Capítulo IV | O contexto de estágio numa empresa de serviços de engenharia
3. Reflexões sobre as atividades desenvolvidas e do percurso de investigação
Antes de mais, não podemos deixar de referir que o primeiro contacto com um contexto real trabalho traz consigo uma série de aprendizagens que só a vivência quotidiana nesse ambiente permite a apreensão do que é pôr em prática todo o
background teórico e metodológico que a formação de base nos transmite. Ao mesmo
tempo permite conhecer uma realidade de trabalho acelerada e em constante mudança característico do mundo empresarial.
No panorama inicial e face ao conjunto de tarefas que viriam a ser desempenhadas no estágio, os principais objetivos que norteavam todo o trabalho do relatório de estágio foram definidos. Entretanto, e tendo em conta que o nosso trabalho a apresentar foi alvo de alterações face à reestruturação de vários processos e departamentos que a empresa estava a viver no período do estágio, também os nossos objetivos sofreram alguns ajustes de forma a que se tornasse mais fiel ao que seria desenvolvido no trabalho final.
Em termos globais, as tarefas desempenhadas no contexto real de trabalho no departamento de recursos humanos foram enriquecedoras a vários níveis. É uma experiência que engloba uma grande componente de aprendizagens que lhe estão
inerentes, mas é também uma forma de desenvolvimento pessoal e profissional, já que estamos a dar resposta efetiva às necessidades que uma empresa tem em relação aos seus recursos humanos e instrumentos de gestão do departamento.
Apesar de todos os aspetos positivos que a realização de um estágio curricular possa trazer consigo, também implica algumas dificuldades sentidas ao longo do seu percurso. Desde logo, é de destacar a difícil apreensão dos serviços prestados pela empresa num primeiro momento, precisamente pela falta de conhecimento das áreas em que atuavam e das suas terminologias mais técnicas. O facto de ter desempenhado funções numa empresa de prestação de serviços da área de engenharia distancia-se da Sociologia, o que implicou uma aprendizagem e familiarização com novas áreas que até então eram desconhecidas. Mas, desde logo, para contornar esta questão e para compreender melhor o core business da empresa foi-me dada toda a ajuda necessária por parte da equipa dos recursos humanos, mas também dos restantes técnicos dos vários departamentos, em que os documentos e manuais oficiais da empresa se tornaram numa mais-valia para este momento de aprendizagem. Igualmente, uma maior ambientação aos perfis da empresa e aos seus negócios foram sendo possíveis através da vivência quotidiana no ambiente de trabalho.
Um outro obstáculo que foi sentido no percurso – e que podemos afirmar que foi dos que mais impacto teve no desenvolvimento do presente trabalho - prendeu-se com alguns entraves que foram surgindo relativamente ao desenvolvimento do plano inicial de atividades que estava definido no protocolo de estágio. Mais especificamente com as tarefas relacionadas com a atualização do manual de funções e do apoio no desenvolvimento do sistema de avaliação de desempenho da empresa. Esta situação ocorreu por força da reestruturação interna da empresa ao nível das suas áreas de negócio pouco tempo depois de ter integrado a equipa, mas foi só com o decorrer do tempo que se começou a perceber a inviabilidade de dar resposta efetiva ao plano definido no protocolo de estágio. Estas transformações tiveram implicações em todos os processos de trabalho, o que impossibilitou a realização de algumas das atividades propostas já que seria necessário repensar a forma como a estrutura da empresa estava organizada em termos de departamentos e áreas de atuação.
Todos estes imprevistos que surgiram no decorrer do estágio obrigaram a uma redefinição da ordem de trabalhos a realizar para o presente relatório de estágio, de
modo a repensar sobre a nossa forma de atuação para que se pudesse ir ao encontro das necessidades que a empresa tinha naquele momento. Neste sentido, a solução que nos pareceu mais viável passou pela elaboração de uma sugestão de manual de avaliação de desempenho e também de análise e descrição de postos de trabalho, sob uma ótica de como se tratasse de uma proposta de instrumentos operacionais a ser aplicados ao nível da gestão de pessoas.
A elaboração do manual de análise e descrição de postos de trabalho surgiu no decorrer de todo o trabalho a ser desempenhado em contexto de estágio, em que se percebeu a necessidade da empresa na reestruturação em termos funcionais e que, por isso, era importante atualizar o próprio manual de funções, que se encontrava desatualizado. Este instrumento continha informação sobre vários postos de trabalho que já não se aplicava à realidade atual da empresa e muitos outros não estavam contemplados, dada a recente configuração da empresa na aposta em novas áreas de negócio.
Aquando da conceção deste instrumento, as principais dificuldades sentidas foram ao nível de uma das componentes que consideramos importante para a análise de cada posto de trabalho, que são as competências. A principal questão neste aspeto prendia-se com a forma como poderiam ser apresentadas e descritas as principais competências que caracterizam cada posto de trabalho e que são centrais no desempenho profissional. Inicialmente, para o manual de análise e descrição dos postos de trabalho, a opção de apresentação das competências incluía uma escala de avaliação que variava entre os níveis 1 e 5. Contudo, entendeu-se que seria mais pertinente incluir uma análise das principais competências-chave associadas aos respetivos postos de trabalho sem incluir o grau de exigência das mesmas, as quais seriam apenas aferidas no decorrer da entrevista com as chefias e não no inquérito aplicado a todos os trabalhadores. Assim, o descritivo do posto de trabalho, ao invés de apresentar as competências e o respetivo grau de mobilização, passaram a integrar as categorias de saberes, saber-fazer, saber-ser/estar e as competências de liderança e de gestão. Esta opção demonstra, de certa forma, um lado mais prático e, acima de tudo, mais claro e objetivo para uma análise dos postos de trabalho e também para a apresentação do próprio descritivo de posto de trabalho.
A dificuldade sentida ao nível da forma como elaborar a forma de apresentação das competências também se demonstrou transversal perante a elaboração do manual de avaliação de desempenho, uma vez que teria de ser congruente com o que estava definido à priori na análise e descrição de postos de trabalho, já que todo o trabalho contido neste processo será componente de avaliação. Para o processo de avaliação de desempenho privilegiamos a avaliação do conjunto de competências de cada posto de trabalho no momento da reunião de avaliação entre a chefia e o trabalhador. Esta opção justifica-se pelo facto de se permitir uma avaliação mais concisa e fiel da realidade do que poderia assistir-se caso as competências fossem autoavaliadas pelo trabalhador, o que podia traduzir-se em alguns conflitos no momento de reunião com a chefia caso a avaliação fosse diferente. Deste modo, estamos a promover um debate entre ambas as partes no que respeita à forma como as competências estão a ser mobilizadas para o exercício profissional.