Recrutamento, seleção e alocação

Segundo Chiavenato (1999), o recrutamento refere-se a um conjunto de atividades ou processos que visam atrair profissionais qualificados para ocupar os cargos disponíveis na organização. Esse processo pode ser classificado como recrutamento interno, quando ocorre na própria organização, ou recrutamento externo, quando

realizado fora dela. A seleção, por sua vez, é o processo de comparação e decisão que elege entre os candidatos recrutados aquele que possui as características mais compatíveis com o cargo. É de responsabilidade de todas as áreas e função dos recursos humanos. Algumas técnicas utilizadas são: entrevista, provas, testes psicométricos, de personalidade e técnicas de simulação.

“A captação diz respeito à seleção de competências externas e sua integração ao ambiente organizacional, que pode dar-se no nível individual, por intermédio de ações de recrutamento e seleção de pessoas e, no nível organizacional, por meio de joint-ventures ou alianças estratégicas” (Brandão e Guimarães, 2001, p.53)

Nos tradicionais processos de recrutamento e seleção, novos instrumentos, novas técnicas vêm sendo empregadas, visando identificar pessoas com potencial de crescimento, flexibilidade para enfrentar os incidentes críticos e as novas demandas das empresas, pensamento estratégico. Os processos de treinamento e desenvolvimento assumem novos contornos, criando-se inclusive em algumas empresas o conceito de universidade corporativa: o ponto-chave desse conceito é que todo o processo de desenvolvimento das pessoas deve estar alinhado à definição das estratégias de negócio e competências essenciais da organização. E, por fim, em termos do sistema de remuneração, algumas empresas começam a desenvolver modelos próprios, estabelecendo os níveis de competência e a compensação condizente com cada nível (FLEURY e FLEURY, 2004, p. 79-80).

As preocupações relativas aos recursos humanos em uma organização pública vão da obtenção de pessoal até a composição de uma carreira pública consistente. “No processo, há as seguintes etapas: recrutamento e seleção, desenvolvimento, carreira, remuneração e avaliação de desempenho” (SALDANHA, 2006, p.101).

“Na gestão pública o recrutamento e a seleção ocorrem sob a denominação provimento de cargo público” SALDANHA (2006, p.101). Em empresas privadas, o recrutamento e seleção focam na análise das características pessoais, além das questões de ordem técnicas qualificadoras. Já no setor público, Ferreira, Gomes e Brandão (2007) defendem que estas atividades de provisão basicamente avaliam o nível

de conhecimento dos postulantes aos cargos. Afirmam ainda que enquanto que este processo é extremamente simples e rápido na iniciativa privada, o setor público ainda enfrenta um caminho bastante burocratizado.

De acordo com a Constituição Federal do Brasil (1988), a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.

Para Pires et al (2005), a formação do quadro de colaboradores deve ser ancorado na contratação de funcionários que possuam um conjunto de habilidades e atitudes compatíveis com suas futuras atribuições e não apenas se limite ao domínio de conhecimentos técnicos referentes a matérias específicas. Assim, aplicar a gestão por competências em instituições públicas, que possuem limitações legais, pode ser um grande desafio, observadas suas especificidades culturais e atribuições particulares.

Os concursos devem objetivar a seleção de indivíduos que apresentem as competências necessárias a serem supridas e estejam alinhados com as competências estratégicas definidas pela organização. Pires et al. (2005) ressalta que o processo seletivo desdobra-se durante o estágio probatório que acaba por confirmar a nomeação de servidores que algumas vezes não apresentam atitudes e comportamentos satisfatórios. O autor ainda sugere a incorporação de mais uma fase nos concursos, como um curso de formação que busque identificar competências que não são possíveis de serem identificadas através da aplicação de provas escritas e comprovação de titulação.

Essa forma de seleção dos colaboradores não considera aspectos relacionados às atitudes. Como consequência encontramos a escolha de candidatos capazes intelectualmente, porém sem o perfil adequado para um desempenho satisfatório do cargo e o recrutamento sendo apenas por uma exigência legal, enquanto que deveria focar na identificação do perfil desejado às atividades (PIRES et al, 2005).

Uma forma de utilizar a gestão por competências nesta etapa é realizar um curso de formação, pois “certas habilidades e atitudes somente poderão ser avaliadas após um período de contato que permita o reconhecimento de potencialidades, qualificações e outros aspectos relacionados ao comportamento dos candidatos” (PIRES et al., 2005, p. 25) Outra forma de avaliar o perfil dos candidatos é através de cursos de ambientação, que serve como base para orientar a lotação do servidor.

Ressaltando a importância do recrutamento e seleção, Pires et al (2005, p. 26) afirmam que estas

formam uma dimensão crucial do modelo de gestão de pessoas por competências. Caso elas sejam bem conduzidas, as organizações terão maior probabilidade de recrutar profissionais alinhados com as estratégias e a missão da organização. Uma seleção mal realizada pode gerar custos para a organização, que durarão até 30 ou 40 anos, sendo sanados, em última instância, com a aposentadoria do servidor. Na esfera pública as instituições ainda possuem um espaço significativo para aplicação de estratégias inovadoras de recrutamento e seleção. Porém, Pires et al (2005) observam que ainda existe uma atitude de cautela por parte dos gestores de recursos humanos dessas instituições o que acarreta em timidez no emprego de medidas que objetivam aferir competências na captação de talentos no mercado externo às instituições públicas.