Discordam Totalmente (34)
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A minha experiência até ao momento é a de que estas qualificações são atribuídas a quem necessita das mesmas para efeitos de concurso ou são atribuídas roativamente por amizades ou influência. Num mesmo sector podem haver 7 funcionários todos muito bons e noutros em que apenas 50% são muito bons, onde está a justiça dos 25% em cada sector ?
Não é justo se se verificar uma percentagem maior ou menor de trabalhadores dos respectivos desempenhos.
Esta forma de avaliação está a criar muitas injustiças, pois os excelentes são para alguns apenas por simpatia.
Pode numa carreira haver funcionários muito bons s noutras carreiras só haver mediocres.
Injusto, teria de haver mais igualdade de critérios e imparcialidsde por parte do avaliado, para além de igualdade de oportunidades o que não é real.
Muitas vezes, melhor dizendo o sistema de quotas é absolutamente injusto porque se compara o incomparável na avaliação.
5% é um valor muito baixo, acredito que a percentagem de funcionários com um bom desempenho é bastante superior.
Porque não são apenas 5% os trabalhadores que desempenham as suas tarefas de forma excelente, estes 5% correspondem a quem “dá graxa” e “lambe as botas” às chefias.
Nunca será uma avaliação justa.
Os trabalhadores não se encontram com interesse de mostrarem o que valem.
Poderá numa determinada carreira, principalmente com poucas pessoas originar injustiças. Poderão surgir situações de injustiça face ao número limitado de atribuições de desempenho. Os funcionários deveriam ser avaliados pelo reconhecimento de funções, sem uma limitação percentual.
Torna a avaliação limitativa.
A definição de taxas de sucesso no desempenho à partida limitam o reconhecimento de uma taxa superior de funcionários com elevado desempenho e diminui a motivação dos funcionários que têm capacidade para o atingir.
Se em 100 trabalhadores 6 tiverem um desempenho excelente, qual o critério para serem escolhidos só 5 ?
Porque a classificação irá ser dada sem critérios justos baseada em objectivos que não são objectivos mas sim funções. Para além de que vai continuar a imperar o critério da simpatia e não da competência.
Se os objectivos forem discutidos, analisados e adequadamente fixados, não encontro razões para não serem atribuídas as classificações correspondentes
O desempenho não pode ser medido por %. Se todos tiverem um mau desempenho ninguêm deverá ser reconhecido e vice-versa.
Uma vez que só 5% dos trabalhadores podem ter uma avaliação de desempenho excelente, desmotiva os trabalhadores que também são excelentes e devido à aplicação do SIADAP podem vir a ser avaliados apenas com bom ou muito bom.
Pode provocar injustiças entre colegas.
Parece-me evidente que pensar desta forma é partir de uma ideia pré-concebida e descredibilizar o sistema de avaliação e pode originar grandes injustiças.
Quando o número de funcionários é limitado e consequntemente as notas disponíveis também o são, as notas atribuídas não poderão ser sempre justas.
Não vejo vantagem para sitema algum, colocar números percentuais de trabalhadores que podem obter determinada classificação. Os trabalhadores ou merecem ter ou não essa classificação. Qual seria a vantagem de colocar valores percentuais de de alunos que poderiam obter determinada classificação num exame ? Conheço este tipo de tecto percentual de trabalhadores em avaliações de desempenho em multinacionais e é relevante os sentimentos de injustiça, má vontade e outros com respectiva consequência nos comportamentos sociais e profissionais dos mesmos trabalhadores. Para além disso não há significância estatística em grupos pequenos.
A percentagem é muito pequena.
Na minha instituição verifiquei que as classificações muito bom e excelente foram dadas aos funcionários das categorias mais altas, não por mérito.
Se o chefe gostar de mim senão ardeu.
A avaliação para quotas promove conflitos e mau relacionamento entre colegas, o avaliador acaba por ter de ponderar uma série de aspectos e muitas vezes o factor pessoal do avaliador influencia o resultado. Numa última análise contam aspectos como estar em início e fim de carreira e recai-se na subjectividade e não na avaliação efectiva do desempenho.
Penso que não é justa. Que transforma a avaliação numa avaliação por quotas, o que não me parece correcto.
Atendendo à sua subjectividade poderá causar injustiças por avaliações não objectivas, mas acima de tudo subjectivas, sendo avaliados não pelas competências mas sim pelas subservências.
Irá provocar mau ambiente nos serviços.
Significa um total descrétido da função de chefias (um bom chefe vê-se pelo desempenho dos seus funcionários), cria mal-estar entre os funcionários, tentração de valorizar ops que intreressam pessoalmente à pessoa do avaliado, desicentiva completamente a grande maioria que nunca terá aceso a uma avaliação capaz e vai estagnar completamente na carreira.
Hiprótica ! Falso ! Desmotivador !, por exemplo passar de 2 excelentes para relevante para dar oprtunidade a outros. Tem lógica.
Discordam (25)
Apreciação
Haverá sempre injustiças, pois o desempenho de um trabalhador dependerá da pessoa que o avaliará.
Em primeiro lugar não me parece que uma instituição possa ser excelente apenas com 5% dos seus funcionários. Em segunso lugar os critérios que presidem à diferenciação não me parecem suifientemente transparentes.
A forma como são dfinidas as percentagens é injusta porque se favorece alguns mas prejudica-se a maioria.
Penso que vai dar tudo no mesmo, as notas serão sempre atribuídas por amizade e conhecimentos. A opinião sobre o desempenho do avaliado pode não ser real e está dependente do avaliador. Vai gerar injustiças em relação a trabalhadores com mais experiência e no topo da carreira. Parece-me ser uma péssima forma/modelo de avaliação pois apela á discriminação dentro da própria carreira e ao nascimento das cunhas. Não me parece a melhor forma de apelar à motivação do funcionário.
Não são as quotas que vão garantir a diferenciação porque à partida trabalhadores menos qualificados têm tão fracas probailidades de estarem nesses 25% que nem têm de ter um bom desempenho.
A avaliação de desempenho não deveria ser limitada a percentagens.
Esta não é a forma correcta de diferenciar desempenhos, uma vez que os muito bons e os excelentes são atribuídos aos que fingem que trabalham.
Para classificar/avaliar a % deveria ser superior, porque à anos em que pode haver mais trabalhadores com desempenho excelente.
Não concordo. Penso que há várias formas de avaliação a ter em conta, nomeadamente a pontualidade, a disponibilidade que penso que são factores importantíssimos a ter em conta para uma avaliação correcta e eficaz.
Porque ao ser feita vai contribuir para o mal estar entre os colegas. A avaliação nunca será correcta.
Devido às quotas previstas por lei, muitas vezes a avaliação dos funcionários é injusta, uma vez que merecem uma avaliação mais relevante e por vezes as notas têm de ser baixadas devido às quotas. Porque a avaliação de desempenho não é honesta por parte dos dirigentes
Tudo depende da forma de encontrar esses 25% e 5%. Se houver transparência e isenção, o que nem sempre se verifica.
Por ser redutora do potencial das pessoas e ter apenas objectivos de caracter economicista sob a capa de uma boa gestão que seria suposto existir no sector privado.
A criação de sistema de quotas poderá dar origem a situações injustas.
Percentagens manifestamente baixas. Só terá desempenho relevante quem for “próximo” das chefias.
Não pode ser uma avliação real, irá possivelmente fazer exclusões indevidas. Se existe um desempenho relevante tem de existir forma de avaliar sem restrições.
É forçada e quando a avaliação é efectuada por uma pessoa só é uma avaliação pouco objectiva. Parece-me injusto quando existem vários elementos excelentes pois depois de dois consecutivos terá de dar a vez aos outros.
Havendo á partida esta limitação a selecção é sempre feita de modo subjectivo o que pode não traduzir a verdade.
Com esta tomada de posição irão continuar a existir as diferenças e benefícios por parte das chefias.
Concordam (2)
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Acho que se deve destacar quem merece, contudo não me parece que nos moldes actuais isso esteja a ser feito, prevalecendo outros critérios que não o desempenho.
Concordo, no entanto julgo que podem existir mais pessoas com desempenho relevante que fica prejudicado. Quanto aos 5% de excelente concordo totalmente.
Concordam Totalmente (1)
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A avaliação tem de ser justa, tem de premiar os “bons” realmente bem e os “menos bons” mais abaixo e os que nada fazem não podem ter nota só para progredir, têm de ser responsabilizados.
Outras apreciações (2)
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Não concordo nem discordo, só a sua aplicação na prática nos poderá mais informação relevante em relação à justiça e á efectiva melhoria que reflectirá e que pretende implementar.
Se por um lado obriga a uma escolha mais cuidada evitando a tendência abusiva do excelente é desmotivante entre os excelentes (ou quem pretenda sê-lo) e caótico do ponto de vista relacional.