Tais aspectos, somados à ausência da mobilidade física, podem limitar as oportunidades de carreira. Necessitam de estabilidade física que atenda aos seus anseios quanto aos valores e desafios;

g) contratado: profissionais abertos a desafios e mudanças físicas. Direcionam suas carreiras de forma a aproveitar o máximo de suas capacidades. Por não considerarem seus valores pessoais na escolha profissional, ficam mais flexíveis no direcionamento de suas carreiras. Oportunidades que possibilitem a utilização de suas habilidades e que apresentem desafios são bem-vindas, independentemente das fronteiras físicas;

h) arquiteto de carreira proteana: esse profissional soma as características proteanas e sem fronteiras no desenvolvimento de sua carreira profissional. Orientado por valores pessoais, direciona sua carreira, é aberto a mudanças

físicas e psicológicas. O desafio pode ser encontrar trabalhos que atendam a essas quatro perspectivas.

Esses perfis de carreira permitem compreender o comportamento dos indivíduos em sua trajetória profissional e propor ações de desenvolvimento que possam viabilizar suas conquistas e anseios profissionais. Briscoe, Hall & Delmuth (2006) desenvolveram e testaram escalas de atitudes de carreira proteana e sem fronteiras, que foram validadas no Brasil por Silva (2009), Cordeiro (2012) e Dante e Albuquerque (2016).

Silva (2009) realizou a validação semântica das escalas de atitude das carreiras proteana e sem fronteiras. Obteve a validação estatística com resultados satisfatórios nos testes de confiabilidade e consistência interna, utilizando o coeficiente Alfa de Cronbach, a análise do coeficiente meio a meio de Spearman- Brown e a avaliação do efeito piso e teto.

Posteriormente, Cordeiro (2012) utilizou a análise fatorial exploratória e a análise fatorial confirmatória para validação das escalas de atitudes de carreira. Os resultados afirmaram a validade e a confiabilidade das escalas. Esse estudo confirmou que os constructos de carreira proteana e sem fronteiras são distintos, mas correlacionados.

Dante e Albuquerque (2016) publicaram pesquisa descritiva e quantitativa com dados coletados por meio de survey eletrônica. A amostra foi composta por 2.376 pessoas. Foram utilizadas a análise fatorial exploratória e a análise fatorial confirmatória. Os resultados das análises fatoriais e do Alfa de Cronbach afirmam a validade e a confiabilidade do instrumento utilizado.

Essas escalas, testadas e validadas no Brasil, serão utilizadas para coleta de dados nesta dissertacao, replicando-se o estudo de Cordeiro.

O estudo de carreira nas organizações pode ser associado ao estudo geracional. O comportamento das gerações acompanha as mudanças sociais, políticas e econômicas, tema abordado na próxima seção.