Perspectiva cognitivista ou comportamental

A perspectiva cognitivista ou comportamental é caracterizada essencialmente por seu caráter descritivo e pragmático. Nesse sentido, a maioria dos estudos que seguem essa linha busca analisar como as investigações sobre sentido do trabalho podem auxiliar os modelos e políticas de gestão, bem como a organização do trabalho, de modo a dotá-lo de sentido para os trabalhadores. Isto é, visam analisar a variedade de sentidos que tem sido atribuída ao

trabalho e como isso pode influenciar a motivação, a satisfação e a produtividade dos trabalhadores, como afirma Morin (2001).

O representante mais expressivo da perspectiva cognitivista é o estudo do Meaning of Working International Research Team (1987) que reuniu diversos pesquisadores interessados em identificar e entender, nas nações industrializadas, os diversos padrões de significado atribuídos ao trabalho por indivíduos e grupos, bem como comparar esses significados e analisar suas consequências comparando os resultados para fins de generalização.

Então, através de pesquisas realizadas em oito países (Alemanha, Bélgica, Estados Unidos, Holanda, Inglaterra, Israel, Japão e ex-Iugoslávia) na década de 1980, o grupo conseguiu criar um modelo de investigação baseado na concepção que o significado do trabalho é determinado pelas escolhas e experiências do indivíduo e pelo contexto organizacional e ambiental em que ele trabalha e vive (MOW, 1987).

Para os pesquisadores o modelo deveria ser hábil para especificar antecedentes e consequências críticas das variáveis centrais. Assim, o modelo de investigação do MOW é composto por Variáveis Condicionais ou Antecedentes que influenciam as Variáveis Centrais, que por último, influenciam as Consequências, como se pode observar na Figura 1:

Influência Variáveis Condicionais Situação Pessoal e Familiar Trabalho atual e histórico da carreira Ambiente macro socioeconômico Influência Centralidade do trabalho Normas sociais sobre o trabalho Resultados e objetivos valorizados do trabalho

Expectativas sobre situações futuras de trabalho

Resultados objetivos do trabalho

Variáveis Centrais

Consequências

Figura 1 – Modelo de Investigação do MOW

Fonte: Adaptado pelo autor de MOW (1987)

Conforme os estudos do MOW (1987), as variáveis condicionais ou antecedentes envolvem aspectos da situação pessoal do indivíduo (idade, sexo e educação), da situação familiar atual (responsabilidade financeira), das características do trabalho atual (grau de controle do indivíduo sobre o trabalho), do histórico da carreira e do ambiente macro

socioeconômico (MOW, 1987). Já em relação às variáveis centrais do significado do trabalho, o MOW (1987) incluiu três grandes e distintas construções de significado que relacionam o indivíduo com o fenômeno do trabalho: a Centralidade do Trabalho, as Normas Sociais ou Societais sobre o Trabalho e os Resultados Valorizados do Trabalho.

De acordo com o MOW (1987), a centralidade do trabalho se refere à importância do trabalho na vida do sujeito. E é construída a partir de dois componentes principais: o componente valorativo, composto pela a identificação com o trabalho e pelo envolvimento com o trabalho, e o componente comportamental, composto pela ideia de interesse central de vida, isto é, as preferências do indivíduo em relação aos outros aspectos da vida cotidiana como o lazer, a vida associativa, a família, a religião (CODA e FONSECA, 2004).

Já as normas sociais derivam de valores morais relacionados ao trabalho e consiste na percepção do sujeito do que ele considera trocas justas entre o que recebe do trabalho e o que contribui para o trabalho (TOLFO e PICCININI, 2007). Desta forma, esta dimensão é composta pelos deveres, baseados nos padrões sociais ou normas relacionadas às obrigações do indivíduo para com a sociedade, e pelos direitos, baseados nas normas e obrigações da sociedade para com o indivíduo (CODA e FONSECA, 2004; TOLFO e PICCININI, 2007).

Os resultados valorizados do trabalho representam os motivos que levam o sujeito a trabalhar, abrangendo os produtos que buscam no trabalho, as funções que o trabalho tem para as pessoas e as necessidades que ele permite satisfazer. O grupo MOW afirma que o trabalho e seu sentido constituem componentes fundamentais na vida das pessoas, e por isso, além de funções econômicas tem grande potencial para preencher outras necessidades importantes dos indivíduos (MOW, 1987).

Então, além da obtenção de rendimentos (função econômica), tem-se como trabalho a oportunidade de estabelecer relações interpessoais (função social), a obtenção de status e reconhecimento (autoestima), a autorrealização (função expressiva), a possibilidade de usar e desenvolver habilidades, assumir responsabilidades e desafios, a oportunidade de viver uma vocação ou ideais éticos e morais (responsabilidade social), o preenchimento do tempo, a sensação de ser útil à sociedade, e, assim, ao realizar essas funções dar sentido a vida (ENGLAND e QUINTANILLA, 1994; TOLFO e PICCININI, 2007, HARPAZ e MESHOULAM, 2009).

E os objetivos valorizados do trabalho relacionam-se aos aspectos que as pessoas consideram importantes na situação de trabalho, o que inclui “itens como: trabalho interessante, pagamento, oportunidade de promoção, segurança, condições físicas de trabalho, oportunidade de aprender coisas novas” (TOLFO e PICCININI, 2007, p.12). Assim, o grupo

MOW mostra que entre resultados e objetivos valorizados no trabalho pode haver tanto propriedades concretas quanto simbólicas, de caráter individual ou universal (GOULART, 2009).

Para finalizar a explicação do modelo de investigação do MOW, as consequências podem ser divididas em duas dimensões: as expectativas sobre futuras situações de trabalho e os resultados objetivos do trabalho (MOW, 1987). Segundo Coda e Fonseca (2004), a primeira está relacionada à importância do trabalho para o futuro e as preferências para o indivíduo, a segunda dimensão está relacionada aos comportamentos pautados no engajamento do indivíduo, como as horas dedicadas ao trabalho.

Pelo modelo construído, entende-se que para o MOW (1987) o sentido do trabalho é determinado pelas escolhas e experiências do indivíduo e pelo contexto organizacional e ambiental em que trabalha e vive. Assim, este conceito entende o fenômeno não apenas como constituído por variáveis intrínsecas, mas também podendo influenciar e ser influenciado por fatores externos. Destaca, ainda, que ele pode sofrer alterações de acordo com o momento histórico vivenciado pelo indivíduo.

Outros representantes da perspectiva cognitivista ou comportamental são Hackman e Oldham (1976), Ketchum e Trist (1992) e Morin (2001). Os estudos de Hackman e Oldham (1976, apud MORIN, 2001) propunham um modelo para explicar como as interações, as características de um emprego e as diferenças individuais influenciavam a motivação, a satisfação e a produtividade dos trabalhadores. Para os autores, um trabalho tem sentido para uma pessoa quando ela o considera importante, útil e legítimo, e o que contribui para isso é a variedade das tarefas desempenhadas a partir de uma variedade de competências, a identidade do trabalho, isto é, poder acompanhar do início de algo até a obtenção de um resultado tangível, e o significado do trabalho, o impacto que ele traz, seja no âmbito individual, organizacional ou social (HACKMAN e OLDHAM , 1976 apud MORIN, 2001).

Já a abordagem sociotécnica de Ketchum e Trist (1992, apud MORIN, 2001) visava organizar o trabalho para melhorar o comprometimento dos indivíduos e o desempenho organizacional, a partir do atendimento às motivações intrínsecas e extrínsecas dos trabalhadores. E a pesquisa de Morin (2001) analisa quais características a organização do trabalho deveria apresentar a fim de que tenha sentido para os que o realizam.

Para Morin (1996, apud TOLFO, PICCININI, 2007), o sentido do trabalho é uma estrutura afetiva composta pelo significado, pela orientação e pela coerência, na qual o significado refere-se às representações que o sujeito tem de sua atividade, assim como o valor que lhe atribui; a orientação é sua inclinação para o trabalho, o que ele busca e o que guia suas

ações; e, a coerência é a harmonia ou o equilíbrio que ele espera de sua relação com o trabalho.

Para analisar o sentido do trabalho para um grupo de administradores e estudantes em administração, Morin (2001) buscou identificar o conceito que os sujeitos de pesquisa possuíam de trabalho, através de padrões de definição3, e quais elementos davam sentido a um trabalho e quais não davam, o que os sujeitos procuravam em um trabalho e de que eles sentiriam falta se não trabalhassem.

A pesquisa de Morin a fez concluir que "o trabalho é uma atividade produtiva que agrega valor a alguma coisa [...]” (Morin, 2001, p. 16), e tem sentido a partir do momento que é realizado de maneira eficiente e leva a alguma coisa, que é satisfatório intrinsecamente, que é moralmente aceitável, que é fonte de experiências satisfatórias, que garante a segurança e a autonomia e que mantém a pessoa ocupada.

Percebe-se nitidamente o objetivo desses autores em analisar quais características da organização e do ambiente do trabalho permitem que os trabalhadores atribuam sentidos positivos ao trabalho desempenhado. Nessa perspectiva nota-se que as discussões sobre a centralidade do trabalho se tornam importantes a partir de estudos que mostram uma correlação positiva dessa variável com demais variáveis organizacionais, como satisfação no trabalho e participação na tomada de decisões, e uma correlação negativa com variáveis como absenteísmo e rotatividade dos empregados (HARPAZ e MESHOULAM, 2009).

Compartilhando de uma visão utilitarista, há ainda autores que visam compreender como organizar o trabalho para dotá-lo de sentido e como gerenciar este sentido, estrategicamente, através da liderança ou da cultura organizacional, a fim de manipular os trabalhadores dentro da lógica de aumento da produtividade (LIPS-WIERSMA; MORRIS, 2009).

Relacionando o sentido do trabalho à gestão estratégica de recursos humanos, Harpaz e Meshoulam (2009), afirmam que os gestores interessados em melhorar a performance organizacional precisam reconhecer que os objetivos e planos de ação devem ser consistentes com os valores e objetivos dos trabalhadores, bem como perceber que eles não se mantém estáticos perante as situações de trabalho, por isso esses gestores devem monitorar com frequência as mudanças nos valores dos trabalhadores para ajustar os objetivos

3

Seis padrões de definições do trabalho encontrados por England e Whiteley (1990).

ENGLAND, G. W., WHITELEY, W. T. Cross-national meanings of working. In: BRIEF, A. P., NORD, W. R. Meanings of occupational work. Toronto : Lexington Books, 1990. p. 65-106.

organizacionais e as recompensas. Percebe-se então, o caráter basicamente descritivo e instrumental desse tipo de pesquisa.

Cabe ressaltar que as três perspectivas abordadas não são excludentes, mas sim complementares. Pois a complexidade e as inúmeras contradições do mundo do trabalho e do capital não permitem analisar os sentidos do trabalho a partir de categorias fechadas e impermeáveis.