Primórdios do Empowerment

De acordo com Morin (2002), os problemas de desempenho representam uma parte importante das preocupações dos administradores. Na busca da resolução dos conflitos intra-organizacionais, foram construídos mecanismos de gestão que visam identificar rapidamente os desvios de desempenho, determinar suas origens e corrigi-los. Entretanto, a resolução dos conflitos operacionais e de produtividade dentro das empresas não está apenas na redefinição dos comportamentos despadronizados, tão pouco no reforço dos comportamentos produtivos. “Problemas de desempenho organizacional dependem da organização do trabalho e, mais precisamente, do grau de correspondência entre as características das pessoas e as propriedades das atividades desempenhadas.” (MORIN, 2002, p. 72)

Diversos modelos, de acordo com as subseções 2.1 e 2.2, foram propostos por vários pensadores com o objetivo de organizar o trabalho para estimular o comprometimento; o modelo das características do emprego de Hackman e Oldham e o da concepção de sistemas sócio-técnicos de Emery e Trist merecem maior destaque por se constituírem bases da apresentação do atual empowerment.

Os modelos de Hackman e Oldham e Emery e Trist têm vários pontos em comum. Entre outros, eles recomendam uma organização do trabalho que ofereça aos trabalhadores a possibilidade de realizar algo que tenha sentido, de praticar e de desenvolver suas competências, de exercer seus julgamentos e seu livre-arbítrio, de conhecer a evolução de seus desempenhos e de se ajustar. (MORIN, 2002, p. 73)

a) Hackman e Oldham

Estes pensadores propuseram um modelo que tenta explicar como as interações, as características de um emprego e as diferenças individuais influenciam a motivação, a satisfação e a produtividade dos trabalhadores.

Segundo esse modelo, três características contribuem para dar sentido ao trabalho: I. Variedade das tarefas: a capacidade de um trabalho requerer uma variedade de tarefas que exigem uma variedade de competências;

II. Identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a realização de algo do começo ao fim, com um resultado tangível, identificável;

III. Significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um impacto significativo sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja em sua organização, seja no ambiente social.

A partir deste modelo, cinco princípios de organização do trabalho surgiram, buscando conferir sentido e coerência: a reunião de tarefas, a formação da unidade natural de trabalho – possibilitando a formação de equipes semi-autônomas, o estabelecimento de relações do tipo cliente-fornecedor, o enriquecimento das tarefas e a colocação em prática de mecanismos de respostas sobre o desempenho.

b) Emery e Trist

Na década de 1950, Eric Trist, do Instituto Tavistock de Londres, apresentava estudos que diziam que a insatisfação dos trabalhadores no setor de minas no Reino Unido devia-se menos às questões salariais do que às questões organizacionais.

Trist procurou compreender quais condições levam ao engajamento da pessoa, enquanto ser social, na realização de seu trabalho.

Juntamente a outros estudiosos, Trist propôs a chamada abordagem sócio-técnica, que objetiva organizar o trabalho de tal forma que o comprometimento dos indivíduos seja estimulado, e que o desempenho organizacional possa ser melhorado.

De acordo com Emery e Trist (1965), o trabalho deve apresentar essencialmente seis propriedades para estimular o engajamento daquele que o realiza:

I. Variedade e desafio; II. Aprendizagem Contínua;

III. Margem de manobra e autonomia; IV. Reconhecimento e apoio;

V. Contribuição social que faz sentido; VI. Futuro desejável.

Desde a publicação desses modelos, as organizações têm vivido mudanças densas e consideráveis, tanto na estrutura quanto nas concepções de modus operandi por parte dos operadores das produções e serviços.

Para que um trabalho seja satisfatório para quem o realiza, parece ser importante que ele apele para suas competências. Além disso, parece relevante que o trabalhador tenha a oportunidade de testar suas capacidades, com o objetivo de estimular suas necessidades de crescimento pessoal e seu senso de responsabilidade. Vários recursos podem ser considerados: a presença de desafios, a autonomia na administração das atividades e os mecanismos de feedback sobre o desempenho. O trabalho deve se realizar segundo as regras do dever e do saber viver em sociedade e deveria ser inspirado pelos valores morais, éticos e espirituais. Examinar as regras e os valores que subentendem as práticas sociais e organizacionais que envolvem o trabalho pode parecer supérfluo para alguns, mas isso é inevitável em um contexto de diversidade cultural e de promoção das liberdades individuais. (MORIN, 2002, p. 75)

Morin (2002) pesquisou, entre 1994 e 1998, mais de 500 estudantes de administração e mais de 70 administradores sobre o sentido do trabalho.

Os resultados foram relacionados com as características dos modelos supracitados e encontram-se no Quadro 2.9.

QUADRO 2.9 – Características de um trabalho que tem sentido e princípios de organização UM TRABALHO QUE TEM SENTIDO É UM TRABALHO QUE... CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO PRINCÍPIOS DE ORGANIZAÇÃO Finalidade

Clareza e importância dos objetivos.

Utilidade, valor dos resultados É realizado de forma

eficiente e leva a um resultado

Eficiência Racionalidade das tarefas Aprendizagem e desenvolvimento de competências Correspondência entre as exigências do trabalho e as competências da pessoa Realização e atualização Desafios e ideais

Criatividade e autonomia

Margem de manobra sobre a

administração das atividades e a resolução dos problemas É intrinsecamente satisfatório

Responsabilidade Feedback sobre o desempenho Retidão das práticas sociais e

organizacionais

Regras do dever e do saber viver em

sociedade É moralmente aceitável

Contribuição social Valores morais, éticos e espirituais Afiliação e vinculação Trabalho em equipe É fonte de experiências de

relações

humanas satisfatórias Serviço aos outros

Relações do tipo cliente- fornecedor

Independência financeira Salário apropriado e justo Garante a segurança e a

autonomia Saúde e segurança Boas condições de trabalho

Mantém ocupado Ocupação Carga de trabalho adequada

Fonte: Morin (2002).