Para Yin (2010), o estudo de caso oferece ao pesquisador a possibilidade de lidar com seis fontes de evidências: documentos, registros em arquivos, entrevistas, observação direta, observação participante e artefatos físicos.
Para a coleta de dados elegeu-se:
a) Realização de análise documental: a partir de documentos institucionais relacionados ao modelo de gestão adotado, à estrutura organizacional e à política de gestão de pessoas, conforme o quadro 3.
Quadro 3 – Documentos institucionais considerados para elaboração dos casos
ORGANIZAÇÃO DOCUMENTOS
STN
1. Experiência da Secretaria do Tesouro Nacional: Implantação de Gestão de Pessoas por Competências. Brasília: 2013. 36 slides. (BRASIL, 2013).
UFPB
1. Regimento Interno da PROGEP. (UFPB, 2012a).
2. Relatório de Gestão 2014. (UFPB, 2015a).
3. Resolução 23∕2012, de 09 de Novembro de 2012. Aprova a implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências (SGPC) da UFPB. CONSUNI. (UFPB, 2012b).
4. Resolução 23∕2014, de 29 de Agosto de 2014. Dispõe sobre o Sistema de Gestão de Desempenho por Competências dos servidores técnico- administrativos em educação e docentes ocupantes de funções gerenciais da UFPB. CONSUNI. (UFPB, 2014),
5. Levantamento das Necessidades de Capacitação, 2014.
6. Competências e Descritores do SGDCom.
UFPA
1. Plano de Desenvolvimento da Pró-Reitoria de Gestão de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal. (UFPB, 2013a).
2. Plano de Desenvolvimento Institucional 2011–2015. (UFPB, 2011).
3. Relatório PROGEP 2013. (UFPB, 2013b).
LEGISLAÇÃO FEDERAL
1. Decreto 5707, 23 de Fevereiro de 2006. Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990. (BRASIL, 2006a)
2. Decreto 5824, 29 de Junho de 2006. Estabelece os procedimentos para a concessão do Incentivo à Qualificação e para a efetivação do enquadramento por nível de capacitação dos servidores integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei no 11.091, de 12 de janeiro de 2005. (BRASIL, 2006b)
3. Decreto 5825, 29 de Junho de 2006. Estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei n°11.091, de 12 de Janeiro de 2005. (BRASIL, 2006c)
4. Lei 11091, 12 de Janeiro de 2005. Dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, e dá outras providências. (BRASIL, 2005)
5. Guia da Gestão de Capacitação por Competências (BRASIL, 2012). Fonte: A autora.
b) Entrevistas semiestruturadas: destinadas aos gestores da área de Gestão de Pessoas, com o objetivo de verificar, através da sua percepção, a manifestação das competências coletivas em suas equipes de trabalho. Desta forma, foram realizadas 11 entrevistas, assim distribuídas:
- STN: Foram realizadas duas entrevistas, com o chefe do núcleo de inovações e projetos da CODIN e com servidora do grupo de Capacitação da área de gestão de pessoas.
- UFPA: Foram realizadas cinco entrevistas, destas, quatro com os gestores da Diretoria de Desempenho de Pessoal, incluindo a direção da área e as coordenações de Capacitação e Desenvolvimento, Acompanhamento de Desempenho e Carreira e a coordenadoria de Atração e Seleção; e entrevista aberta, adicional, foi realizada com o professor responsável pela consultoria realizada pela UFPA em organizações públicas. - UFPB: Foram realizadas quatro entrevistas com os gestores da
Coordenação de Desenvolvimento de Pessoas, incluindo a coordenação da área e as divisões de Planejamento e Carreira, Gestão de Desempenho e Educação e Capacitação Profissional.
Dessa forma, a amostra configura-se intencional e de seleção racional, conforme Richardson (1999), o que pode representar limitação ao estudo ao considerar a opinião de um número reduzido de servidores, ainda que atuem em setores diretamente vinculados à implantação da gestão por competências em suas organizações.
As utilizações de múltiplas fontes de informação, no caso, análise documental e dados provenientes de entrevistas com gestores e subordinados, permitiram o encadeamento das evidências, convergindo para a triangulação e corroboração dos dados (YIN, 2010).
A coleta de dados foi realizada a partir da análise documental, com informações disponibilizadas pelas organizações, bem como dados tornados públicos pelas instituições, como planos, decretos e outros. Em associação, informações foram adquiridas a partir de entrevistas semiestruturadas junto aos gestores dos departamentos de Gestão de Pessoas, visando identificar como as práticas organizacionais se articulavam com as competências organizacionais traçadas a priori - via planejamento estratégico da organização, e verificação quanto à percepção dos servidores sobre os fatores predisponentes ao surgimento de competências coletivas.
Para o desenvolvimento do Roteiro de Entrevista I, Apêndice A, utilizou-se como referencial: os roteiros utilizados por Molon da Silva (2013), ao investigar as práticas de gestão de recursos humanos e o processo de identificação de competências coletivas em uma cooperativa de crédito; o utilizado por Giansante (2013), ao pesquisar as relações
entre as características dos integrantes de equipes, as competências coletivas e o desempenho coletivo em um curso de tecnologia em gastronomia; e foram consideradas as contribuições de Retour e Krohmer (2011) quanto aos componentes e variáveis predisponentes ao surgimento das competências coletivas, atributos e fontes que influenciam o seu desenvolvimento, quais sejam, o referencial comum, a memória coletiva, a linguagem compartilhada, o engajamento subjetivo, os aspectos próprios às pessoas e à organização.
O contato foi estabelecido com as organizações a partir das áreas responsáveis pela implantação do Modelo de Gestão por Competências, no caso, as respectivas áreas de Gestão de Pessoas.
Após definida a disponibilidade das organizações para participação no estudo, foi realizado contato presencial, em que foram apresentados os objetivos da pesquisa e entregue carta de apresentação fornecida pela instituição de ensino responsável pela pesquisa. Embora todos os participantes tenham sido devidamente esclarecidos quanto aos procedimentos a serem realizados pela pesquisadora, o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido só foi enviado posteriormente.
O Roteiro de Entrevista II, Apêndice B, foi desenvolvido durante o processo de coleta de dados nas organizações e para identificação da relevância do Decreto 5707∕06 (BRASIL, 2006a) no que se refere à implantação do modelo de gestão por competência na administração pública federal. O objetivo foi a coleta de dados junto ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG), instância responsável pela iniciativa no governo brasileiro. A entrevista foi realizada com o Diretor de Modernização Institucional.
Para facilitar a identificação dos entrevistados e a relação com as organizações participantes, o quadro 4 foi criado.
Quadro 4 – Identificação dos entrevistados segundo a organização ORGANIZAÇÃO RELAÇÃO DE ENTREVISTADOS STN E-1 E-2 UFPB E-3 E-4 E-5 E-6 UFPA E-7 E-8 E-9 E-10 E-11 MPOG E-12 Fonte: A autora.