Segundo Litto e Formiga (2009), a função de treinamento tem origem ainda na administração científica, em meio a primeira revolução industrial no início do século XIX. A preocupação de promover treinamento como meio de formação profissional tem suas origens no Taylorismo. Neste período, o objetivo era atender à demanda por pessoal tecnicamente
12 Também conhecido como experiência de aprendizado em rede, o social learning envolve o ato de aprender se
utilizando de materiais online que possam ser compartilhados e que também permitem serem colocados em prática. (EADBOX, 2017).
capacitado a fim de suprir a indústria de produção em massa, que se anunciava como principal vetor da acumulação capitalista.
Frederick Winslow Taylor, conhecido como o pai da administração científica, estudou os problemas de sua época cientificamente e popularizou a noção de eficiência – obter o resultado desejado com o menor desperdício de tempo, esforço e materiais. Defendia a padronização dos métodos de trabalho e de máquinas, visando à simplificação de tarefas e treinamentos, reduzindo a variação do processo produtivo. (RHPORTAL, 2015).
O processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas passou por inúmeras transformações no século XXI. Hypólito (2000), afirma que, ao longo dos anos, algumas terminologias foram utilizadas para descrever o processo educativo de aprimoramento profissional. Para a autora, alteraram-se os termos e conceitos, mas permaneceram os propósitos.
Nesse sentido, os termos frequentemente encontrados na literatura ao longo dos anos – como reciclagem, treinamento, aperfeiçoamento, atualização, capacitação, educação permanente, educação continuada e formação continuada – remetem a contextos temporais e também são frequentemente ligados a áreas de estudo específicas ao logo da história.
Tal fato foi constatado durante a execução do mapeamento sistemático da literatura (MSL) desta pesquisa, no qual foram identificadas algumas relações entre os termos. Os termos: formação, formação continuada, formação permanente e educação continuada normalmente remetem ao contexto educacional aplicado à formação de professores. O termo educação permanente é ligado ao processo de capacitação de profissionais de saúde; e os termos treinamento, aperfeiçoamento e capacitação normalmente estão relacionados a ações do mundo corporativo: treinamento & desenvolvimento de pessoas, capacitação, aperfeiçoamento ou desenvolvimento de pessoas.
Embora tenham surgido, em momentos, contextos com embasamentos teóricos diferentes e ligados a áreas de estudos diferentes, esses termos serão considerados sinônimos para o que se propõem nesta pesquisa.
Conforme a NBR ISO 10015:2001, que trata de Gestão da qualidade e Diretrizes para treinamentos, propõe:
Recomenda-se que as pessoas de todos os níveis da organização sejam treinadas de modo a atender ao compromisso da organização em fornecer produtos de acordo com a qualidade requerida por um mercado em constante mudança, onde os requisitos e expectativas dos clientes estão aumentando continuamente. (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS, 2001, p. 1).
Educar colaboradores de forma estruturada e profissional é uma das estratégias empresariais de retorno mais rápido. Do ponto de vista do mundo corporativo, as soluções educacionais profissionais modificam a organização internamente e também criam vantagens competitivas duradouras que são percebidas pelo mercado (MADRUGA, 2018).
De acordo com Moggi (2014), o sucesso de uma organização será tão grande quanto maior for a qualidade das pessoas que nela trabalham, e isso é sempre resultado, entre outros fatores, das ações estratégicas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) que a empresa consegue realizar no médio e no longo prazo.
Para Chiavenato (2014) as organizações mais bem-sucedidas investem fortemente no treinamento dos seus colaboradores para obter um retorno garantido. Para elas, treinamento está longe de ser uma simples despesa, mas constitui um precioso investimento, tanto na organização quanto nas pessoas que nela trabalham, o que traz benefícios diretos para todos os envolvidos de maneira sistêmica no negócio da organização (stakeholders).
De fato, é notória a relação de ganha-ganha resultante do desenvolvimento de pessoas nas organizações. Ter pessoas capacitadas no ambiente organizacional, além de aumentar a produtividade e motivação, faz com que eles estejam aptos a trazer ainda mais soluções e inovações para o dia a dia da empresa. Portanto, com um processo bem estruturado de treinamento, todas as partes envolvidas são beneficiadas: colaboradores, organização, clientes e sociedade, que contarão com pessoas mais qualificadas e melhores serviços prestados.
Para Chiavenato (2014), o conceito de treinamento variou ao longo do tempo e atualmente é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras a fim de contribuir com os objetivos organizacionais.
O termo competência no cotidiano é naturalmente associado à capacidade, aptidão, habilidade de se realizar algo. Contudo, na realidade das organizações, o termo tem outra conotação. Competência “é a palavra mais mencionada na atualidade pelas organizações e instituições de ensino que almejam desenvolver seus colaboradores, alunos e parceiros rumo à criação de diferenciais competitivos e ao desenvolvimento da sociedade” (MADRUGA, 2018, p.5).
Segundo a NBR ISO 10015:2001, competência trata da aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho do indivíduo.
Para Flery e Flery (2011), competência é vista como conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, se
relaciona com seu desempenho, pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
De acordo com Betilli, (2019), conhecimento refere-se ao saber, que é adquirido por meio de treinamentos, livros, universidades, escolas e experiências de vida; a habilidade se trata de saber fazer, ou seja, colocar em prática o que se aprende na teoria; já a atitude se refere a ação, o querer fazer.
Portanto, entende-se por competência o conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo, no qual, conhecimento se trata do saber teórico (saber fazer); habilidade está relacionada à capacidade de transformar o conhecimento em ação (fazer na prática); e atitude representa a motivação ou vontade (querer fazer).
A Associação Brasileira de Normas Técnicas (2001, p.3) define treinamento como “o processo para desenvolver e prover conhecimento, habilidades e comportamentos para atender requisitos” composto por quatro estágios: definição das necessidades de treinamento; projeto e planejamento do treinamento; execução do treinamento; avaliação dos resultados do treinamento. (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS, 2001).
Madruga (2018), apoiado nas diretrizes da NBR 10015:2001, descreve os quatro estágios do processo de capacitação conforme o Quadro 6:
Quadro 6: Etapas do processo de treinamento (Madruga 2018)
Etapa do Processo Descrição
Definição das necessidades de
treinamento
Avaliar as necessidades da organização para desenvolver as competências requisitadas. Para identificar as lacunas de competências, podem ser utilizadas ferramentas como observação, discussões em grupo e opiniões de especialistas. A escolha pelo treinamento deve ser acompanhada de uma especificação documentada para o melhor entendimento dos envolvidos.
Projeto e planejamento do
treinamento
Atentar às restrições que podem surgir para a execução do treinamento, como normas da empresa, leis, recursos financeiros, prazos e mesmo motivação das pessoas a serem treinadas. Aliando essas delimitações com os objetivos, o método do treinamento pode, enfim, ser escolhido: estágio, curso a distância, local, etc. Após essas definições, deve- se selecionar e analisar o fornecedor do treinamento, seja ele interno ou externo.
Execução do treinamento
Fornecer recursos e estruturas aos treinandos e instrutores, pois isso tem ligação direta com a eficácia do programa. O apoio deve ser anterior à aplicação, com informações e contatos, passando pela implementação até o momento posterior, com feedback sobre as participações.
Avaliação dos resultados do treinamento
Fase de confirmação dos resultados por meio das expectativas iniciais, estendendo-se até a demonstração prática do conhecimento no ambiente de trabalho pelos aprendizes. A avaliação também deve ser voltada à aplicação do treinamento, ou seja, verificar se orçamento, prazos e especificações foram atendidos, além de identificar quais etapas podem ser incrementadas para futuros
Marras (2015) define que o treinamento é um processo de assimilação cultural de curto prazo cujo objetivo é repassar ou reciclar Conhecimentos, Habilidades ou Atitudes (CHA) relacionadas diretamente à execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho. Divide-se em quatro etapas: diagnóstico, programação, execução, avaliação.
A seguir, serão descritas e caracterizadas as etapas do processo de treinamento proposto por Chiavenato (2014), que será usado como base para esta pesquisa.
Chiavenato (2014) define que o treinamento é o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em função de objetivos previamente definidos. Para o autor, treinamento é um processo cíclico e contínuo, também composto por quatro etapas: Diagnóstico, Desenho, Implementação e Avaliação, conforme é ilustrado na Figura 9.
Segundo o autor, as quatro etapas do ciclo de treinamento envolvem o diagnóstico de carências, a decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e a avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento.
Figura 9: Etapas do processo de treinamento
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014. p.316).
Diagnóstico: a etapa de diagnóstico refere-se ao levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas e satisfeitas, onde tais necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. (CHIAVENATO, 2014).
Diagnóstico
Desenho
Implementação
Desenho: de acordo com Chiavenato (2014), a etapa de desenho refere-se à elaboração do projeto ou do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas e deve ter como objetivo específico:
Feito o diagnóstico das necessidades de treinamento ou o mapeamento do gap entre as competências disponíveis e as necessárias, torna-se mister desenhar o programa que atenda a essas necessidades em um conjunto integrado e coeso. O programa deve ter objetivos bem definidos que servirão de métricas para garantir o sucesso e deve estar alinhado com os objetivos organizacionais. Assim, programar o treinamento significa definir os sete ingredientes básicos descritos na Figura 10, a fim de atingir objetivos. (CHIAVENATO, 2014, p. 319).
Figura 10: Programação do treinamento
Fonte: Chiavenato 2014, p.319.
Implementação: para Chiavenato (2014), essa é a etapa mais importante do processo e compreende a condução, implementação e execução do programa de treinamento. Nessa etapa, são considerados aspectos relacionados aos tipos de treinamento, às técnicas utilizadas na transmissão das informações e às tecnologias utilizadas no processo. Chiavenato (2014) faz um apanhado de possibilidades relacionadas às técnicas de treinamento, conforme é ilustrado na Figura 11:
Figura 11: Classificação da tecnologia educacional de treinamento
Fonte: Chiavenato 2014, p.324.
As tecnologias de treinamento referem-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. Nesse contexto, as tecnologias de informação e comunicação (TICs) têm impactado os métodos tradicionais de ensino e provido novas possibilidades, tais como: recursos audiovisuais (imagens, áudio, vídeo), e-mail, videoconferência, internet, intranet, treinamentos a distância (e-learning).
Avaliação: a etapa final do processo de treinamento é a avaliação, nela é possível verificar a eficácia e confirmar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes (CHIAVENATO, 2014).
Trata-se então da etapa de confirmação dos resultados por meio das expectativas iniciais, estendendo-se até a demonstração prática do conhecimento no ambiente de trabalho pelos aprendizes. Basicamente, deve-se avaliar se o treinamento atendeu às necessidades para as quais foi planejado na etapa de desenho.
Portanto, é perceptível que o processo de treinamento é abordado de forma convergente na literatura, definido por vários autores como um processo educacional organizado sistematicamente com o objetivo de desenvolver/aprimorar as competências (somatório dos conhecimentos, habilidades e atitudes) do colaborador, necessárias para sua atuação laboral no ambiente organizacional. Nesse sentido, o processo de treinamento e desenvolvimento agrega valor aos atores envolvidos no processo: colaboradores, organização, clientes e sociedade, que contarão com pessoas mais qualificadas e melhores serviços prestados.
É consenso também que esse processo é dividido em quatro etapas: a primeira consiste no levantamento das necessidades formativas do público-alvo a ser treinado; a segunda trata do desenho e planejamento do treinamento a ser realizado; a terceira remete à execução ou implementação do treinamento; e a última trata da avaliação dos resultados do treinamento.