“A aprendizagem não acorre quando se tem todas as respostas, mas, quando se convive com as perguntas”.
Max Dupree
Neste capítulo será destacado o processo de aprendizagem mostrando, a partir da
idéia de alguns autores (ARGYRIS, 1996; KOLB, 1997; NONAKA, 1997; VILLARDI E
LEITÃO, 2000, SENGE, 1990), como pessoas e organizações aprendem. Também
fazemos uma distinção entre a aprendizagem organizacional e a aprendizagem individual,
bem como a apresentação dos resultados paralelamente a teoria.
O Processo de Aprendizagem
Para Caravantes e Pereira (1981), se aceitarmos os pressupostos de que se vive
numa época em que o próprio contexto onde as organizações se situam sofre modificações
a um ritmo cada vez mais acelerado, que se vive numa sociedade organizacional deve-se,
então, concluir que essa sociedade deverá transformar-se em uma sociedade capaz de
aprender.
Os eventos da mudança têm ressaltado sobre a importância da aprendizagem
individual e organizacional, vista como o processo de adquirir conhecimento e utilizar as
pessoas devem estar comprometidas com a busca contínua de novas idéias e oportunidades
de aperfeiçoamento para poder manter o mesmo ritmo que o meio ambiente dinâmico.
Por conta disso, autores como Senge (1990) e Nonaka (1997) acreditam que as
organizações devem se transformar em organizações de aprendizagem, pois a informação
transformada em conhecimento constitui uma alavanca importante na sociedade pós-
industrial.
Numa primeira formulação referente à aprendizagem partimos da visão de Soto
(2002), que vê a aprendizagem como o resultado da interação contínua do organismo com
o mundo físico e social. Nesta interação, de acordo com o autor, verifica-se que ocorre a
transição do inato ao aprendido, pois, o ser humano quando nasce, além das disposições
inatas, já possui a capacidade de aprender. Esta condição lhe permite receber informações,
modificar a sua conduta, e facilitar o processo de adaptação ao meio ambiente cultural ou
social onde terá lugar a sua maturação biológica.
A aprendizagem é um fator que influi de maneira importante em todos os seres
vivos e permite ao homem adaptar-se às modificações do ambiente para sobreviver, tendo
em conta as limitações do sistema de respostas inatas.
Soto (2002) define aprendizagem como a aquisição de novas formas de
comportamento que se ajusta com comportamentos inatos, que vão surgindo à medida que
o organismo amadurece. A maturação é o aparecimento de pautas de conduta que
dependem do desenvolvimento das estruturas orgânicas do sistema nervoso. A
comportamento, que se produz como conseqüência de uma experiência. Elas,
freqüentemente, ocorrem sem que o indivíduo as procure de forma deliberada e mesmo
sem estar consciente disso.
Dessa forma, o termo aprendizagem engloba mudanças tão diferentes quanto à
resposta diferenciada a um sinal, a aquisição de uma habilidade, a alteração da forma de
perceber alguma coisa, o conhecimento de um fato e o desenvolvimento de uma atitude
ante a determinada situação.
Caravantes e Pereira (1981:24), de forma similar, definem aprendizagem como “o
processo de aquisição da capacidade de se usar o conhecimento, que ocorre como resultado
da prática e da experiência crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no
comportamento”.
Alguns aspectos da aprendizagem são explorados pelos autores a partir da
definição aqui apresentada. Um deles é que a aprendizagem, seja ela pessoal,
organizacional ou social, deve ser vista como um processo, um movimento contínuo, com
uma base crítica, com vista a um objetivo específico. Um outro aspecto, é que o
conhecimento é o resultado da interação entre a prática e a teoria. Por conseguinte, deve
considerar a teoria e a prática como intrinsecamente interligados, pois a separação entre o
conhecimento teórico e o conhecimento prático conduz a dicotomias indesejáveis, tais
como o mundo acadêmico e o mundo dos profissionais liberais. E, mais uma vez, ressaltam
uma modificação relativamente permanente no comportamento, como efeito da
Encontramos em Vygotsky (OLIVEIRA, 2000), importante contribuição teórica
sobre a prática pedagógica, a qual, alguns elementos, reportamos para a nossa discussão.
Por estar além das possibilidades do presente estudo uma discussão mais ampla, limitamos
a delimitar, brevemente, a questão da relação entre aprendizagem e desenvolvimento
discutido por este autor.
A questão da relação entre os processos de desenvolvimento e de aprendizagem é
central no pensamento de Vygotsky. O processo de aprendizagem é um aspecto relevante
em sua concepção sobre o homem, na medida em que atribui uma importância crucial à
dimensão sócio-histórica do funcionamento psicológico e à interação social na construção
do ser humano.
Para Vigotsky (OLIVEIRA, 2000), a aprendizagem está relacionada ao
desenvolvimento desde o inicio da vida humana. Ou seja, o desenvolvimento humano
apesar de ser, em parte, definido pelo processo de maturação do organismo, é por meio da
aprendizagem que o indivíduo descobre os processos internos de desenvolvimento. O
homem já nasce com determinadas características próprias da espécie (capacidade de
ouvir, ver), mas, as chamadas funções psicológicas superiores, aquelas que envolvem
consciência, intenção, planejamento, dependem de processos de aprendizagem.
Além disso, Vigotsky vê a aprendizagem como um processo que inclui relações
entre indivíduos. A interação do indivíduo com o mundo se dá pela mediação feita por
outros indivíduos. Contudo, a aprendizagem não é fruto apenas de uma interação entre o
indivíduo e o meio. Essa idéia remete-nos a definição do processo de aprendizagem de
aprende, aquele que ensina e a própria relação ensino-aprendizagem” (OLIVEIRA,
2000:56). A idéia de “alguém que ensina” pode estar concretizada em objetos, eventos,
situações, modos de organização e na própria linguagem, e não, necessariamente, na
presença física de alguém.
Apesar de ocorrer aprendizagem na relação do indivíduo com o meio, quando
existe a intenção deliberada de um outro elemento social nesse processo, o ensino e a
aprendizagem passam a fazer parte de um todo indissociável.
Villardi e Leitão (2000:57) definem aprendizagem como “um processo por meio do
qual as organizações compreendem e administram suas experiências” e deve ser tanto
intencional quanto espontâneo.
Argyris (1969) ressalta que a experiência é irrelevante quando vista de forma
isolada do indivíduo. A experiência só se torna relevante, quando o indivíduo for capaz de
tirar algum proveito daquilo que experimentou. Isso acentua a importância não da
experiência em si, mas da habilidade do indivíduo em dela saber extrair algum
ensinamento.
Verificamos pela análise das respostas dos sujeitos da pesquisa, que a condição
principal que poderá desencadear desvantagens do processo de mentoria/coaching é o não
comprometimento por parte tanto do mentor/coach, quanto do mentorado/coachee. Dois
dos respondentes da pesquisa disseram que não verificaram nenhuma desvantagem,
Assim, no processo de mentoria pressupõe-se que deve existir nas pessoas um
senso de comprometimento e de disponibilidade para aprender. Diríamos que, se a pessoa
não estiver disponível para aprender e com metas definidas, não poderá tirar nenhum
ganho dessa experiência.
Na visão de uma das participantes desta pesquisa, “o processo é vantajoso para
quem recebe e para quem executa. Para quem recebe, a técnica proporciona um
desenvolvimento consistente do profissional, uma vez que assume, de forma clara, a
responsabilidade pelos seus resultados”. Para quem executa, apesar de exigir tempo e
dedicação, “o coach passa a conhecer os pontos fortes e fracos de sua equipe com maior
clareza, tornando sua administração mais eficiente”.
Uma outra participante fez a seguinte afirmação:
- “só percebo desvantagens se ele for usado para uma demanda que não seja
compatível com os objetivos desde processo”.
Mas, mais fundamental nesse processo, é a própria empresa ou organização criar
condições propícias para que a implementação dos programas de mentoria sejam
instituídas de modo que traga resultados efetivos.
Para que haja resultados, um dos participantes apontou que a mentoria/coaching
deve ser conduzida por profissionais isentos, com vista a eliminar o risco de vazamento de
outro participante, “quando feito com superiores hierárquicos, possibilita a geração de
defesas pessoais”.
O fato de o processo ser, eventualmente, encarado como terapia foi indicada pelos
respondentes como uma das desvantagens, pois, o gap que existia continuará, uma vez que
o processo não atua em áreas que envolve algum problema psicológico especifico. O
processo de mentoria/ coaching, como mostra as respostas da nossa pesquisa exige
confiança mútua entre mentor/coach e mentorado e, quando não acontece empatia (e nem
sempre acontece, de acordo com um dos participantes) entre os dois envolvidos, não gera
resultados. Além disso, gera resultados negativos o fato de tomar a visão do mentor/coach
como “única verdade”.
O fator tempo necessário para o processo, também constitui uma desvantagem,
segundo os respondentes. Nas respostas, um dos participantes da pesquisa afirma que as
organizações, de modo geral, “não costumam ter tempo para prescindir com ações que
não tragam efeitos imediatos”. Além disso, quando os valores pessoais estão desalinhados
com a cultura da empresa e o ambiente empresarial não é propício para a implementação
da mentoria, não gera resultados. O processo, também, poderá criar uma relação de
dependência e gerar insegurança no mentorado, segundo uma participante. Por isso, a
afirmação dela é que se deve “estimular a autonomia e a auto-confiança, valorizando cada
passo dado”.
Uma vez que a aprendizagem ocorre no local de trabalho, e também fora dele, os
para beneficiar a organização. Quando tratamos de modelar os indivíduos, guiando sua
aprendizagem a passos graduais, estamos modelando a conduta ou o comportamento.
Partindo da visão da aprendizagem como um processo, a literatura indica a
existência de diferentes correntes teóricas sobre aprendizagem: a behaviorista, a
cognitivista, a construtivista e a aprendizagem social. Isso mostra que a aprendizagem pode
ser entendida de diferentes perspectivas, o que propicia uma visão ampla sobre as
divergências conceituais que existem em relação à aprendizagem.
O behaviorismo é definido como uma teoria da aprendizagem (humana e animal)
que se centra apenas nos comportamentos objetivamente observáveis, negligenciando as
atividades mentais.
Para as teorias cognitivas, o aspecto mais importante da aprendizagem não são as
respostas, mas, a aquisição de fragmentos de conhecimento e formação de estruturas
cognitivas.
O construtivismo é definido como uma teoria da aprendizagem, que parte do
pressuposto de que todos nós construímos a nossa própria concepção do mundo em que
vivemos a partir da reflexão sobre as nossas próprias experiências. A educação
construtivista baseia-se na teoria de Piaget que compreende o aprendizado como um
processo de construção, o qual se origina no interior do indivíduo. O processo de
mentoria/coaching utiliza, além de outras, a metodologia construtivista de educação.
A aprendizagem social é a aprendizagem que envolve aquisição de padrões de
Apesar da enorme ênfase em torno do conceito de aprendizagem, na percepção de
Kolb (1997:321), existe uma espécie de “fatalismo” com relação à aprendizagem: ou a
pessoa aprende ou não aprende.
O motivo desse fatalismo, tanto para Kolb (1997) quanto para Nonaka (1997), se
situa, em parte, na deficiência de entendimento do processo de aprendizagem em si. Se
tivesse um modelo de como indivíduos e organizações aprendem, os gerentes e
administradores estariam mais aptos a aumentar sua própria capacidade de aprender, bem
como a de suas organizações.
Acrescentamos, também, que uma vez que a aprendizagem implica mudança de
comportamento, deve-se partir da hipótese que só aprende aquele que quer aprender. Ou
seja, é preciso estar motivado para aprender e, não se pode motivar as pessoas, mas sim
provocar situações que levam à motivação. Muitas vezes, há necessidade de atingir a área
afetiva do indivíduo, antes de trabalhar o conhecimento.
Para tal, torna-se fundamental analisar teoricamente, como as pessoas e
organizações aprendem, a partir da idéia de alguns autores.
Como as pessoas aprendem
Kolb (1997) descreve um modelo de como as pessoas aprendem, o qual denominou
educacional, como também, para entender o processo gerencial de resolução de problemas
e de adaptação organizacional.
De acordo com o autor, dois aspectos justificam essa denominação “vivencial”. O
primeiro é histórico, pois, está vinculado as suas origens intelectuais na psicologia social
de Kurt Lewin, nos anos 40. O segundo aspecto, por enfatizar a importância do papel da
experiência no processo de aprendizagem. Essa ênfase diferencia essa abordagem de outras
teorias cognitivas do processo de aprendizagem.
O modelo descreve, portanto, o ciclo de aprendizagem, isto é, como a experiência
se traduz em conceitos, os quais, por sua vez, são usados como guias na escolha de novas
experiências. Todavia, segundo Kolb (1997), cada pessoa desenvolve estilos de
aprendizagem diferentes.
Estilos individuais de aprendizagem
Tendo em conta a visão de Kolb (1997), as pessoas desenvolvem estilos de
aprendizagem diferentes, em conseqüência da sua herança hereditária, da experiência de
vida de cada um e das exigências de seu ambiente atual. Essa colocação se relaciona a
idéia anteriormente apresentada a respeito da complexidade humana, como um aspecto que
deve ser levado em conta quando se discute pessoas e organizações.
Ao desenvolver estilos de aprendizagem, as pessoas priorizam determinadas
Para melhor sistematizar a sua teoria, Kolb desenvolveu uma pesquisa que tinha por
objetivo compreender as diferentes maneiras pelas quais as pessoas aprendem e resolvem
problemas, e as conseqüências de seu próprio estilo de aprendizagem.
Criou um inventário auto-descritivo, denominado de Inventário de Estilo de
Aprendizagem (Learning Style Inventary – LSI), desenvolvido com o objetivo de “medir
as forças e fraquezas de cada um como aprendiz” (KOLB, 1997:325).
O LSI mede a ênfase individual relativa em quatro habilidades de aprendizagem:
Experiência Concreta (EC), Observação Reflexiva (OR), Conceituação Abstrata (CA) e a
Experimentação Ativa (EA). Para tal, ele solicitava ao respondente, em diversas ocasiões,
que escrevesse, por ordem, quatro palavras que descrevessem essas diferentes habilidades.
O LSI foi aplicado á gerentes e estudantes, e a partir das informações obtidas,
foram identificados quatro tipos dominantes de estilo de aprendizagem, que acorrem com
mais freqüência, os quais foram denominados de: convergente, divergente, assimilador e
acomodador.
O estilo de aprendizagem denominado de convergente é característico de pessoas
que sabem lidar melhor com situações tais como testes convencionais de inteligência, nos
quais exige uma única resposta para cada pergunta ou problema. Os convergentes preferem
lidar com coisas a lidar com pessoas, tendem a ter interesses técnicos específicos e as
habilidades de aprendizagem predominantes são CA e EA. A pesquisa mostra que esse
Os divergentes são melhores em EC e OR. Sendo o oposto do estilo convergente, é
característico de pessoas que têm um melhor desempenho em situações que exigem a
geração de idéias e possuem a capacidade de analisar uma determinada situação a partir de
várias perspectivas. Ao contrário dos convergentes, os divergentes possuem grande
capacidade de lidar com pessoas, sendo imaginativos e emotivos. È um estilo característico
de gerentes com formação na área de humanas.
Em relação ao estilo de aprendizagem denominado de assimilador, as habilidades
predominantes são CA E OR. Nos assimiladores verifica-se a capacidade de criar modelos
teóricos, isto é, por meio do raciocínio indutivo, conseguem transformar uma observação
desassociada em uma explicação integrada. A semelhança dos convergentes, os
divergentes são pouco interessados nas pessoas, e mais preocupados com conceitos
abstratos. Porém, não se preocupem em como a teoria é usada na prática, desde que seja
lógica e precisa. Esse estilo de aprendizagem é mais encontrado nos departamentos de
pesquisa e planejamento.
Por último, os acomodadores são melhores em EC e EA. Esse estilo de
aprendizagem é característico de pessoas que tendem a se arriscar mais em comparação
com os outros estilos. Possuem grande capacidade de ação, no sentido de execução de
planos e experimentos e em se envolverem em novas experiências. Tendem a sobressair
em situações nas quais é preciso se adaptar a circunstâncias imediatas específicas. Embora,
por vezes, sejam tidos como impacientes, os acomodadores gostam de lidar com pessoas,
Esses estilos de aprendizagem não podem ser tomados como lineares e universais,
como mostra Kolb (1997). Deve ser levar em consideração algumas precauções inerentes a
pesquisa, como por exemplo, a amostra utilizada, bem como os graus de especialização
universitária que são descritos em termos gerais (existem muitas formas de engenharia e
psicologia).
Na seção seguinte mostraremos como as organizações aprendem, tendo em conta a
visão de Kolb.
Como as organizações aprendem
Á semelhança das pessoas, as organizações aprendem e desenvolvem diferentes
estilos de aprendizagem. Essa aprendizagem nas organizações se dá por meio de suas
interações com o ambiente e da maneira como escolhe se relacionar com ele.
Esse processo é conhecido como a visão das organizações como “sistemas
abertos”. Tal como muitas organizações são grandes e complexas, também o ambiente com
que se relacionam torna-se altamente diferenciado e diversificado. Para adaptar-se a esse
ambiente diversificado, a organização tende a se dividir em unidades, e as diferentes
unidades desenvolvem formas de pensamento característico e diferentes estilos decisórios e
de resolução de problemas.
Kolb (1997) afirma que, se a organização é vista como um sistema de
diversidade do seu respectivo ambiente, pode ser concebida como possuidora de um estilo
de aprendizagem que melhor se adapta aos requisitos ambientais.
Mas, para que os conhecimentos do modelo de aprendizagem vivencial e de estilos
de aprendizagem possam ajudar a melhorar a aprendizagem individual e organizacional,
Kolb (1997) faz duas recomendações importantes. A primeira é que a aprendizagem
deveria ser um objetivo explícito, perseguido de tal forma como o lucro e a produtividade,
pois, se constata que os gerentes não se preocupam em aprender com as suas próprias
experiências.
A segunda é que se deveria criar um sistema de aprendizagem capaz de tolerar
diferenças de perspectivas. Entendemos e reafirmamos a colocação de que cada pessoa
possui a sua vivência, os seus valores, a percepção daquilo que lhe rodeia, e não mais
poderá ser visto como uma simples engrenagem de uma máquina.
Organizações que criam conhecimento
Nonaka (1997) define empresa “criadora de conhecimento”, a empresa que, apesar
das mudanças no ambiente, a proliferação da tecnologia a um ritmo acelerado, consegue
criar, sistematicamente, novos conhecimentos, disseminando-os por toda a organização e
rapidamente os incorpora em novas tecnologias e produtos. Por outras palavras, é a
Apesar do reconhecimento da necessidade de valorizar o capital humano, Nonaka
(1997), mostra que poucos gerentes compreendem a natureza da empresa criadora de
conhecimento. Isto porque não possuem, ainda, um entendimento claro do que seja
conhecimento, e como fazer para explorar tal conhecimento dentro da empresa.
Além disso, existe ainda no pensamento Ocidental a idéia herdada de Taylor e
Simon de que a organização é uma máquina de “processamento de informações”, cujo
único conhecimento são os dados concretos, os dados quantificáveis.
Essa postura remete-nos a idéia de Moscovici atrás referida, de que os sistemas de
informação e decisão servem para atender às necessidades gerenciais, mais do que para
apoiar o trabalho principal de todos.
Um exemplo de uma forma de pensar o conhecimento e o seu papel nas
organizações, segundo Nonaka (1997), é encontrada em empresas japonesas como a Honda
e a Canon, cujo sucesso é o seu método particular de gerir a criação de novos
conhecimentos.
A Canon, por exemplo, utilizou uma analogia entre uma lata de cerveja e uma
copiadora pessoal. Essa analogia originou um avanço fundamental no design da
revolucionária minicopiadora da Canon. Este caso, assim como outros, que talvez fossem
mais apropriados a uma campanha publicitária, serviu como ferramenta eficaz para a
Fica claro, como argumenta Nonaka (1997), que a criação de novos conhecimentos
não é, somente, processar informações objetivas. Ao contrário, ele depende dos “insights
silenciosos e, em geral, altamente subjetivos, das intuições dos funcionários
individualmente, e de tornar tais insights disponíveis para o uso da organização como um
todo” (NONAKA, 1997:28).
Assim, a chave do processo é o comprometimento pessoal, o senso de identificação
dos funcionários com a organização e sua missão e, a organização, neste caso, deve ser
vista não como uma máquina, mas como um organismo vivo.