Qualificação profissional no serviço público

Segundo Vieira (2004), para que o servidor público possa se desenvolver, é preciso se capacitar e se qualificar, portanto, são ações que caminham juntas, contribuindo para a formação de servidores com um pensamento crítico, quanto ao papel que desempenham na sociedade e, dessa forma, tornando-se pessoas capazes de modificar situações rotineiras e ter uma maior autonomia em suas ações.

No mesmo sentido, Silva, Lopes e Dutra (2019) colocam que:

O primeiro pilar a ser reforçado e o primeiro passo a ser dado para que a administração comece a atingir patamares de destaque em eficiência e atendimento eficaz à coletividade, será quando ela der a verdadeira importância ao processo de qualificação permanente de seus servidores. (SILVA; LOPES; DUTRA, 2019, p. 5, grifo nosso).

Com isso, o servidor público deve estar sempre se capacitando, por meio das políticas de desenvolvimento de pessoas, que devem ser preocupação das instituições, de modo que esteja sempre ligado às mudanças e às transformações necessárias aos seres humanos, em um mundo em constante evolução.

Para Dutra (2010), com o desenvolvimento, as pessoas se preparam para desempenhar atividades com maior grau de dificuldade. Entretanto, no setor público, diferentemente do setor privado, a mobilidade não é muito comum, posto que o servidor, ao ingressar no serviço público, já recebe as funções preestabelecidas elencadas para o cargo, as quais são definidas em lei e, que caso não sejam respeitadas, podem gerar desvio de função. Isso leva à situação em que, apesar de possuir uma elevada qualificação, os servidores continuam exercendo atividades que ficam muito aquém de sua formação.

É notório que a qualificação profissional passou a ser um fator preponderante nas organizações, tanto públicas, quanto privadas. Entretanto, no Brasil, a qualificação profissional ainda é baixa, quando comparada a outros países, o que contribui para a baixa qualidade da mão de obra do país (MOMM, 2004).

Naturalmente, o setor privado deu início à exigência de qualificação profissional, inclusive como forma de acesso ao emprego, cujo objetivo era o lucro

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da organização e, para tanto, necessitava de uma mão de obra especializada. Todavia, com o surgimento do modelo gerencialista na administração pública brasileira, o que a aproxima da forma de administrar do modelo adotado na iniciativa privada, essa ferramenta passou a ser utilizada, também, nas organizações públicas, buscando atingir a eficiência e eficácia nos serviços prestados (CAVALCANTE et al., 2016).

Desse modo, para Teixeira Filho e Almeida (2014), a consolidação da administração pública gerencial materializou a necessidade de se manter atualizado para atender às demandas da sociedade que exige um serviço público com racionalização dos gastos e mais adequado à demanda exigida por seus beneficiários.

Portanto, para Manfredini, From e Selow (2015), na administração pública, a necessidade de desenvolvimento de seus servidores deve ser contínua, pois precisam estar sempre aprendendo e atualizando seus conhecimentos a fim de estarem aptos a prestar um serviço de qualidade, exigência da sociedade atual.

Para Bastos (2006), existe uma grande diversidade nos conceitos de qualificação, mas que podem ser sintetizados em três concepções: (a) como um grupo de características referentes às rotinas de trabalho, que pode ser expresso em treinamento instituído, ou seja, capacidades adquiridas por treinamento; (b) como decorrência do grau de autonomia do trabalhador e, por isso, oposta ao controle gerencial; e (c) como construção social complexa, contraditória e multideterminada.

A necessidade de qualificação surge a partir do modelo socioeconômico dos anos de 1950 e 1960, que vieram atrelados à necessidade de racionalização e planejamento dos investimentos do Estado nas áreas em que atuava. Esse sistema foi adotado a partir da “Teoria do Capital Humano”, que tinha por objeto investir nas pessoas e em sua formação, para que pudessem atuar nos setores pela busca de modernização. Essa teoria foi elaborada por Theodore Schultz e Frederick H. Harbison (1974) para adequar à necessidade de desenvolvimento adotada pelos sistemas capitalistas do mundo ocidental (MANFREDI, 1999).

Manfredi (1999) complementa que a qualificação tem mais uma acepção, pois, para alguns, é considerada sob o aspecto de preparação para trabalho, com uma formação escolar adquirida ao longo dos anos e atrelada à experiência desenvolvida na carreira, o que torna as pessoas qualificadas para adentrar ou manter-se no mercado de trabalho; para outros, a qualificação/desqualificação tem

relação com capital e trabalho, além do embate entre ambos; e, por último, sociólogos franceses passaram a designar a qualificação como real e operacional, a partir de situações concretas do mundo do trabalho.

Portanto, para Schikmann (2010), a capacitação visa atender aos mais diversos objetivos organizacionais, além possibilitar alcançar as metas traçadas no planejamento estratégico da instituição. Com a capacitação dos servidores, é possível estar em constante evolução frente a uma necessidade de adequação a novas competências e a um processo de transformação sempre ativo. Além disso, para atender a tal expectativa, segundo a autora, a instituição deve buscar sua excelência para além da realização de atividades cotidianas, que ocorrem com a capacitação contínua, devendo também, possibilitar e incentivar os servidores a fazerem cursos de graduação e pós-graduação a fim de permitir o desenvolvimento de competências que são requeridas pela instituição, tanto no momento presente, como para atingir as necessidades futuras. Assim, reforçando esse entendimento, foi publicado em agosto de 2019, o Decreto nº 9.991 que, em seu artigo 1º, explicita o objetivo da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas que é “promover o desenvolvimento dos servidores públicos nas competências necessárias à consecução da excelência na atuação dos órgãos e das entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.” (BRASIL, 2019a, recurso on-line).