PROJECTO
DE
CONCEPÇÃO E IMPLEMENTAÇÃO DE UM MODELO
DE
MEDIÇÃO E GESTÃO DE DESEMPENHO
ORGANIZACIONAL
1. INTRODUÇÃO
O desenvolvimento social, económico e ambiental de Portugal exige uma Administração Pública moderna e inovadora, eficiente e eficaz, acessível e transparente. Neste sentido o XV Governo Constitucional Português, no dia 24 de Junho de 2003, apresentou as “Linhas de Orientação para a Reforma da Administração Pública”, tendo a aposta no mérito e na qualificação sido apresentada como uma das principais linhas de orientação desta reforma. Consequentemente, a avaliação do desempenho apresenta-se como a ‘pedra de toque’ para aquele fim, uma vez que, a ser devidamente utilizado, permitirá identificar desequilíbrios funcionais, deficiências organizacionais, responsabilizar o pessoal e dirigentes e criar um clima de exigência, de mérito e de transparência na acção dos serviços a nível local e nacional.
O poder local, pelas suas especificidades e proximidade às populações, e por representar em si mesmo o ‘Estado em acção’, irá necessariamente constituir uma das faces mais visíveis desta reforma.
A questão que então se coloca é que modelo de medição e gestão de desempenho organizacional deverá ser o aplicado às autarquias portuguesas? Será que o modelo desenvolvido pelo governo do Reino Unido, representado pelo Best Value Review, tem aplicabilidade na realidade portuguesa? Será que o Best Value Review, vocacionado para o sector público, complementado com o modelo do Performance Prism, pensado para o sector privado, permite definir indicadores de desempenho mais adequados?
A isto se procurará dar resposta com o presente trabalho.
2. ÂMBITO DE APLICAÇÃO
Concepção e implementação de um modelo de medição e gestão de desempenho para os serviços prestados no âmbito da educação, pela Câmara Municipal de XX. Este modelo poderá, posteriormente, ser extensíveis a todos os serviços prestados pela autarquia.
3. REFERÊNCIAS
Modelo do Performance Prism – modelo de avaliação de desempenho, desenvolvido por Neely & Adams, em 2000, que visa, através da resposta a cinco questões fundamentais, obter uma imagem equilibrada da organização. De acordo com este modelo, o desempenho de uma organização pode ser representado por um prisma (cinco faces), representado cada face deste prisma uma dimensão do desempenho: a Satisfação das Partes Interessadas; a Estratégia; os Processos; a Capacidade/ Recursos da Organização e a Contribuição das Partes Interessadas para a organização. Os seus autores ressalvam que o Performance Prism não é um modelo de avaliação prescritivo, tratando-se sim de um modelo que procura apoiar as equipas de gestão na formulação das questões chave com vista à definição das medidas e dos sistemas de desempenho mais adequados.
Este modelo foi concebido a pensar no sector privado.
Modelo de Gestão de Desempenho do Best Value – modelo de gestão de desempenho em vigor no governo local do Reino Unido, desde Abril de 2000. Este modelo está, basicamente, assente na metodologia dos 4 Cs (Consult, Challenge, Compare e Compete), utilizada no Best Value Review, e na definição de indicadores de desempenho (Best Value Performance Indicators) que têm que ser apurados e publicados anualmente.
Este modelo foi concebido para o sector público.
4. METODOLOGIA
i) Fases do Projecto
O processo de concepção e implementação do modelo de medição e gestão de desempenho para os serviços de educação, será desenvolvido em 1+7 fases distintas, representadas na figura seguinte. Durante todo este processo eu, Luisa Caires, terei a função de actuar como facilitadora, cujas funções envolverão a coordenação das actividades, de forma a imprimir ritmo e potenciar as capacidades técnicas da Câmara Municipal de XX.
Fase 0 – Definição da Equipa
Representa uma fase prévia, em que será definida a constituição da equipa de trabalho e analisado o cronograma das actividades a desenvolver. Esta equipa terá como função desenvolver e implementar o modelo de medição e gestão de desempenho na autarquia.
O sucesso do projecto recomenda que o Presidente da Câmara e/ou o Vereador da Educação da Câmara Municipal de XX se envolva(m) directamente desde o seu início. Fase 1 - Caracterização do Serviço
Caracterização dos serviços prestados, no âmbito da educação, pela Câmara Municipal de XX.
Fase 2 – Análise do Serviço
Análise do serviço, aplicando a metodologia dos 4 Cs (Consult, Challenge,
Fase 3 – Definição dos Indicadores de Desempenho
Definição dos indicadores de desempenho para as cinco dimensões do desempenho definidas pelo modelo do Performance Prism. Serão igualmente identificados o(s) responsável(eis) pelo apuramento dos indicadores e respectiva periodicidade para o seu apuramento.
Fase 4 – Definição das Metas de Desempenho
Definição de metas exigentes para os indicadores definidos. Nesta fase ter-se-á em consideração os resultados da Consulta (um dos 4 Cs).
Fase 5 – Definição do Plano de Acções
Para cada indicador definido, ir-se-á proceder à definição das acções, com responsáveis e recursos, que será necessário implementar com vista a alcançar as metas definidas.
Fase 6 – Monitorizar os Indicadores de Desempenho
Apuramento dos indicadores de desempenho, em função da periodicidade definida na fase 3.
Fase 7 – Definição de Acções Correctivas
Para os indicadores que não alcançarem as metas pretendidas, definir acções correctivas a implementar, responsáveis, recursos necessários e prazos.
ii) Prazo de Execução
A concepção e implementação do modelo de medição e gestão de desempenho organizacional, até à sua fase 5, tem prevista uma duração de 6 meses, de acordo com o cronograma mensal a seguir apresentado. Para que este prazo seja cumprido, recomenda-se a realização de reuniões semanais em dia pré definido pela Câmara.
O prazo de execução da fase 6 e 7 dependerá da periodicidade, definida na fase 4, para o apuramento dos indicadores. Contudo, é de todo o interesse que até ao final do ano de 2004, todos os indicadores tenham sido apurados, pelo menos uma vez, para daí resultarem novos indicadores e/ou novas metas e/ou novos planos de acções.
Actividades Abr-04 Mai-04 Jun-04 Jul-04 Ago-04 Set-04 Out-04 Nov-04 Dez-04
Definição da Equipa de Trabalho Caracterização do Serviço Consult
Compare Challenge Compete
Satisfação dos Stakeholders Estratégias
Processos
Capacidade/Recursos Contribuição dos Stakeholders Definição das Metas de Desempenho Definição do Plano de Acções Monitorização dos Indicadores Definição das Acções Correctivas 2 3 Fases 0 1 Be s t Va lue P e rf or mance Pris m 4 5 6 7