Processos de Aprendizagem

Para Senge (2002) é fato que o trabalho em equipe está diretamente relacionado aos processos de aprendizagem, pois segundo o autor, as pessoas precisam umas das outras para agir. É possível usar o exemplo dos músicos de Jazz para ilustrar essa correlação. Existe uma expressão no jazz, “estar na trilha certa”, que sugere o estado quando a banda “toca como se fosse uma pessoa só”. Isso se chama alinhamento, ou seja, a aprendizagem em equipe é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade da equipe de criar os resultados que seus membros realmente desejam.

Além da banda de jazz o autor utiliza um time de esportes ou ainda uma peça de teatro como metáforas para explicar que o processo de aprendizagem em equipe exige prática. “Imagine apresentar uma peça de teatro sem antes ensaiar. Imagine um time de esportes que não treina. Na verdade, o processo pelo qual essas equipes aprendem é o movimento contínuo entre a prática e desempenho [...]”. (SENGE 2002, p. 265).

Sobre esse contexto, Fleury (2001) acredita que se tornou comum afirmar que o recurso mais valioso que se encontra em uma organização são as pessoas. “Capital humano”, “capital intelectual”, “inteligência competitiva”, “gestão do conhecimento”,

tornaram-se parte das expressões utilizadas no dia a dia das empresas. Mas para que possam continuar existindo tais expressões é necessário que se entenda e se dê continuidade à aprendizagem que ocorre dentro do indivíduo que aprende. A partir de tal concepção, há duas vertentes teóricas em que os modelos de aprendizagem basicamente se sustentam, o modelo Behaviorista que tem seu foco principal no comportamento, que pode ser observado e medido; neste caso, planejar o processo de aprendizagem implica estruturar um processo passível de observação, mensuração e réplica científica. E o modelo Cognitivo que foca tanto aspectos objetivos e comportamentais quanto aspectos subjetivos, levando em consideração as crenças e as percepções dos indivíduos que influenciam seu processo de apreensão da realidade.

Para desenvolver as competências em uma organização é necessário percorrer o caminho que vai da aprendizagem individual para a aprendizagem em grupo para então se chegar na aprendizagem organizacional. A aprendizagem é um processo neutral complexo, que leva a construção de memórias, a pessoa é o que lembra, se não lembra de nada, logo não é ninguém, na concepção de Fleury e Fleury (2004).

Os autores mencionados acima enfatizam que as lembranças são dotadas de sentimentos. Aquelas lembranças cujas foram sinônimos de sentimentos positivos são lembradas com mais facilidade, enquanto as que proporcionaram sentimentos negativos não serão lembradas com tanta naturalidade, há ainda aquelas lembranças qual a situação deixou a pessoa indiferente, que provavelmente mal será lembrada. Sendo assim, a aprendizagem pode ser pensada como um processo de mudança, provocada por estímulos diversos, mediado por emoções, que pode vir ou não a manifestar-se em mudança no comportamento da pessoa. Esse processo permeia por diversos níveis:

 Nível do individuo: o processo de aprendizagem ocorre primeiro no nível do indivíduo, carregado de emoções positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos;

 Nível do grupo: a aprendizagem pode vir a constituir-se em um processo social e coletivo; para compreendê-lo, é preciso observar como o grupo aprende, como combina os conhecimentos e as crenças individuais, interpretando-as e integrando-as em esquemas coletivos partilhados; estes, por sua vez, podem constituir-se em orientações para ações; o desejo de pertencer ao grupo pode constituir um elemento motivacional ao processo de aprendizagem;

 Nível da organização: o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação partilhados pelo grupo, torna-se institucionalizado e expresso em diversos artefatos organizacionais: estrutura, regras, procedimentos e elementos simbólicos; as organizações

desenvolvem memórias que retêm e recuperam informações. Fleury e Fleury (2004, p.41)

Dentro deste cenário, o enfoque proposto por Senge (2002) para os processos de aprendizagem, se dá através do desenvolvimento de cinco “disciplinas”. As disciplinas são como caminhos a serem estudados e colocados em prática sendo que cada uma das disciplinas tem seu importante papel para o sucesso das demais. Elas se relacionam a fim de formar organizações de aprendizagem e com isso objetiva que os colaboradores aprendam a cooperar de modo que visualizem objetivos comuns.

 Domínio pessoal: a aprendizagem individual não garante a aprendizagem organizacional. Entretanto, sem ela, a aprendizagem organizacional não ocorre. O desenvolvimento da empresa só ocorre através de pessoas e pessoas tem vontade própria, mente própria e uma forma de pensar própria, ou seja, se os funcionários não estiverem motivados a questionar as metas para o atingimento do desenvolvimento organizacional, simplesmente não haverá crescimento, muito menos ganho de produtividade.

 Modelos mentais: muitas vezes as pessoas não chegam a colocar em prática uma ideia brilhante pelo simples fato de que os mesmos conflitam com imagens internas arraigadas sobre o funcionamento do mundo, imagens que limitam a forma de pensar e agir. “Ninguém mantêm uma organização – ou uma família ou uma comunidade – na mente. O que temos em nossas mentes são imagens, premissas e histórias”. (SENGE, 2002 p. 201).

 Visão compartilhada: poucas forças nas questões humanas são tão poderosas quanto uma visão compartilhada. Isso acontece devido as pessoas desenvolverem um senso de comunidade que permeia a organização facilitando as atividades, isto é, quando duas pessoas tem a mesma imagem e assumem comprometimento mútuo de manter essa visão em conjunto, criando-se uma conexão por uma aspiração comum.

 Aprendizagem em equipe: quando há um alinhamento entre a equipe surge uma unicidade de direção e as energias dos funcionários se harmonizam, desenvolvendo capacidade para a ação coordenada.

 Pensamento sistêmico: esta é a quinta disciplina e a que integra todas as outras, visa melhorar os processos de aprendizagem como um todo e não como peças isoladas, além de apontar futuras direções para aperfeiçoamento.

A orientação de Santos (1999) para que seja possível transformar a aprendizagem individual em organizacional se refere a compreensão do ambiente competitivo e dos negócios da empresa; aumento da capacidade decisória dos funcionários; compartilhamento de visão e de informação; relacionamento profissional baseado na confiança mútua; experiência concreta e vivência ativa nos processos de negócios bem como nivelamento da importância das áreas funcionais.

Assim como Senge, Morgan (1996) também utiliza metáforas em suas afirmações para explicar modelos de gestão. Dentre elas encontra-se uma que apresenta as organizações entendidas como cérebros, isto é, como mecanismos totalmente direcionados para a aprendizagem. É uma metáfora que traça paralelos entre aprendizagem e desenvolvimento, tanto humano quanto das organizações em si. Essa metáfora promove o aprender a aprender, aceitação às mudanças, autonomia individual, o surgimento do processo de informações, cibernética e a aprendizagem em circuito duplo qual se tem a capacidade de olhar-se duplamente uma determinada situação, questionando-a sobre a relevância das normas de funcionamento.

Sob o mesmo enfoque Argyris (2000), argumenta que existem duas vertentes oriundas do processo de aprendizado, “circuito simples” e “circuito duplo”. A autora faz uma analogia para explicar a aprendizagem como “circuito simples”: “[...] um termostato, que automaticamente ligue o sistema de aquecimento sempre que a temperatura ambiente em uma sala caia abaixo de 20 graus”. É um bom exemplo para ilustrar um circuito apenas de ida. Por outro lado, se fosse perguntado “Porque estou calibrando para 20 graus?” e então explorar se alguma outra temperatura pudesse atingir o objetivo de aquecimento de uma outra forma que fosse mais econômica, essa situação ilustraria então, um aprendizado de circuito duplo.

O dilema da aprendizagem pode ser compreendido pelas empresas, desde que estejam dispostas a encarar as mudanças que esse processo pode gerar na organização. Atualmente algumas empresas ainda apresentam certa resistência à mudança. Isso faz com que criem barreiras no desenvolvimento humano, pois nesse caso não há

aprendizagem, uma vez que a autoridade máxima detém o conhecimento. Esta situação advém do receio do conflito e ruptura com o sistema anterior e a consolidação de um sistema novo, ou seja, o indivíduo teria que sair da zona de conforto, o que gera em muitas empresas, restrição a esse modelo.

Ao contrário, Morgan (1996) destaca que muitas organizações estão tendo sucesso no modelo holográfico e compreendem que é necessário o todo estar presente nas partes de forma que o conhecimento seja disseminado e resulte tanto em generalização quanto em especialização.

A capacidade individual de lidar com informações complexas, dar sentido a elas, formular um pensamento próprio e defendê-lo, diz respeito à autonomia do funcionário, que deverá ser trabalhada visando o crescimento intelectual do mesmo bem como estimular a auto-organização, o que resulta em produtividade dentro da empresa.

Portanto, deve-se ter cuidado com tamanha flexibilidade desse sistema para não se tornar caótico, aprender a aprender seria sem dúvida o melhor caminho, levando em consideração que as mudanças de atitudes e valores requerem tempo para serem alcançadas, por isso é preciso ter paciência para que se obtenha bons resultados.