3. Enquadramento das atividades desenvolvidas
3.2. Parentalidade
3.2.14. Proteção no âmbito da parentalidade na cessação e não renovação do contrato de
Conforme o que já acima se aludiu, o trabalhador ou a trabalhadora têm direito a retomar a atividade para a qual foram contratados, após o término de qualquer situação de licença, falta ou dispensa, no âmbito da parentalidade. Em conformidade com o consagrado na Diretiva 92/85/CEE, do Conselho, de 19 de outubro de 1992, devem adotar-se medidas para a proibição do despedimento
de grávidas, puérperas ou lactantes, salvo se ficar demonstrado serem casos excecionais, não relacionados com o estado delas.
Refira-se que a CITE não se encontra obrigada a emitir um parecer no que concerne à cessação da relação laboral, nos contratos celebrados a termo certo. Porém, a entidade empregadora tem o dever de comunicar à CITE o motivo da não renovação do contrato de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, num prazo máximo de cinco dias úteis, conforme o estabelecido no artigo 144.º n.º 3, do CT. Para tal, a entidade patronal deve apresentar uma comunicação, por escrito, dos motivos para a não renovação do contrato, comunicação essa que será objeto de análise, para aferência da existência de indícios de discriminação.
A não renovação de um contrato de trabalho a termo, relativamente a mulheres grávidas, puérperas ou lactantes, não pode ser equiparada à situação de proteção no despedimento, pois, neste último, a CITE é obrigada a emitir um parecer, devendo ser considerada uma discriminação direta em razão do sexo, se comprovadamente esse procedimento for efetuado por motivos relacionados com o estado de gravidez74.
Muitos foram os apoios facultado aos utentes da CITE sobre a não renovação do contrato de trabalhadoras nas situações acima descritas, em que as mesmas que se sentiam discriminadas e pretendiam saber se era legal a não renovação de contratos de trabalho de mulheres grávidas, puérperas e lactantes. Elucidadas sobre a existência da legalidade do ato praticado pela entidade empregadora, sobre o procedimento que deve ser adotado pela mesma e sobre a possibilidade que tinham face à existência de indícios de discriminação, várias trabalhadoras apresentaram à CITE uma comunicação, por escrito, afirmando terem sido vítimas de discriminação, em função do sexo. Face à queixa, e realizado o contraditório75, a CITE, em quase todos os casos, enviou o processo para a ACT, para eventual responsabilização da entidade infratora.
Assim, estão dependentes de parecer prévio obrigatório da CITE os despedimentos por facto imputável ao trabalhador ou trabalhadora, os despedimentos coletivos, os despedimentos por extinção de posto de trabalho e os despedimentos por inadaptação.
74 Vide o Acórdão do Tribunal de Justiça (Quinta Secção), de 4 de outubro de 2001, relativo ao processo C-438/99, disponível em:
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61999CJ0438:PT:PDF, e consultado pela última vez em 04.03.2015.
75 A trabalhadora goza do benefício da inversão do ónus da prova, conforme se pode concluir da Diretiva 2006/54/CE do
Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho, cabendo, assim, à entidade patronal demostrar que a não renovação do contrato de trabalho não se baseia em fatores discriminatórios.
No que diz respeito ao despedimento por facto imputável ao trabalhador ou trabalhadora, o empregador deve, depois de cumpridos os requisitos elencados no n.º 3 do artigo 63.º do CT, remeter à CITE cópia do processo de despedimento, bem os fundamentos invocados, sob pena de o mesmo ser considerado sem justa causa, de acordo com o estipulado no n.º 2 do artigo 63.º do CT.
Dando cumprimento à Diretiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992, que determina a adoção de medidas para a proibição do despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, salvo se for demonstrado serem casos excecionais, não relacionados com o estado delas, a CITE emite, após receção do expediente, num prazo de 30 dias, um parecer que decidirá se ocorreu ou não uma situação de eventual discriminação.
Os despedimentos por inadaptação não foram alvo de análise ao longo do estágio, pelo que não nos ocuparemos da análise dos mesmos. Passaremos, de seguida, à análise dos despedimentos coletivos e por extinção do posto de trabalho.
Estaremos perante um despedimento coletivo e extinção do posto de trabalho sempre que ocorram as situações descritas no CT, nos artigos 359.º e 367.º, respetivamente.
É verdade que as alterações legislativas relativas à seleção dos trabalhadores e trabalhadoras a incluir num processo de despedimento coletivo ou num processo de extinção de posto de trabalho, que se verificaram ao longo do tempo, suscitaram algumas confusões. Porém, notou-se, ao longo do estágio, que as entidades patronais demonstram um grande conhecimento e envidam esforços no que diz respeito ao cumprimento das regras de seleção de trabalhadores a despedir, procurando justificar a necessidade de despedir com a existência de problemas ou dificuldades que se prendem com o mercado, estrutura e tecnologia. Assim, o despedimento deve ser sempre fundamentado e baseado em critérios relevantes e não discriminatórios, o que é fundamental para garantir a igualdade entre os trabalhadores76. Nesse sentido, a lei estabelece que a entidade patronal deve obedecer aos critérios para a seleção de trabalhadores a despedir que, segundo a sexta alteração ao CT, publicada em 08.05.2014, no Diário da República, são: pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador; menores habilitações académicas e profissionais; maior onerosidade para a empresa pela manutenção do
76 Sobre esta questão, chama-se a atenção para o acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013, de 20 de setembro, que
declarou inconstitucionais as normas provenientes das alterações feitas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, tendo considerado que o regime do despedimento por extinção do posto de trabalho não fornecia indicações quanto aos critérios de relevância e não discriminação a que se devia atender na escolha do posto de trabalho a extinguir. Vide também o documento disponível em
vínculo laboral do trabalhador; menor experiência na função e menor antiguidade na empresa, passando a antiguidade a pertencer ao último critério do despedimento.
Após a sexta alteração efetuada ao CT não se vislumbraram problemas a nível de elaboração de pareceres e prestação de esclarecimentos na CITE, isto porque há um claro entendimento destas matérias e ainda porque sempre foi feita uma interpretação restrita do artigo 368.º do CT, bem como dos critérios a aplicar. Para fundamentar a afirmação avançada, a título de exemplo, referem-se alguns pareceres elaborados pela CITE: parecer n.º 181/CITE/2014; parecer n.º 183/CITE/2014;
parecer n.º 187/CITE/2014; parecer n.º 188/CITE/2014; parecer n.º 233/CITE/2014; parecer n.º
234/CITE/2014; parecer n.º 241/CITE/2014; parecer n.º 249/CITE/2014.
Os pareceres acima descritos e os elaborados pela CITE durante o ano de 2014 demonstram claramente que a maior parte dos pareceres elaborados sobre despedimentos envolvem mulheres. Perante este cenário, acreditamos ser necessária a adoção de medidas concretas, que visem proteger as mulheres na hora da escolha de trabalhadores a despedir num processo de despedimento coletivo ou de extinção de posto de trabalho.
4. Relevância do Estágio
Sempre se teve presente que o estágio é um processo de aprendizagem importante para um profissional que deseje estar preparado para enfrentar os desafios de uma carreira, uma vez que o mesmo representa uma oportunidade de assimilar a teoria aprendida na faculdade, conciliando-a com a prática.
Sabe-se ainda que, pedagogicamente, a aprendizagem é muito mais eficaz quando é adquirida por meio de experiência.
À medida que fomos tendo contacto com as tarefas que o estágio nos proporcionou, começámos a assimilar tudo aquilo que aprendemos, bem como novos conhecimentos, como por exemplo os relativos ao sistema português de segurança social.
Para além disso, o estágio possibilitou-nos um contacto direto com a realidade das pessoas e com as suas dificuldades, tendo-nos sido permitido contribuir com esclarecimentos sob ponto de vista jurídico, o que foi gratificante.
Tivemos ainda a oportunidade de conviver com profissionais dotados de grandes capacidade e competência, com anos de experiência, cheios de conselhos para dar e de força de vontade para ajudar.
Este estágio funcionou como um verdadeiro complemento do que se aprendeu em sala de aula, proporcionando uma nova abordagem ao conhecimento. A apreensão e interiorização dos ensinamentos foi muito maior, uma vez que pudemos ver tudo a acontecer na prática, nas mais diversas situações.
Foram, pois, inúmeros e indiscutíveis os benefícios e vantagens adquiridos no âmbito do estágio e durante o período do mesmo, uma vez que, fundamentalmente, adquirimos experiência, conhecemos novos profissionais e vivenciámos situações de trabalho intrinsecamente relacionadas com o trabalho de um jurista.
Não podemos deixar de referir que as expectativas que tivemos no início do estágio foram em muito ultrapassadas, pois aprendemos muito mais do que o esperado.
Assim, consideramos que o estágio se revelou uma enriquecedora experiência pessoal e profissional.
5.
Relação orientador-aluno
A relação entre orientador-aluno revelou-se cordial e enriquecedora, geradora de um ambiente propício ao desenvolvimento de um trabalho sério e empenhado, como o que procurámos realizar.
Houve uma colaboração profícua entre ambas as partes, uma elevada conceção de ética, honestidade e um compromisso.
A orientação foi sempre simples, contribuindo para estimular e impulsionar o meu desempenho académico,
Permitimo-nos dizer que os orientadores foram, sobretudo, verdadeiros facilitadores do acesso ao conhecimento e souberam habilmente exigir-nos a dedicação e o empenho de que resultou este relatório.
6. Conclusão
Com o presente relatório pretendemos dar conta do caminho por nós trilhado durante os cinco meses de Estágio na CITE.
No nosso entender, um estágio tem como principal objetivo o desenvolvimento de competências, no âmbito do saber ser e do saber fazer, a nível profissional, no meio laboral e a nível pessoal.
Ao longo da realização do presente trabalho, pudemos perceber, com base no artigo 13.º da CRP, que o Estado português reconhece e garante a igualdade de todos os cidadãos, com consequente recusa de privilégios ou discriminação, fundamentados, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzido, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
Verificámos, contudo, que subsistem ainda na sociedade portuguesa diversas formas de discriminação que atingem a mulher, em várias dimensões, e que a impedem de exercer plenamente a sua cidadania. Tal discriminação encontra-se também refletida no mundo do trabalho, não obstante se encontrar consagrada na Constituição da República Portuguesa a garantia do direito de igual salário para igual trabalho e se incumbir o Estado da tarefa de assegurar que o sexo não funcione como limitação ao acesso a quaisquer cargos, trabalhos ou categorias profissionais.
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Anexos
Anexo 1
ARQUIVAMENTO N.º 62/CITE/2014
ASSUNTO: Arquivamento do Processo n.º 832/QX/2014 - Queixa sobre eventual discriminação em função do sexo, no acesso ao emprego.
1. A trabalhadora acima identificada enviou à CITE, em 29.08.2014, uma queixa sobre o assunto referido em epígrafe, nos seguintes termos:
1.1. ``Tenho estado à alerta para anúncios de emprego na área de Arquitectura, para o meu marido, e tenho frequentemente encontrado anúncios que pedem Arquitetas (no feminino).
2.2. “Mas, como referi no telefonema ao vosso serviço, tem sido uma prática recorrente. Por isso, peço a vossa atenção para esta questão. ´´
1. Em 08.09.2014, a CITE oficiou a Vivo Condomínios solicitando que, tendo em consideração a legislação aplicável, juntasse as informações consideradas adequadas face ao teor da queixa apresentada.
2. No dia 08.09.2014, a CITE informou a queixosa da realização desta diligência.
3. Em 09.09.2014, a queixosa enviou um e-mail com o seguinte teor:
3.1. “Obrigada pela queixa. Mas acho incrível identificarem a pessoa que alertou para o sucedido, inclusivamente com cópia do meu e-mail, tendo em conta que, desta forma, inviabilizaria qualquer relação com a entidade empregadora (fora todas as outras questões óbvias),”.
Vocês, CITE, tinham obrigação de verificar e fazerem VOCÊS a queixa à empresa. Se eu
quisesse invocava eu o artigo e alertava pessoalmente a empresa. É uma vergonha: a postura deles e a vossa.
Agora peço que me digam a quem é que eu, RITA COUTINHO, posso fazer queixa sobre os vossos procedimentos ”.
4. Face ao conteúdo do recebido e supra transcrito, em 12.09.2014 foi enviado um e-
mail à queixosa, com o seguinte teor:
4.1. “Cara Senhora, recebemos o seu e-mail que mereceu a nossa melhor atenção”. “A missão da CITE é promover a igualdade de género no trabalho e no emprego”.
“Assim, os procedimentos por nós realizados no âmbito deste processo foram os adequados”.
5. Em 18.09.2014, a CITE recebeu da (…) a seguinte exposição:
5.1. “Na sequência do vosso ofício, somos a informar que, relativamente ao anúncio em questão, de facto existiu um lapso na elaboração do mesmo, devendo constar a indicação arquitecto/a. Tal lapso deve-se ao facto de a colaboradora que elaborou o anúncio não ter colocado a referência em conformidade. Contudo, apareceram várias candidaturas do sexo masculino e feminino e o anúncio já foi retirado”.
Pedimos desculpa pelo facto e vamos estar mais atentos de futuro para tais situações não
se repetirem”.
6. Face ao exposto, a CITE delibera o arquivamento da presente queixa.
APROVADO POR UNANIMIDADE DOS MEMBROS PRESENTES NA REUNIÃO DA CITE DE 05 DE NOVEMBRO DE 2014
Anexo 2
PARECER N.º 337/CITE/2014
Assunto: Parecer prévio ao despedimento de trabalhadora grávida, por facto imputável à trabalhadora, nos termos do n.º 1 e da alínea a) do n.º 3 do artigo 63.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12.02. Processo n.º 971/DG/2014
I – OBJETO
1.1. Em 18.09.2014, a CITE recebeu do CENTRO SOCIAL PAROQUIAL …, cópia de um processo disciplinar com vista ao despedimento com justa causa da trabalhadora …, para efeitos de emissão de parecer prévio, nos termos dos n.ºs 1 e 3 alínea a) do artigo 61.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
1.2. Do processo disciplinar instaurado contra a trabalhadora grávida acima identificada, foi elaborado um despacho inicial do qual costa o seguinte:
1.2.1. “No seguimento do relatório elaborado pela Dra.…, Directora Técnica, chegaram
ao conhecimento da Direcção do Centro Social indícios de que a trabalhadora … poderá não estar a cumprir as suas funções com o zelo e diligência exigíveis, bem como a não cumprir as ordens e regras relativas à segurança e saúde no trabalho, a sua obrigação e dever de lealdade para com a sua entidade patronal e a sua superior hierárquica e ainda indícios de que terá ofendido a integridade física, psíquica e a saúde de uma utente do Lar, sobre quem tem especial obrigação de ajudar e cuidar”.
1.2.2. “Ora, a conduta e atitude descritas no supra mencionado relatório são
padrão de comportamento que se exige de uma trabalhadora a quem estão acometidas as funções de Ajudante de Acção Directa (2), por contrariarem as instruções e boas práticas que lhe são exigidas, abalando deste modo a relação de confiança que deve presidir ao respectivo laço laboral, por se concretizar não só na violação do dever de realizar o seu trabalho com zelo e diligência, do dever de lealdade para com a sua entidade patronal, do dever de cumprir as ordens e regras respeitantes à saúde no trabalho, mas principalmente do dever de respeitar e colocar acima dos seus interesses pessoais, a saúde e integridade física dos utentes que frequentam o Lar, pondo em risco o bom nome e reputação do Centro Social”.
1.2.3. “Deste modo, por tudo quanto fica exposto, resulta que a trabalhadora não terá
cumprido os deveres que lhe são impostos, entre outros, pelas alíneas c), e), f) e j) do n.º 1 do artigo 128.º do Código de Trabalho”.
1.2.4. “Esta violação culposa do cumprimento dos seus deveres, a comprovar- se a
ocorrência dos mesmos, com as inerentes consequências para a entidade patronal, consubstancia a prática de infracção disciplinar que, pela sua gravidade e consequências, torna impossível a subsistência da relação de trabalho”.
1.2.5. “Nestes termos, determina-se, ao abrigo do disposto no artigo 351.º e seguintes do
Código de Trabalho a instauração de um processo disciplinar com intenção de despedimento contra a mencionada trabalhadora, ….”.
1.3. Contudo, a nota de culpa que a entidade patronal enviou à trabalhadora arguida em 07.08.2014, refere, nomeadamente, o seguinte:
1.3.1. “A trabalhadora Arguida, …, é funcionária da Arguente desde 2 de janeiro de
2012, sendo o seu local de trabalho o respectivo Lar, onde tem a categoria profissional de Ajudante de Acção Directa de 2”.
1.3.2. “Sucede que, no dia 28 de junho do corrente ano de 2014, entre as 08h30m e as
09h30m, a trabalhadora Arguida encontrava-se a acompanhar os utentes do Lar no refeitório, no momento em que os mesmos tomavam o pequeno-almoço”.
1.3.3. “Nessa mesma data, incumbia à trabalhadora Arguida, como responsável do
turno, não só acompanhar os utentes no momento em que os mesmos tomavam a sua primeira refeição do dia, como também a função de administrar a medicação devida a cada um dos utentes”.
1.3.4. “Sucedeu porém que, entre as 08h30m e as 09h00m, a …, que se encontrava
presente no refeitório a tomar o pequeno-almoço, tomou não só a refeição que lhe estava destinada e a respectiva medicação prescrita, e que incluía Memantina (20mg), utilizado para o tratamento da Doença de Alzheimer, Furosemida (40mg), destinado ao tratamento da