PROPOSTAS DE MELHORIAS

Tendo em vista o resultado da pesquisa, foi possível observar uma dissonância entre alguns pontos referentes ao gerenciamento do capital humano e das praticas que os envolvem com as praticas de reconhecimento e valorização. Como sugestão para melhorar o ambiente de trabalho, e promover o alinhamento entre toda equipe referente aos objetivos da empresa e os objetivos individuais dos funcionários foi elencado algumas praticas que podem gerar estímulos diferentes para o clima organizacional atual.

A primeira sugestão para empresa no geral é a construção de um planejamento estratégico anual, tendo em vista que maioria dos funcionários tem metas por mês, elencar o objetivo da empresa por ano e desmembrá-lo com os funcionários em objetivos menores geraria um sentimento de propósito.

Para o quesito Recrutamento e Seleção, não seria necessário grandes mudanças, como foi estabelecido que a empresa não possui grande rotatividade, atualmente o processo realizado por meio de analise de currículo e entrevista supre as necessidades da empresa. Um auxiliador a esses processos seria a realização de uma campanha de divulgação de vaga, pois com um processo de divulgação maior e com mais tempo seria possível avaliar currículos de diversas pessoas do mercado, e não somente aquelas por indicação.

Para o quesito Treinamento e Desenvolvimento, sugere-se uma pesquisa de necessidade por trimestre para analisar quais os treinamentos os funcionários estão precisando, e construir assim um calendário preenchido com aquelas demanda. Dessa forma, os funcionários podem se preparar anteriormente tanto em logística quanto em conhecimento caso tenham alguma dúvida especifica a serem levadas para o treinamento.

29 Para o quesito Avaliação de Desempenho, sugere-se a utilização de alguma ferramenta que seja possível analisar o desenvolvimento dos funcionários de acordo com suas atividades e o objetivo estratégico anteriormente definido.

Para aqueles que têm meta, por exemplo, uma análise conforme seu desempenho mensal, e depois um feedback para procurar encontrar os pontos que necessitam de melhoria e os pontos que merecem reconhecimento.

Como há contato direto com o cliente para diversos setores, desenvolver uma ferramenta, em modo de panfleto ou virtual, para a avaliação do atendimento que ele recebeu também seria um insumo para a avaliação final do desempenho.

Para o quesito Remuneração e Reconhecimento, sugere-se uma campanha de reconhecimento associada aos objetivos e valores da empresa, sendo que para isso seria necessário atualizar as normas de condutas, os valores e objetivos para a realidade atual, dessa forma seria possível reconhecer atividades realizadas, até mesmo o comportamento dos funcionários, e realizar campanhas que promovem o reconhecimento interno.

Estabelecer a cultura da empresa em relação aos seus valores e objetivos, e dentro dela categorizar formas de reco0nhecimento pode motivar e incentivar os funcionários. Além da politica de recompensa financeira já existente, é possível promover campanhas que presentei os funcionários com brindes da empresa, bottons, e atitudes como, por exemplo, reconhecer o funcionário da semana, funcionário do mês, funcionário batalhador (levando em consideração que o lema da empresa é “insista, persista e nunca desista”), podem ser um auxiliador de reconhecimento.

5. CONCLUSÃO

De forma geral, foi possível categorizar o clima organizacional da empresa avaliada como satisfatório. Apesar dos pontos levantados, é possível afirmar que os instrumentos e equipamentos disponíveis oferecem suporte para a realização correta das atividades, o relacionamento entre os próprios funcionários é positivo, existe um sentimento de pertencimento e cooperação dentro da equipe, e a equipe se sente satisfeita com reconhecimento financeiro.

30 Em relação aos resultados da pesquisa, percebe-se que a ausência de um funcionário específico para gestão de pessoas é sentida em relação aos pontos negativos que foram abordados, e que podem ser de fácil correção se tratados da maneira correta. Existem várias maneiras de se reconhecer um funcionário sem ser somente financeiramente. Lembrar por exemplo de aniversários, data de entrada na empresa, elogios, referente alguma atividade, vindos diretamente da diretoria pode quebrar o desequilíbrio entre alguns setores e funcionários.

Vale ressaltar a importância em trabalhar os pontos aqui abordados para que as lacunas que possam vir a desmotivar a equipe sejam corrigidas, visto que de acordo com estudos é mais fácil desmotivar um funcionário do que motivá-lo novamente, e entendendo que a motivação se torna um grande diferencial na produtividade das atividades realizadas.

Foi possível observar que uma organização é um universo de diferentes interesses e pessoas, e que a empresa como um todo é uma consequência de posturas profissionais e pessoais, sendo assim não é certo entender que frente a politicas e normas da empresa todo funcionário vai interpreta-las e reagir da mesma forma, ou na mesma intensidade, ou vão ter o mesmo nível de aceitação, por isso, necessária a intervenção de Gestão de Pessoas para alinhas esses pontos.

Portanto, respondendo à pergunta inicial do trabalho, vê-se que na verdade as práticas de gestão de pessoas são inteiramente interligadas com o resultado do clima organizacional, foi através das práticas e políticas identificadas que conseguiu- se explanar os fatores objetivos e subjetivos da pesquisa conseguindo assim uma amostragem de clima. Pode-se dizer que com a pesquisa foi possível coletar informações específicas que abrangessem diretamente o estudo da gestão de pessoas no turismo com a identificação de clima organizacional.

Foi possível identificar algumas limitações em relação à pesquisa como um todo, primeiro a falta de abertura entre os funcionários por medo de exposição em relação aos diretores, o que pode ter afetado as respostas obtidas, o tempo disponível de cada pessoa para a realização da entrevista, o local apropriado devido à pesquisa ser realizada dentro da empresa, foi necessário a alocação de uma sala somente para a realização dos questionários a fim de prover privacidade, o que mexeu logisticamente com outros setores. Também a dificuldade em encontrar estudos específicos voltados para clima organizacional em relação a agências de

31 viagens e a dificuldade em criar o roteiro de perguntas que abarcassem o tema escolhido.

Como sugestão identifica-se que a contratação de uma empresa focada em Gestão de Pessoas, em processos internos, e em capacitar os cargos responsáveis pela tomada de decisão para como lidar e compreender o funcionário, seria interessante, ainda que somente para um contrato curto, pois dessa forma seria possível identificar melhor os pontos de clima organizacional, a parte de processos e a parte de retorno e feedback de clientes que não foram abordadas na nossa pesquisa, e dessa forma realizar um trabalho mais extensivo e especifico para alinhar os desencontros apontados nesta pesquisa.

REFERÊNCIAS

ABAV – Associação Brasileira De Agências De Viagens; fgv – fundação getulio vargas; sebrae – serviço brasileiro de apoio às micro e pequenas empresas. Análise

Geral da Competitividade do Setor de Agenciamento de Viagens Brasileiro. São

Paulo: Abav; FGV; Sebrae, 2011

BAUM, T. (2008). Implications of hospitality and tourism labour markets for

talent management strategies. International Journal of Contemporary Hospitality

Management, 20-7, pp. 720-729.

BEDANI, Marcelo. Clima organizacional: investigação e diagnóstico: estudo de caso em agência de viagens e turismo. Psicol. Am. Lat., México , n. 7, ago. 2006. Disponível em <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext& pid=S1870- 350X2006000300011&lng=pt&nrm=iso>. acessos em 28 abr. 2019

BENI, M.C. Análise estrutural do turismo. 6. ed. São Paulo: SENAC, 2001.

BIGARELLI, Barbara. Por que a Ambev está mudando sua cultura. 2017. Disponível em: <https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2017/08/por-que- ambev-esta-mudando-sua-cultura-em-nome-do-bem-de-seu-negocio.html >. Acesso em: 19 set. 2018.

BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, v.16, n.2, p.259-273, 2006.

BOAS, Ana Alice Vilas; ANDRADE, Rui Otavio Bernandes de. Gestão Estratégica

32 BRANDÃO, J. M. F., Pinto, R. F. & Maciel, S. E. V. (2012). As práticas de gestão

de pessoas na hotelaria: um estudo no Verdegreen Hotel. IX Seminário da

Associação Nacional Pesquisa e Pós-Graduação em Turismo, 1-13

CAMMAROSANO, Marilia. Gestão do Clima Organizacional. 1°. ed. Rio de Janeiro: Estacio,.133 p. 2015.

CASTRO, N. Tipos de benefícios para funcionários: guia completo. [S. l.], 31 out. 2019. Disponível em: https://www.xerpa.com.br/blog/tipos-de-beneficios/. Acesso em: 2 nov. 2019.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas S.A., 623 p. 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. - Barueri, SP : Manole, 2014.

DA SILVA ALVES, Sara Cristina. Oportunidades E Ameaças No Uso Do Correio

Eletrônico Pelas Agências De Viagens. 2013. 69 p. Dissertação (Bacharel em

Turismo) - Universidade Federal Fluminense, NITEROI, 2013. Disponível em: <https://app.uff.br/riuff/bitstream/1/1138/1/226% 20-%20Sara%20Alves.pdf>. Acesso em: 04 set. 2018.

FREITAS, Cristiano. Glossário de Contabilidade para Empresários: Definições sobre a Empresa. 2014. Disponível em: <http://syhus.com.br/2014/09/03/ glossario- de-contabilidade-para-empresarios-definicoes-sobre-empresa/>. Acesso em: 04 set. 2018.

LEI GERAL DO TURISMO. Lei n.º 11.771/08 de 17 de set. de 2008. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11771.htm>. Acesso em: 04 set. 2018.

LITWIN, George H.; STRINGER JR., Robert A. Motivation and Organizational

Climate. [S. l.: s. n.], 1968. 210 p. Disponível em: https://hill- 1ed54.firebaseapp.com/as100/motivation-and-organizational-climate-by-george-h- litwin-robert-a-stringer-jr-087584071x.pdf. Acesso em: 28 nov. 2019.

LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitimarky Editora,. 143 p. 2003

33 MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO, 18., 2012, Rio de Janeiro. Economia do Turismo: Uma perspectiva macroeconômica 2003-2009... Rio de Janeiro: [s.n.], 2012. 55 p. Disponível em: <http://www.dadosefat os.turismo.gov.br/images/pdf/outros_estudos/economia_do_turismo/Estudo_Econom ia_do_Turismo__Uma_Perspectiva_Macroeconomica_2003_2009.pdf>. Acesso em: 04 set. 2018.

MORETTI, Isabella. Metodologia de Pesquisa do TCC: conheça os tipos e saiba como definir. 2018. Disponível em: <https://viacarreira.com/metodologia-de- pesquisa-do-tcc-110040/>. Acesso em: 04 set. 2018.

OAKLAND, J. S. Gerenciamento da qualidade total. São Paulo: Nobel, 1994. PIMENTA, Maria Alzira. Gestão de Pessoas Em Turismo: comunicação, qualidade e sustentabilidade. 3°. ed. rev. e atual. Campinas: Alínea, 2013.

PERUSSI, R.F.; REJOWSKI, M. Trajetória das agências de turismo: apontamentos no mundo e no Brasil. Em: BRAGA, Débora Cordeiro (Organizadora). Agências de viagens e turismo práticas de mercado. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008, pp.03-16.

PETROCHI, M.; Bona A. Agências de turismo: planejamento e gestão. 4 ed. São Paulo: Ed. Futura, 2003

PIMENTEL, Helena. O papel da Gestão de Pessoas no Turismo. Revista Lusófona de Economia e Gestão das Organizações, [S.l.], n. 4, p. 81-111, nov. 2016. ISSN 2183-5845.Disponível em: <https://revistas.ulusofona.pt/index.php/r- lego/article/view/5650>. Acesso em: 14 set. 2019.

PINA E CUNHA, M., Rego, A., Campos e Cunha, R., Cabral-Cardoso, C., Alves Marques, C. & Gomes, J. F. S. Manual de Gestão de Pessoas e do Capital

Humano. Lisboa: Edições Sílabo. 2012.

PRODANOV, Cleber Cristiano. Metodologia do trabalho científico: métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho acadêmico / Cleber Cristiano. Prodanov, Ernani Cesar de Freitas. – 2. ed. – Novo Hamburgo: Feevale, 2013.

SCAICO, O; TACHIZAWA, T. Organização flexível: qualidade na gestão por processos. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2006.

34 SOUSA, MICHELLE DOS SANTOS. GESTÃO ESTRATÉGICA DAS EMPRESAS