Processo de expatriação e adaptação do estrangeiro

Para Nunes, Vasconcelos e Jaussaud (2008), o tema expatriação se insere em um contexto mais amplo ligado à gestão estratégica de pessoas ou gestão de pessoas por competências e à teoria dos recursos da firma (Resource Based View), que revela para as organizações a importância de mapear e desenvolver continuamente suas competências essenciais, para que obtenham sucesso em uma economia global. Esse processo é desenvolvido com a empresa definindo as suas competências centrais (core competences) e, a partir disso, a gestão de pessoas passa a ter o papel de desenvolver, continuamente, as capacidades dos indivíduos responsáveis pelas competências centrais da organização.

No plano conceitual, tem-se que:

A expatriação é um processo que requer uma complicada gestão, porque deve ter em conta os fatores que configuram diferentes realidades: econômicas, legais, políticas (migratórias e laborais), psicológicas, familiares e socioculturais das pessoas envolvidas e dos respectivos países de acolhida (SEBEEN, 2008).

A globalização e a estabilidade econômica nacional causaram um aumento considerável do número de profissionais estrangeiros que aqui se instalam para morar e trabalhar, e de brasileiros que mudaram para o exterior pela mesma razão. Essas pessoas empreendem uma mudança radical de vida, deslocando suas famílias, experiências e necessidades diversas, iniciada com os trâmites da transferência de país e culminada com a adaptação à nova cultura e estilo de vida (HOMEM, 2005). No processo de ajustamento cultural, mais especificamente na fase de choque cultural, a aculturação é o fator decisivo para a adaptação do indivíduo à nova sociedade (PEREIRA; PIMETEL; KATO, 2004).

Geralmente, o ajustamento cultural pode ser definido como o grau de conforto psicológico com vários aspectos do país hospedeiro (BLACK, 1990 apud PEREIRA; PIMENTEL; KATO, 2004). Esta realidade também é aplicável em organizações do terceiro setor e missionárias.

Duas dimensões da aculturação podem ser identificadas: (a) a preservação cultural – definida como sendo a extensão que cada membro de um subgrupo cultural precisa preservar de suas próprias normas culturais; e (b) a atratividade à sociedade parceira – definida como sendo a extensão na qual os membros de um subgrupo cultural são atraídos pelas normas de uma grande sociedade onde eles operam (BERRY; KALIN, 1999 apud PEREIRA; PIMENTEL; KATO, 2004). Tem-se, também, que

A expatriação, como o processo de tirar um profissional de seu país de origem e transferi-lo para uma subsidiária em outro país, torna-se algo comum nas organizações, com profissionais tendo que adequar-se rapidamente à realidade cultural do local onde atuam em um determinado momento. A necessidade de desenvolver pessoas cada vez mais habilitadas a administrar e a locomover-se entre diferentes culturas tem sido o grande desafio para as organizações globais. Assim considerando, nunca, em tempo algum, a integração das culturas esteve perto da dinâmica hoje apresentada. A atual conjuntura de mercados globais propicia o convívio de pessoas de diversas nacionalidades dentro de um mesmo ambiente organizacional. Como conseqüência há o aumento da complexidade das operações e relações entre os indivíduos, fato que tem chamado a atenção dos gestores organizacionais (BUENO; DOMINGUES; CORSO, 2004, p. 1).

Uma gestão de expatriados necessita observar os seguintes aspectos: (a) definição clara dos objetivos a serem alcançados com a expatriação; (b) um processo de seleção que selecione pessoas capazes para desenvolver um bom trabalho no país estrangeiro, e que possuam competências interculturais suficientes para se adaptarem; (c) oferta de uma proposta financeira viável que compense a distância do país de origem; (d) treinamento intercultural que propicie ao sujeito sua interação com os estrangeiros; (e) apoio de organizações especializadas na logística de saída e chegada; (f) supervisão sistemática da estada, do ponto de vista adaptativo pessoal e profissional; (g) previsão e planejamento de um possível regresso (SEBBEN, 2008).

Para Freitas (2006), a gestão de expatriados deve observar os seguintes aspectos práticos e operacionais de expatriação: (a) clareza do propósito da medida; (b) apoio para a inserção local, como informações básicas e cursos que incluam o aprendizado do idioma, da cultura, da história, dos costumes, a rede de relacionamentos existente no país de destino e o contato com profissionais que lá se encontram; (c) empreendimento de ações do Setor de Recursos Humanos Internacional, como apoios logísticos e burocráticos a

serem recebidos in loco pelo expatriado, entre outros; (d) cuidado especial com o cônjuge; (e) desenvolvimento de uma mentalidade intercultural, através de intercâmbios, troca de profissionais, estágios, rodízios, entre outros; (f) mudança de foco do imediato para o longo prazo e do individual para o coletivo, ou seja, esperar o retorno no longo prazo e buscar um melhor compartilhamento das vivências por meio da construção de um banco de dados para ser utilizado nas futuras expatriações; (g) adaptação ao retorno do país de origem.

Segundo Black, Mendenhal e Oddou17 (1991 apud Homem e Tolfo, 2004), existem três variáveis consistentes relativas ao ajustamento: (a) a dimensão do eu ou habilidades orientadas para o eu, que incluem as habilidades orientadas para que o expatriado mantenha sua saúde mental e bem-estar psicológico, autoeficácia e efetivo gerenciamento do stress; (b) a dimensão dos relacionamentos ou habilidades de relacionamentos, ou seja, das habilidades necessárias para desenvolver relacionamentos com os nativos; e (c) a dimensão da percepção ou habilidades de percepção, que trata das capacidades cognitivas que permitem ao expatriado avaliar e perceber corretamente o ambiente anfitrião (QUADRO 6). Sobre a redução da incerteza, nos registros científicos sobre o tema,

[...] nota-se uma grande preocupação em reduzir a incerteza no processo de ajustamento. De acordo com Black et al. (1991), os indivíduos com elevada auto- eficácia serão os que provavelmente se ajustarão às situações novas, porque possuem maior probabilidade de exibir novos comportamentos. Boas habilidades de relacionamento também são associadas a um dos fatores centrais para a redução de incerteza no processo de ajustamento. Isso se deve ao fato de que possuir habilidades relacionais facilita a interação com o anfitrião e, conseqüentemente, reduz a incerteza melhorando o ajustamento (HOMEM; TOLFO, 2004).

17 _{BLACK, J. S.; MENDENHALL, M.; ODDOU, G. R. Towards a comprehensive model of international}

adjustment: an integration of multiple theoretical perspectives. Academy of Management Review, v. 16, n. 2, p. 291- 317, 1991.

QUADRO 6

Modelo de ajustamento do executivo expatriado

Ajustamento Antecipado Ajustamento no País Estrangeiro Fatores relacionados: Fatores relacionados: ao indivíduo à organização ao trabalho à cultura

organizacional ao contexto fora do trabalho - Experiência prévia internacional; - Treinamento intercultural antes do embarque para o país estrangeiro. - Mecanismos e critérios de seleção do expatriado. - Fatores inibidores: novidade do papel e conflito do papel a ser desempenhado. - Fatores facilitadores: clareza do papel. - Alta novidade da cultura organizacional negativamente associada com o grau do ajustamento. - Apoio dos membros da organização positivamente relacionado com o grau de ajustamento. - Suporte logístico auxilia na interação e no ajustamento. - O ajustamento da família, especialmente o ajustamento do cônjuge, será positivamente relacionado ao grau de ajustamento internacional.

Fonte: Adaptado de BLACK, MENDENHAL e ODDOU (1991 apud Homem; Tolfo, 2004).

Nunes, Vasconcelos e Jaussaud (2008) entendem a expatriação dentro das seguintes perspectivas: (a) como o meio de desenvolvimento das competências do executivo global; (b) como forma de desenvolvimento da capacidade de ação estratégica e negociação dos indivíduos (corrente do poder); (c) como adaptação cultural determinante do sucesso de expatriação (corrente da cultura); e (d) como capacitação para lidar com a transformação e os paradoxos, contradições e reações afetivas típicas do processo transformacional (corrente psicodinâmica).

Sobre as dimensões do bem-estar psicológico como indicador do ajustamento intercultural na expatriação, Ryff e Keyes (1995, p. 101) define as seis dimensões do bem- estar psicológico, que são apresentadas por Wang (2002) na forma de níveis positivos que um expatriado deve possuir para um bom ajustamento, a saber:

(a) auto-aceitação – possui atitude positiva para o eu; reconhece e aceita múltiplos aspectos do eu, incluindo boas e más qualidades; sente-se positivo sobre a vida passada; (b) relações positivas com outras pessoas – tem ânimo, satisfazendo-se e confiando nos relacionamentos com os outros; é preocupado com o bem-estar dos outros; é dotado de forte empatia, afeição e intimidade; entende o dar e receber dos

relacionamentos humanos; (c) autonomia – é autodeterminado e independente; é capaz de resistir a pressões sociais para pensar e agir de maneira certa; regula seu comportamento de dentro; avalia o eu por padrões pessoais; (d) domínio ambiental – tem o senso de domínio e competência para gerenciar o ambiente; controla a disposição complexa das atividades externas; faz uso efetivo de oportunidades a sua volta; é hábil para escolher ou criar contextos apropriados às necessidades e valores pessoais; (e) propósito na vida – tem objetivos na vida e senso de direção; sente que há significado para o presente e passado da vida; mantém crenças que dão propósito à vida; tem alvos e objetivos para viver; (f) crescimento pessoal – tem sentimento de desenvolvimento contínuo; vê a si próprio como crescendo e expandindo-se; é aberto para novas experiências; tem senso de realização ou de seu potencial; vê melhora no eu e comportamento do tempo excedente; está mudando na maneira que reflete mais autoconhecimento e eficácia (RYFF; KEYES, 1995, apud HOMEM; TOLFO, 2004).

Joly (1996) e Homem e Tolfo (2004) definem quatro fases pelas quais o expatriado passa em sua experiência existencial no estrangeiro, a saber:

. _{Primeira fase: o encantamento – o encanto decorre da constatação pelo} estrangeiro de que o tipo de economia no país-hóspede oferece muito mais possibilidades que a do país de origem, em virtude do fraco grau de desenvolvimento desta. A colocação no exterior representa a oportunidade de enfrentar desafios. Esta fase de encanto dura o tempo que duram as descobertas e a estimulação dos sentidos e do intelecto.

. _{Segunda fase: o negativismo extremo – etapa crucial da experiência cultural} de longo prazo, principalmente, se for a primeira. Nela se encontram todas as formas de representação cultural do país-hóspede que entram em conflito com a cultura do expatriado. Pode ter relação com a diferença cultural educacional, as atividades de linguagem, as particularidades do tempo, o respeito pela vida humana, a ideia de propriedade, as formas de raciocínio, a instabilidade econômica, a política e os governos, a burocracia, as distâncias sociais, a violência e desprezo pela vida humana, dentre outras.

. _{Terceira fase: guardar distância ou integrar-se – nesta fase da estada no} exterior, o expatriado ou rejeita definitivamente a cultura e a sociedade ou torna-se um “nativo”.

. _{Quarta fase: o choque da volta – a experiência no exterior de vários anos} produz um choque que opera grandes dificuldades no processo de reinserção na cultura de origem. Tais dificuldades podem manifestar-se tanto no âmbito pessoal quanto profissional.

Sobre os estudos do processo de expatriação realizados entre os anos de 1996 e 2000, tem-se que:

Werner (2002) mapeou as principais tendências na literatura acadêmica no âmbito da gestão internacional, no período de 1996 a 2000. Baseando-se na lista dos top

20 management journals elaborada por Gomes-Mejia e Balkin (1 60 60 992),

identificou 271 artigos cobrindo 12 tópicos, a saber: ambiente global de negócios, internacionalização, modelos de decisão de entrada, joint-ventures, investimento direto estrangeiro, comércio internacional, transferência de conhecimento, alianças estratégicas, estratégias e políticas internacionais, relações entre matriz e subsidiárias, gestão de times multinacionais e expatriados. A categoria investimento direto estrangeiro lidera com 37 artigos; comércio exterior ocupa a última posição com 15; os expatrias, a transferência de conhecimento e estratégias e políticas internacionais contribuem com 16 artigos, respectivamente. O tema expatriado contempla matérias sobre identificação de potenciais candidatos, treinamento, mentoring etc. Porém, a maioria dos artigos aborda os aspectos relativos à percepção, anseios e preocupações dos expatriados, ou seja, a gestão da dupla carreira, fatores psicológicos e adaptação no estrangeiro (WERNER, 200218

apud SANTOS, 2003, p. 3).