4.2 Relações entre os tipos de comprometimento e os dados biográficos e
4.2.5 Relação entre comprometimento e tempo de serviço
A partir da comparação dos três tipos de comprometimento com a escolaridade dos servidores, obteve-se os resultados ilustrados na tabela 16 e no gráfico 9.
Tabela 16 - Médias dos tipos de comprometimento por tempo de serviço
Fonte: dados da pesquisa.
Tempo de Serviço Afetivo Normativo Calculativo
Até 5 anos 2,8929 2,0944 2,2073
De 6 a 10 anos 3,4857 2,4694 2,7333
De 11 a 15 anos 3,2000 2,4286 2,5619
Gráfico 9 - Médias dos tipos de comprometimento por tempo de serviço
Analisando-se os dados da tabela serviço de 6 a 10 anos
representam 7,7% do total, e dos com 11 a 15 anos
de serviço apresentam a menor média em relação a esse tipo de comprometimento e representam 61,5% do total analisado
normativo, as médias dos tempos de serviços de 6 a 10 anos, 11 a 15 anos e de mais de 15 anos são praticamente
dos servidores com até 5 anos de serviço.
os mais comprometidos calculativamente, em média, seguidos dos servidores com tempo de serviço de 6 a 10 anos e dos com 11 a 15
de 5 anos de serviço são os menos comprometidos calculativamente.
O teste ANOVA, referente aos três os tipos de comprometimento e os dados de tempo de serviço, mostra os seguintes valores
com teste ANOVA (F = 1,670; p = 0,18);
= 0,12); e calculativo, com teste ANOVA (F = 5,438; p = 0,002), 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Afetivo M éd ia s d o s n ív ei s d e co m p ro m et im en to
Comprometimento por Tempo de Serviço
Médias dos tipos de comprometimento por tempo de serviço
se os dados da tabela 16 e do gráfico 9, os servidores serviço de 6 a 10 anos são os mais comprometidos afetivamente, representam 7,7% do total, seguidos daqueles com mais de 15 anos
de serviço (7,7% do total). Os servidores com menos tempo serviço apresentam a menor média em relação a esse tipo de comprometimento
61,5% do total analisado. Em relação ao comprometimento normativo, as médias dos tempos de serviços de 6 a 10 anos, 11 a 15 anos e de mais de 15 anos são praticamente iguais, sendo que a única mais abaixo é a média dos servidores com até 5 anos de serviço. Os servidores com mais de 15 anos são os mais comprometidos calculativamente, em média, seguidos dos servidores com tempo de serviço de 6 a 10 anos e dos com 11 a 15 anos. Os servidores com menos de 5 anos de serviço são os menos comprometidos calculativamente.
O teste ANOVA, referente aos três os tipos de comprometimento e os dados de tempo de serviço, mostra os seguintes valores para os comprometimentos afetivo, teste ANOVA (F = 1,670; p = 0,18); normativo, com teste ANOVA (F = 2,026; p
com teste ANOVA (F = 5,438; p = 0,002),
Normativo Calculativo
Comprometimento por Tempo de Serviço
Médias dos tipos de comprometimento por tempo de serviço
, os servidores com tempo de são os mais comprometidos afetivamente, em média, e seguidos daqueles com mais de 15 anos (23,1% do total) . Os servidores com menos tempo serviço apresentam a menor média em relação a esse tipo de comprometimento, . Em relação ao comprometimento normativo, as médias dos tempos de serviços de 6 a 10 anos, 11 a 15 anos e de iguais, sendo que a única mais abaixo é a média Os servidores com mais de 15 anos são os mais comprometidos calculativamente, em média, seguidos dos servidores com anos. Os servidores com menos de 5 anos de serviço são os menos comprometidos calculativamente.
O teste ANOVA, referente aos três os tipos de comprometimento e os dados de para os comprometimentos afetivo, , com teste ANOVA (F = 2,026; p com teste ANOVA (F = 5,438; p = 0,002), respectivamente.
Até 5 anos De 6 a 10 anos De 11 a 15 anos Mais de 15 anos
Isso indica que, estatisticamente, em relação ao tempo de serviço, o comprometimento afetivo e normativo são iguais.
Em relação ao comprometimento calculativo, obteve-se significância abaixo do máximo adotado de 5%, o que significa que há um ou mais grupos de tempo de serviço que diferem estatisticamente dos demais. Com isso, analisando-se descritivamente o comprometimento calculativo, observa-se diferença entre os valores assinalados pelos servidores com mais de 15 anos de trabalho e os servidores com até 5 anos de serviço.
Segundo a análise estatística descritiva e de acordo com Siqueira (2008), os servidores com 6 a 10 anos de tempo de serviço são indecisos quanto ao seu compromisso afetivo, seguidos dos com mais de 15 anos e dos com 11 a 15 anos. Todos os servidores, desde aqueles com menos de 5 anos aos com mais de 15 anos, possuem, em média, um comprometimento normativo frágil, ou seja, não acreditam que devam manter obrigações e deveres morais para com a PGR. Em relação ao comprometimento calculativo, todos os servidores também possuem frágil comprometimento calculativo, sendo que os do grupo com mais de 15 anos tendem a uma indecisão quanto ao seu vínculo calculativo.
Tamayo (2001) afirma que quanto maior o tempo de serviço, maior o grau de comprometimento. Na presente pesquisa, observou-se que não há diferença significativa entre o tempo de serviço e o comprometimento afetivo e normativo. Apenas em relação ao comprometimento calculativo, com significância abaixo de 5%, existem um ou mais grupos de tempo de serviço que se diferem estatisticamente dos demais. Pode-se inferir que, quanto maior o tempo de serviço, menor é a tendência de abandono da organização, pois a análise do custo-benefício de sua permanência na instituição apresenta um bom resultado.
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Esta seção apresenta as conclusões da pesquisa, visando mostrar que, tanto o objetivo geral quanto os objetivos específicos, foram alcançados. São apresentadas também as limitações e contribuições do estudo, assim como as recomendações.
5.1 Considerações finais
Para acompanhar o ambiente altamente dinâmico e competitivo em que as organizações se inserem atualmente, as políticas de Gestão de Pessoas estabelecem uma nova relação do indivíduo com seu trabalho, em que esse é clamado a participar para o aperfeiçoamento da organização, segundo Vasconcelos (1993). Assim, o fator humano torna-se de suma importância para o bom desempenho da empresa, visto que é no indivíduo que reside a consciência, a cultura, a motivação e determinação para o cumprimento das tarefas que lhe são atribuídas.
Neste contexto, em que o indivíduo se torna fator fundamental para o sucesso da organização, cresce o interesse por estudos na área de Gestão de Pessoas, em especial, sobre comprometimento organizacional. Aryee e Heng (1990) afirmam que o estudo do comprometimento representa vantagens sobre os outros por se tratar de uma medida mais estável e menos sujeita a variações, podendo ser, teoricamente, um bom preditor de aspectos do comportamento humano no trabalho.
Tendo em vista o exposto, a presente pesquisa teve como objetivo geral caracterizar o perfil de comprometimento dos servidores da Secretaria de Gestão de Pessoas da Procuradoria Geral da República em termos de suas características demográficas e biográficas, e como objetivos específicos: a) identificar o perfil de comprometimento que predomina entre os funcionários da SGP da PGR; b) relacionar os dados biográficos e demográficos coletados dos servidores em estudo e os três tipos de comprometimento.
Para tanto, primeiramente, foram realizadas análises de cada tipo de comprometimento, para, em seguida, ser analisado o comprometimento
predominante entre os servidores da SGP. Observou-se que o comprometimento afetivo é o que predomina dentre os funcionários. Entretanto, não se pode afirmar que eles são de fato comprometidos afetivamente com a PGR, tendo em vista que a média obtida por meio da análise da ECOA ficou abaixo de 3,9, o que indica que há certo grau de indecisão do empregado quanto ao seu vínculo afetivo com a organização, de acordo com Siqueira (2008), isto é, os servidores não têm certeza se desejam permanecer na organização porque gostam e querem fazer parte dela (MEYER E ALLEN, 1991).
Evidenciou-se também um baixo comprometimento calculativo e normativo, respectivamente, por parte dos servidores, ou seja, abaixo do escore médio de 2,9 estabelecido por Siqueira (2008). De acordo com a autora, isso indica frágil compromisso calculativo com a organização e que os servidores não acreditam que devam manter obrigações e deveres morais para com a PGR. Para Bastos, Brandão e Pinho (1997), significa que os funcionários não acreditam que os custos do desligamento da PGR sejam altos, e não se sentem obrigados em permanecer no órgão (MEYER E ALLEN, 1991), o que torna fácil o abandono da organização, de acordo com Albuquerque et al. (2006).
Após essa análise, foram feitas as relações entre os tipos de comprometimento e os dados biográficos e demográficos coletados, atendendo ao segundo objetivo específico. Em relação ao gênero, os indivíduos do sexo masculino não apresentaram um maior nível de comprometimento em comparação às mulheres, somente em relação ao comprometimento normativo, de acordo com os resultados do teste ANOVA. Os servidores possuem esse vínculo 20,61% maior, em média, do que as servidoras.
A partir da análise estatística descritiva das faixas etárias, observou-se que o grupo etário de 50 a 60 anos apresentou a maior média em relação a todos os tipos de comprometimento. De acordo com o teste ANOVA, a faixa etária de 50 a 60 anos apresenta diferença significativa em relação aos outros grupos etários somente em relação ao comprometimento calculativo. Assim, pode-se inferir que, para estes indivíduos, não seja vantajoso pedir exoneração de seu cargo, visto que podem não conseguir outro emprego tão facilmente devido à sua idade.
Relacionando-se comprometimento com escolaridade, constatou-se, por meio do teste ANOVA, que, estatisticamente, os três níveis de escolaridade para os três tipos
de comprometimentos são iguais. Assim, os servidores se comprometem da mesma forma em relação aos três comprometimentos.
Para Cherniss e Kane (1987, apud BASTOS, 1994), os servidores de maior status são menos comprometidos, o que não foi observado nos resultados da relação entre os cargos e os tipos de comprometimento. Não houve diferença significativa entre analistas e técnicos, ou seja, os servidores se comprometem da mesma forma em relação a todos os tipos de comprometimento.
Por fim, observou-se que não há diferença significativa entre o tempo de serviço e o comprometimento afetivo e normativo. Somente em relação ao comprometimento calculativo, com significância abaixo de 5%, existem um ou mais grupos de tempo de serviço que se diferem estatisticamente dos demais. Pode-se deduzir que, quanto maior o tempo de serviço, menor é a tendência de abandono da organização por parte do indivíduo, visto que a análise do custo-benefício de sua permanência na instituição apresenta um bom resultado.
5.2 Limitações e contribuições
Os estudos sobre comprometimento organizacional vêm adquirindo cada vez mais importância na área de Gestão de Pessoas, tendo em vista a quantidade de pesquisas sobre o construto ao longo dos últimos anos e os benefícios que podem trazer para os colaboradores e para a organização, em especial, para a área pública. Assim, o presente estudo, por ter sido realizado em uma organização pública, pode contribuir para a melhor compreensão e evolução do tema nessa área.
A presente pesquisa teve como um de seus objetivos específicos relacionar as variáveis demográficas e biográficas com os três tipos de comprometimento, obtendo-se resultados relevantes acerca dessas relações. Tais resultados podem ser utilizados pela Secretaria de Gestão de Pessoas da PGR com vistas a aperfeiçoar as técnicas e políticas de Gestão de Pessoas do órgão, tornando seus funcionários mais comprometidos com seu trabalho e com a instituição.
Neste estudo, houve algumas limitações importantes a serem explicitadas. Uma delas é o caráter transversal da pesquisa, em que se estudou a amostra em apenas
um determinado momento, não existindo, portanto, período de seguimento dos indivíduos, como ocorre em uma pesquisa de corte longitudinal.
A pesquisa também restringiu o estudo do comprometimento somente à Secretaria de Gestão de Pessoas do órgão, e poderia ser aplicada em outras áreas, visto que a PGR possui cerca de 1700 servidores. Com isso, podem ser feitas comparações entre estudos para se obter melhores resultados acerca do tema.
Outra limitação é que a SGP é composta por 155 funcionários, e foram aplicados somente 109 questionários e 92 foram devolvidos. Isso pode ser explicado pelo fato de que muitos servidores, no dia da aplicação, não estavam presentes por motivo de férias, algum tipo de licença, ou não estavam presentes em sua sala no momento da aplicação, o que pode ter influenciado no número de participações. Houve também algumas abstenções em relação aos dados demográficos e biográficos e sobre alguns itens do questionário, o que pode ter influenciado os resultados obtidos.
5.3 Recomendações
Com base nas limitações expostas, recomenda-se que outras amostras sejam estudadas, não apenas na PGR, como também nos outros ramos que compõem o MPF, para que se tenha uma visão mais abrangente sobre o comprometimento dos servidores que compõem o quadro.
Recomenda-se que pesquisas de natureza qualitativa sejam realizadas a fim de se verificar outras variáveis que não são identificadas nos estudos quantitativos, visando identificar mudanças e melhorias nas práticas de Gestão de Pessoas, aumentando, assim, o nível de comprometimento dos funcionários.
Observou-se nesta pesquisa um baixo comprometimento calculativo e normativo entre os servidores estudados, ou seja, não acreditam que têm obrigação em permanecer na organização ou porque precisam (MEYER E ALLEN, 1991). Logo, recomenda-se que a Secretaria de Gestão de Pessoas deva se atentar a esse fato, buscando melhorar o grau de comprometimento dos servidores.
Sugere-se também estudos futuros sobre correlações entre variáveis demográficas e biográficas e comprometimento organizacional, tendo em vista que estudos sobre
essas relações são importantes para se compreender melhor o comportamento dos funcionários em relação a cada um desses dados.
Por fim, recomenda-se políticas de Gestão de Pessoas voltadas ao aumento do nível de comprometimento dos servidores da PGR, tendo em vista que, em geral, os níveis de comprometimento foram medianos. De acordo com Bandeira, Marques e Veiga (2000), as políticas de Gestão de Pessoas influenciam de certa forma o envolvimento dos funcionários, sendo que este vínculo pode ter inúmeras facetas. Tais políticas devem se voltar principalmente para os servidores mais novos, visto que estes são os que apresentaram o grau de comprometimento mais baixo em relação a todas as tipologias.
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APÊNDICES
Apêndice A – Questionário
Universidade de Brasília – UnB
Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação (FACE)
Departamento de Administração
Prezado (a) colaborador (a),
Esta é uma pesquisa para o Trabalho de Conclusão de Curso de Administração de Empresas da Universidade de Brasília, e tem por objetivo verificar qual o tipo de vínculo dos servidores da Procuradoria Geral da República com seu trabalho. Para isso, será aplicado o questionário a seguir.
Por gentileza, RESPONDA A TODAS AS QUESTÕES, escolhendo a melhor alternativa acerca de suas percepções em relação ao seu trabalho. Não existem respostas certas ou erradas. Importa-se somente sua opinião.