Práticas generalizadas dos CEEs

Começando pelo domínio das prática generalizadas dos CEEs, Beirnaert (2006: 12-18) reporta-se a vários exemplos. O caso do CEE da British Airways é um deles, sendo que nesta multinacional o primeiro acordo assinado data de setembro de 1996. Houve alguma dificuldade para que as partes envolvidas chegassem a um acordo concreto para a criação de um CEE e só depois de muita pressão por parte dos sindicatos é que a administração concordou em formar um CEE que representasse todo o grupo a nível europeu, sem exceção (inicialmente o grupo pretendia

excluir do CEE os representantes do Reino Unido). Como foi referido no capítulo 1, uma das debilidades da Diretiva 94/45/CE assentava na defi-nição pouco apertada das noções de informação e consulta. A Diretiva deixava os conceitos abertos à interpretação e negociação das partes envolvidas. No acordo inicial da British Airways (BA) estes problemas de alguma indefinição a propósito de informação e consulta subsistiam pelo que, em 2005, foram sujeitos a uma definição mais rigorosa. O novo acordo passou a conter direitos de informação e consulta mais fortes e mais claros, nomeadamente ao estabelecer uma lista mais específica de assuntos objeto de informação e consulta. Para além dos assuntos referidos na Diretiva o acordo inclui as questões da saúde e segurança, igualdade de oportunidades, regulamentação do tempo de trabalho, formação e mudanças nos tempos de voo. Outra nova regra que ficou estipulada no novo acordo refere que sempre que a administração decida contraria-mente à opinião expressa pelo CEE, este tem o direito de convocar uma nova reunião com a administração da BA para que se chegue a acordo.

Ainda assim, apesar destas vantagens do CEE da BA é sempre necessário manter uma vigilância apertada sobre as boas práticas⁴⁰.

Além da BA outros exemplos podem aqui ser recuperados: o do grupo HSBC (grupo ligado à banca e a serviços financeiros), o grupo Arcelor (produção de aço, presente na Europa e América Latina) e o da VW (setores metalúrgico e de serviços e comércio). O CEE da HSBC foi criado em 1996 e revisto em 2001. O novo acordo aumentou o número de representantes (de 20 para 30 elementos, no máximo) e estipulou que o número de trabalhadores que garante a um país ter um representante no CEE baixasse de 150 para 50, o que fez aumentar significativamente a representatividade do CEE. Têm sido detetadas algumas dificuldades no funcionamento deste CEE, problemas em parte causados pelo facto de os representantes estarem pouco habituados/sensibilizados a olharem para além do seu contexto profissional imediato. Há também alguma rivalidade

40 Com efeito, em aparente contradição com as boas práticas da BA, traduzidas num upgrading do acordo, na mesma BA, numa fase posterior, uma representante dos trabalha-dores no CEE da BA não viu os seus direitos reconhecidos, isto, é, não viu a sua atividade enquanto representante reconhecida pela empresa (Hoffman, 2008: 10-11).

entre sindicatos no interior da HSBC. O acordo assinado em 2001 estipu-lou a criação de um comité restrito, o que aumentou a possibilidade de os representantes dos trabalhadores poderem mais facilmente influenciar a agenda das reuniões. Outro desenvolvimento positivo registou-se na disposição das pessoas nas reuniões: passou-se de uma mesa com “dois lados” distintos para cinco ou seis mesas diferentes onde há mistura de pessoas de diferentes nacionalidades e condições de representação e onde representantes de trabalhadores e da administração se encontram misturados. A ideia é eliminar a distinção “eles e nós” criando condições de aproximação entre as duas partes.

Quanto ao grupo Arcelor, deve dizer-se que o mesmo resultou da fusão de três empresas em 2001, cada uma delas já possuía um CEE que, entretanto, foi extinto tendo sido renegociado um novo acordo, conduzido por um Grupo Especial de Negociação e um grupo de coordenação da Federação Europeia dos Metalúrgicos (FEM). O novo acordo estabelece a possibilidade de uma segunda reunião anual a pedido da maioria dos delegados do CEE. O comité restrito reúne quatro vezes por ano e cada membro eleito tem a possibilidade de ter um período de formação de 12 dias. É possível a criação de grupos de trabalho sobre assuntos a desig-nar e é também possível convidar peritos para assistirem às reuniões.

O CEE tem ao seu dispor um secretário, dois administrativos e uma sala de reuniões permanente. O acordo contem uma lista detalhada de competên-cias que, em geral, estão reservadas aos órgãos nacionais de informação e consulta como saúde e segurança, aprendizagem ao longo da vida e progressão na carreira. Possui definições claras de informação e consulta.

O CEE tem o direito de expressar a sua opinião durante o processo de decisão. O acordo reconhece oficialmente a FEM como membro do CEE.

O caso do CEE da Volkswagen (VW) é sobretudo ilustrativo até onde algumas empresas foram na questão do envolvimento dos trabalhadores nos processos de tomada de decisão através dos CEEs. O CEE da VW é um caso raro por várias razões, incluindo o lugar que ocupa na estrutura de representação de interesses nacional e internacional da multinacional.

Trata-se de um CEE que emergiu na consequência de processos de interação entre a administração do Grupo, os comités de empresa (betriebsräte) e

os representantes dos trabalhadores no conselho de administração num quadro de globalização da empresa.

O Acordo para a constituição do CEE da VW foi concluído em 1992, antes da entrada em vigor da Diretiva dos CEEs e foi reformulado algumas vezes depois disso, em virtude dos vários processos de reestruturação e de aquisições que afetaram o Grupo. Estudos de caso entretanto realizados mostram que tanto a administração geral do Grupo como as adminis-trações das empresas subsidiárias e os representantes dos trabalhadores estão satisfeitos com o CEE e evidenciam os benefícios que daí resulta-ram para ambas as partes e para a empresa no seu todo⁴¹. As vantagens mais referidas do CEE da VW têm sido as seguintes (Eurofound, 2008: 6):

– Os representantes da administração da VW consideram o CEE um instrumento útil para envolver os representantes dos trabalhadores nas políticas do Grupo;

– Os representantes da administração das subsidiárias da VW no Reino Unido descrevem o envolvimento com o CEE como uma forma excelente para compreenderem a forma de funcionar do Grupo e a melhor maneira para se perceber aquilo que se passa nos diferentes países onde o Grupo tem operações;

– Do ponto de vista dos representantes dos trabalhadores, o caso da VW mostra que um CEE que consegue criar coesão interna e que se baseia numa visão estratégica pode tornar-se um fator de influência na expansão transnacional do Grupo.

Os procedimentos descritos para o caso da VW diferem bastante da maioria dos outros casos. Os representantes dos trabalhadores são envolvi-dos nos processos de tomada de decisão numa fase muito embrionária do processo, e estão envolvidos na decisão final em vários comités. Trata-se de um processo permanente de comunicação e de diálogo. Assim, se uma fábrica pretender despedir trabalhadores, o departamento de pessoal é envolvido. O departamento de pessoal informa os diretores de pessoal

41 Este será, com efeito, um dos estudos de caso analisados no capítulo 5.

das fábricas envolvidas que, por seu lado, discutem o assunto com os representantes dos trabalhadores. Outros membros da administração, tais como o diretor financeiro e o diretor de produção, também são envolvidos.

Nas reuniões do CEE os resultados obtidos através do envolvimento dos representantes dos trabalhadores são apresentados e, finalmente, ado-tados. A abordagem seguida pela administração do Grupo, ao envolver os representantes dos trabalhadores no processo de consulta numa fase ainda muito embrionária, colhe o apoio generalizado dos representantes dos trabalhadores.

Vejamos agora alguns domínios mais específicos onde é possível cons-tatar a existência de boas práticas nos CEEs.