Recrutamento interno e externo – vantagens e desvantagens

O recrutamento, enquanto processo de comunicação entre as organizações e os candidatos, pode ser feito de duas formas: de forma interna, utilizado para preencher as vagas, através de remapeamento dos quadros existentes na organização, ou externa, atraindo candidatos que estão fora da instituição (Chiavenato, 2014, p. 102).

Chievenato (2005, p. 56), apesar de reconhecer vantagens ao recrutamento interno, nomeadamente o facto de ser um método mais rápido e económico, também identifica desvantagens, uma vez que pode resultar em conflitos, exige mais dos funcionários e pode favorecer o desaparecimento da criatividade e da inovação. Segundo Sousa, Duarte, Sanches & Gomes (2006), tratam-se de um recrutamento que deve ser privilegiado pelas empresas uma vez que: i. a transferência de um colaborador para outra função pode favorecer a movimentação horizontal de acordo com as necessidades da empresa; ii. a reconversão permite promover e premiar a aquisição de novas competências por parte dos colaboradores, favorecendo a ocupação ou a criação de

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novos lugares na organização; iii. a promoção permite conferir ao colaborador maior responsabilidade.

Quanto ao recrutamento externo, este assume-se como um tipo de recrutamento que pretende atrair candidatos qualificados, que se deverão submeter a um processo de Seleção de Pessoal, para que possam ingressar na organização. Este tipo de recrutamento exige a definição do cargo que se pretende ocupar e a consciência das vantagens e inconvenientes que os novos colaboradores podem trazer à empresa (Fortuna, Tachizawa, & Paradela, 2001). Neste tipo de recrutamento, a abordagem pode ainda ser feita de forma direta ou indireta. Na forma direta, o recrutamento é feito pela própria empresa, através de meios que lhe estão acessíveis e que exigem que seja ela a gerir todo o processo de Seleção; A forma indireta acontece porque a empresa i. não possui os recursos próprios para fazer o recrutamento e a seleção dos candidatos, ii. se quer distanciar do processo ou simplesmente ou iii. consegue beneficiar dos investimentos que outras empresas já fizeram nesta área. Neste caso, a empresa pode optar por contactar empresas especializadas, centros de emprego, instituições de ensino superior ou de consultoria.

Segundo Matosinhos (2012, p. 4-6), o recrutamento externo pode ser feito de diferentes formas:

i. Anúncios: possíveis de divulgar em jornais, revistas ou através da internet; ii. Parceiras com escolas/universidades, através do recrutamento de alunos que

evidenciem a formação e os requisitos adequados;

iii. Portais de emprego: através de plataformas online constituídas por bases de dados de ofertas de emprego;

iv. Referências profissionais: através do contacto profissional do gestor de Recursos Humanos;

v. Website institucional: uma extensão virtual dos escritórios físicos, que permite a divulgação de anúncios de emprego.

vi. Redes sociais, como o Facebook ou o LinkedIn, que conseguem um maior alcance das ofertas de emprego.

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Os autores Câmara, Guerra & Rodrigues (2007) destacam também outras formas como o recurso a agências de emprego, serviços de empresas especializadas, feiras de emprego, associações profissionais, associações patronais, empresas de out-placement, sindicatos, e-recruitment e head-hunting.

Para o recrutamento externo Chievenato (2005a, p. 65) também aponta vantagens, entre elas o facto de a empresa beneficiar dos investimentos já realizados por outras empresas na formação dos futuros colaboradores, assim como desvantagens, como sejam os custos associados, os riscos inerentes ao desconhecimento dos candidatos e a possível desmotivação dos colaboradores internos.

3.1.1. O recrutamento online

O aparecimento das tecnologias de informação permitiu encontrar novas formas e oportunidades de recrutamento, que, além de se tornarem mais acessíveis aos candidatos, permitem também que as próprias empresas tenham acesso às pessoas mais indicadas para determinada função, a partir da verificação de informações disponibilizadas online. Por isso, não admira que o recrutamento online seja hoje uma das ferramentas mais adotada em todo o mundo, quer pelos recrutadores, quer pelos candidatos (Araújo & Ramos, 2002; Girard & Fallery, 2011).

As palavras E-recruitment, recrutamento online ou recrutamento na internet são sinónimos e referem-se a uma procura formal de empregos online (Galanaki, 2002). Mitter & Orlandini (2005) consideram que o recrutamento online é um processo adotado pelas várias empresas e consultorias especializadas, tanto no mercado nacional, quanto no internacional, representando uma das tecnologias mais atuais, úteis e dinâmicas.

Para Holm (2012), a diferença entre o recrutamento tradicional e E-recrutamento, resulta da sequência das tarefas realizadas durante o processo de recrutamento. No recrutamento tradicional, após a receção dos currículos, é necessário seguir um conjunto de tarefas sequenciais, enquanto no E-recrutamento é possível eliminar desde logo os candidatos que não possuem um perfil adequado, ainda mesmo durante o período em

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que decorre a sua receção dos currículos. Este processo permite à empresa poupar tempo e ser mais eficiente na seleção, assim como fazer de imediato a manutenção e/ou renovação dos dados nos portais de emprego, conforme evidenciado no gráfico 4.

Fonte: Holm, 2012, p. 13.

Gráfico 4 - Comparação entre recrutamento tradicional e E-recrutamento

Relativamente ao recrutamento sem recurso ao online, também designado de tradicional, Rute Isabel Moura (2014), considera que este é mais moroso e não é tão eficiente. Quanto ao recrutamento online, este permite otimizar o processo ao nível de integração e da automatização dos processos, o que facilita todo o processo, além de conseguir chegar a um maior número de candidatos. No confronto com o recrutamento tradicional, Dawson (2000) considera que o E-recrutamento é cerca de 30% mais rápido, uma vez que não precisa de intermediários e porque o ciclo de recrutamento é mais curto. E se a isto se acrescentar o facto de as empresas poderem disponibilizar as ofertas de emprego através dos seus próprios canais é ainda possível baixar os custos. Chiavenato (2014) considera o recrutamento online (também designado de virtual) como um tipo de recrutamento a distância feito por meios eletrónicos, que tem como vantagem o imediatismo, a simplicidade e a facilidade, tanto para as empresas como para os candidatos. Contudo, tal como todas as formas de recrutamento, também esta

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apresenta algumas limitações, conforme evidenciado na tabela 5: Tabela 5 - As limitações do recrutamento online

• A internet não substitui os contactos pessoais, as entrevistas face a face e outros passos importantes para avaliar atitudes e comportamentos que são vitais para buscar candidatos qualificados. É interessante utilizar a internet para fazer entrevistas a distância como meio de triagem ou pré-seleção por meio de videoconferência ou contacto virtual. Contudo, os profissionais de GP podem-se sentir frustrados com a falta de um toque pessoal.

• O número de CV que podem ser enviados pode aumentar significativamente, levando os recrutadores a dispensar mais tempo.

Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2014, p. 109.

Outros autores como Rego et al., (2015, p. 210) destacam as vantagens e as desvantagens do recrutamento online, quer para as empresas, quer para os próprios candidatos: por um lado, os candidatos acedem mais facilmente a diferentes ofertas de emprego; por outro lado, as empresas dificilmente conseguem alcançar candidatos sem literacia tecnológica.

A valorização e a preferência das empresas pelo recrutamento online têm justificado o aumento do número de plataformas ou portais de emprego, nos vários países. Por exemplo, em Portugal é possível identificar portais de emprego como o Mitula, o Net-

Emprego, o Sapo-Emprego, entre muitos outros; na China é possível destacar portais

como o 51 JOB, o Chinahr, o Jobeast ou o LiePin.

Além disso, as redes sociais online são também cada vez mais veículos úteis e eficientes de recrutamento (Nikolaou, 2014), capazes de criarem oportunidades e de promoverem a cooperação entre as empresas e os candidatos (Bonsón & Bednárová, 2013). O destaque que as redes sociais assumem no recrutamento é notório e tem mesmo justificado estudos recentes (Freitas, 2017). Trata-se de um processo simples de comunicação direta entre as empresas e os candidatos, dando a ambos a possibilidade de encontrarem emprego ou potenciais candidatos (Bonsón & Bednárová, 2013). Entre as redes sociais, o LinkedIn é a rede mais profissional com cerca de 530 milhões de utilizadores em todo o mundo, entre os quais cerca de 1,8 milhões em Portugal e mais de 36 milhões na China (LinkedIn Corporate Communications Team, 2017). Quanto ao Facebook, é uma das maiores plataformas de redes sociais do mundo com mais de 1 bilhões de utilizadores ativos e que permite partilhar informações através de publicações (Pedroso, 2016).

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