PRECONCEITO PESSOAL: EMPREGADORES, EMPREGADOS E CLIENTES

A existência de práticas discriminatórias ou preconceituosas por razões religiosas, pelas perspectivas de diferenças culturais, étnicas (ou raciais) e de gênero, bem como a partir dos conflitos de classe e relações de poder nas relações humanas remonta aos seus aspectos históricos e sociais nas mais diversas sociedades. A discriminação, no entanto, tem principalmente, um viés social e econômico não desprezíveis que envolvem os chamados

custos de oportunidade, de acordo com a fundamentação da teoria neoclássica. E,

considerando o processo discriminatório no mercado de trabalho, sobretudo contra as pessoas de cor e entre as mulheres, pode ser evidenciado que terá implicações adversas para o sistema econômico capitalista, bem como sobre o perfil distributivo da força de trabalho.

A discriminação social é compreendida pela existência de diferentes grupos e percepções sociais dos atributos de cada um dos atores sociais. No caso das relações de cor e gênero, os aspectos históricos e as normas sociais nortearam a situação de inferioridade dos negros frente aos brancos ao longo do processo de escravatura nas antigas sociedades coloniais, bem como a desigualdade das mulheres em relação aos homens, desde o estabelecimento do sistema patriarcal. Por outro lado, na discriminação econômica, que se processa tanto no ambiente interno quanto externo da estrutura ocupacional do mercado de trabalho, verifica-se que os atores sociais fazem diferentes percepções dos “atributos produtivos”

dos negros e mulheres, remunerando-os diferenciadamente com base em critérios puramente subjetivos e irracionais, sem que sejam avaliados adequadamente os custos de

oportunidade da desinformação sobre as capacidades produtivas da força de trabalho, bem

como os custos reais associados à perda de eficiência econômica (CARRERA- FERNANDEZ; MENEZES, 1998, p. 1200-1201).

Assim, o que atesta a existência de discriminação no mercado de trabalho é a avaliação

subjetiva dos trabalhadores considerados igualmente produtivos, com base nos seus

atributos não-produtivos (cor e gênero), desde que os diferenciais de rendimentos não sejam provenientes de fatores relacionados às diferentes qualificações, compensações por diferenças não-pecuniárias (insalubridade e maiores riscos de acidentes, por exemplo), engajamento em carreiras com diferentes perspectivas, inserção em atividades vulneráveis ao desemprego, etc. Nesse caso, é preciso admitir que os trabalhadores sejam comparáveis em termos da produtividade relativa e preferências pessoais, sendo estas entendidas pelas decisões de investimentos em educação formal e treinamento, e sugere-se ainda que sejam feitos controles sobre as variáveis mais importantes que configuram a renda pessoal.

A questão fundamental é saber até que pontos estes diferenciais de rendimento podem ser justificados e explicados por uma distribuição diferenciada de atributos produtivos e até que ponto eles podem estar evidenciando alguma forma de discriminação contra esses trabalhadores (CARRERA-FERNANDEZ; MENEZES, 1998, p. 1210).

A análise dos diferenciais dos ganhos sugere, ainda, que sejam avaliadas as origens dessas diferenças, e dentre esses fatores destacaríamos os fatores pré-mercado (NEAL; JOHNSON, 1996), tais como os associados à educação, idade, ocupação, experiência e jornada de trabalho, visto que poderiam explicar parte dessas diferenças nos ganhos pessoais. Mas, caso sejam incluídos todos os fatores determinantes e se esteja admitindo um controle estatístico dessas variáveis, e se as diferenças continuarem sem explicação, logo seria possível admitir a existência da hipótese de fatores não-mensuráveis que afetariam a produtividade pessoal. Primeiramente, esses fatores estariam associados à escolha do trabalhador em permanecer ou não inserido no mercado de trabalho; por outro lado, essas diferenças não-explicáveis, associados aos fatores não-mensuráveis, poderiam ser interpretadas pela discriminação por parte do empregador que remuneraria

diferenciadamente mulheres e homens, bem como negros e brancos com as mesmas características produtivas (EHRENBERG; SMITH, 2000, p. 456-59).

Admitindo-se que os salários são decorrentes das características produtivas e da sua valoração no mercado, conforme a análise neoclássica, a discriminação no mercado de trabalho ocorre quando “trabalhadores com idênticas características produtivas são tratados diferenciadamente devido aos grupos demográficos (ou raciais) a que pertencem” (ibid., p. 459). Assim, a discriminação expressa sob a forma de discriminação salarial ocorre quando mulheres e negros auferem remunerações diferenciadas sem que sejam considerados seus “atributos produtivos”; por outro lado, a discriminação pode ser evidenciada pela segregação profissional, e ocorrerá quando mulheres e negros ocupam postos de trabalho de menor prestígio, mesmo que tenham características produtivas idênticas aos homens e aos brancos, respectivamente. Ademais, segundo esses autores, a existência de discriminação poderia influenciar as escolhas profissionais e educacionais das mulheres e dos negros, desencorajando-os a investirem em treinamento e educação, posto que teriam suas características produtivas diferentemente valorizadas pelos empregadores. No entanto, como destacado anteriormente, tais escolhas poderiam ser motivadas pelas diferenças pré-mercado, associados, nesse caso, à influência dos pais, do ambiente cultural e do maior reconhecimento e aceitação social por algumas ocupações profissionais, e que poderia dificultar a aceitação da hipótese de discriminação de rendimentos e por segregação no mercado de trabalho.

Diferenciais de rendimento de trabalhadores identicamente produtivos, por si só, não é suficiente para caracterizar discriminação no mercado de trabalho. A segmentação do mercado de trabalho só fica configurada quando trabalhadores engajados em postos de trabalho homogêneos e igualmente produtivos, exceto por diferenças em atributos “não produtivos”, por exemplo, sexo e cor, são remunerados diferentemente no mesmo segmento. Isto é, considerando-se trabalhadores em postos de trabalho semelhantes e com idênticas dotações de atributos produtivos, a discriminação no mercado de trabalho existe porque (a) as firmas valorizam diferentemente os atributos não produtivos de seus trabalhadores e/ou (b) os clientes valorizam de forma diferenciada os atributos dos prestadores de serviços (CARRERA- FERNANDEZ ; MENEZES, 1998, p. 1208).

Supondo-se que os negros possuam as mesmas características produtivas dos brancos, excluindo os fatores pré-mercado, e ainda assim sofressem discriminação por parte dos

brancos no processo de escolha para o exercício de funções de alta remuneração, admite- se, assim, que essa discriminação tem um caráter meramente subjetivo e é fruto do preconceito por cor. Segundo esse modelo, além de forças competitivas não estarem operando nesse mercado, os empregadores sub-avaliam os potenciais produtivos dos negros, forçando-os a oferecer suas forças de trabalho mediante salários mais baixos relativamente aos brancos.

Alguns autores, como Friedman (1988), apesar de buscar associar o desenvolvimento do capitalismo à redução das práticas discriminatórias no mercado de trabalho e acreditar na idéia de que as relações de contrato de trabalho assalariado e a propriedade privada possam sobrepor a discriminação, as regras gerais de propriedade e as oportunidades pessoais e profissionais são excludentes para os negros e mulheres no modo de produção capitalista.

Retomando a análise, a discriminação do empregador torna-se um instrumento eficaz para rebaixar os salários dos trabalhadores, não importando se essas implicações estão sugerindo que os empregadores estão maximizando a utilidade em “satisfazer” seus preconceitos, ao invés de maximizar lucros, nem tampouco que os preconceituosos irão enfrentar custos mais elevados quando não avaliam adequadamente a qualificação do trabalhador negro. Ainda assim, esse tipo de discriminação poderia persistir se o objetivo do empregador preconceituoso não fosse necessariamente a maximização de lucros.

A discriminação por parte dos empregados é uma situação na qual os trabalhadores brancos têm preferências discriminatórias e evitam interagir, bem como receber ordens dos trabalhadores negros numa situação de hierarquia profissional. Se os empregadores contratam de forma não-discriminatória eles precisariam diferenciar os salários dos trabalhadores brancos para mantê-los no ambiente de trabalho, supondo que eles representam a parte majoritária da força de trabalho.

Enfim, se ainda persiste a segregação profissional e o rebaixamento dos salários dos negros, – admitindo as situações em que possuam o mesmo grau de qualificação profissional, a discriminação pelos clientes será uma realidade na situação em que eles próprios (consumidores) preferem ser atendidos por pessoas de cor branca. Assim, os

empregadores ao exigirem pessoas de “boa aparência” sinalizam os esteriótipos em relação às pessoas de cor, muitas vezes incorporadas socialmente, e, em seguida, a preferência pela contratação de pessoas brancas, mesmo com salários relativamente elevados – já que são mais aceitos pelos seus clientes preconceituosos.

Elementos fenotípicos são utilizados pelo branco para a definição de um grupo em face do outro e de si próprio. A predominância da “cor da pele” como elemento que distingue uns e outros revela a utilização de um fator plástico na interação entre os indivíduos. Trata-se de um elemento susceptível de múltiplas nuanças (IANNI, 1972, p. 135).

Nessa situação, esses clientes deixam de demandar produtos e/ou serviços dos estabelecimentos que contratem negros, ainda que por força de lei contra a discriminação no emprego. E, mesmo que atendam as exigências de qualificação do empregador, este poderá ser prejudicado em sua atividade pelo preconceito do próprio consumidor, caso seja atendido ou recepcionado por um negro. Assim, a teoria considera que os empregadores precisarão ser preconceituosos em relação aos negros para que possam atender os gostos

pela discriminação dos clientes, para que possam dar continuidade aos seus negócios ou

como atesta Friedman (1988, p. 101-102) à respeito das leis sobre a discriminação nos empregos:

Quando o proprietário de uma loja contrata empregados brancos em vez de negros, no caso de não existir uma lei a respeito, ele pode não estar manifestando preferência ou preconceito ou gosto próprios. Pode estar simplesmente transmitindo os gostos da comunidade a que serve. Está na realidade oferecendo aos consumidores os serviços que estes desejam consumir. Entretanto, ele fica prejudicado – e pode ser mesmo o único prejudicado – por uma lei que o proíbe de desenvolver essa atividade, isto é, que o proíba de satisfazer os gostos da comunidade contratando um empregado branco em vez de negro.

A discriminação dos empregadores que agem como conseqüência da discriminação dos próprios consumidores limita, de acordo com Friedman (1988), a possibilidade de escolha do trabalhador melhor qualificado e implica na maior disposição dos clientes em pagar preços mais altos para serem atendidos por empregados brancos. Para o autor, fatores ligados aos atributos natos como a cor da pele e o gênero não são razões suficientes para tratamentos diferenciados ou discriminatórios no mercado de trabalho, pois “um homem deve ser julgado pelo que é e faz, e não pelas suas características externas” (FRIEDMAN, 1988, p. 101).

Para a teoria, dada a hipótese de mesma qualificação, mas salários diferenciados entre brancos e negros, então implicaria em maiores custos aos empregadores, e, conseqüentemente, esses custos seriam repassados aos preços. No entanto, se ainda os hábitos de consumo dos clientes preconceituosos não forem mudados, a discriminação lesará tanto os clientes que pagariam mais caro por um bem ou serviço quanto as próprias vítimas do preconceito ao não serem incorporadas ao mercado de trabalho.

Nesse sentido, segundo a teoria neoclássica da discriminação proposta por Becker (1971), os custos incorridos com pagamentos de maiores salários aos brancos – na hipótese de mesma qualificação relativamente aos negros – sustentam-se pelo “gosto de discriminação” dos empregadores, seriam classificados como “irracionais” e consideradas como meras “imperfeições” do mercado de trabalho, pois comprometeria o princípio da maximização dos lucros. No limite, pressões competitivas de empregadores, que não tivessem “gosto pela discriminação”, favoreceria a extinção das práticas discriminatórias no processo de remuneração do trabalhador. Não obstante, “o paradoxo é que, mesmo o racismo sendo irracional, ele não deixa de desempenhar funções importantes para a manutenção da lógica social, calcada na razão” (VALENTE, 1994, p. 09). Ou como afirma Bairros (1992, p.113) sobre a função do racismo no processo de acumulação de capital: “deixando de ver que o racismo cumpre um papel fundamental no processo de acumulação, assentada em altas taxas de exclusão da maioria da classe trabalhadora, o racismo dá lucro hoje, aqui e agora”.

Enfim, a “aparência” do fenômeno sustenta que, enquanto o preconceito, seja por cor ou gênero, permanecer enraizado na consciência coletiva e ao serem manifestadas de forma direta e indireta nas relações sociais de produção, bem como nas práticas e discursos, permitirá que, na “essência”, o sistema capitalista se utilize das práticas discriminatórias enquanto um instrumento de acumulação de capital sob a forma de diferenciação dos rendimentos dos trabalhadores.