CAPÍTULO 4 – RESULTADOS E DISCUSSÃO
4.3. Relações entre o comprometimento afetivo e o entrincheiramento
Com a finalidade de analisar o segundo objetivo específico desta pesquisa, que se referiu à investigação das possíveis relações entre o comprometimento afetivo e o entrincheiramento organizacional com o bem-estar pessoal nas organizações, aqui serão apresentados e discutidos os resultados alcançados através das análises de correlação. Para esta análise, também foram considerados os valores estabelecidos por Field (2009)
para classificar a relação em fraca (até 0,3), moderada (entre 0,3 e 0,5) e forte (maior que 0,5).
Tabela 09: Correlação de Pearson dos construtos investigados e suas dimensões.
CA EO CS LA
BEPO .326** .311** .370** -
Identificação com a organização .519** .247** .324** -
Salário - .478** .529** .132*
Identificação com o trabalho .318** - - -.134*
Relação com a chefia .247** - - -
Suporte ambiental - .302** .310** .143*
Relação com os colegas .317** - - -
Fonte: Dados da Pesquisa
Nota: CA corresponde a “comprometimento afetivo”, EO a “entrincheiramento organizacional”, CS a “custos associados à saída”, LA à “limitação de alternativas” e BEPO a “bem-estar pessoal nas organizações”.
* p<.05; **p<.01.
Na Tabela 09, observa-se que o comprometimento afetivo obteve correlação significativa positiva e moderada para o bem-estar pessoal das organizações (r=.326, p<.001). Ao considerar as correlações com os indicadores do BEPO, nota-se que a identificação com a organização foi o que obteve a relação mais forte com o comprometimento (r=.519, p<.001), corroborando com a definição desse vínculo afetivo do trabalhador, relacionado ao modo como o indivíduo se identifica com os objetivos organizacionais. A identificação com o trabalho (r=.318, p<.001) e a relação com os colegas (r=.317, p<.001) apresentaram correlações significativas positivas e moderadas para o comprometimento afetivo, enquanto a relação com a chefia (r=.247, p<.001) apresentou uma correlação positiva e fraca.
Esses resultados eram esperados, uma vez que se acredita que indivíduos que se identificam com sua organização e atuam em prol delas vivenciam uma sensação de prazer por realizarem atividades que gostam.
Pode-se afirmar assim que o vínculo afetivo com a organização, para os participantes desta pesquisa, está positivamente relacionado, sobretudo, com a
identificação com os objetivos da mesma, mas também com o fato de estarem satisfeitos com as atividades que realizam, sentirem-se apoiados pelos colegas e, mesmo em menor grau, com a forma como percebem o apoio dos seus chefes. Resultados semelhantes foram encontrados por Andrade (2008), que concluiu que o comprometimento com a carreira está relacionado com o bem-estar subjetivo em docentes universitários. Nessa mesma perspectiva, Chiuzi, Siqueira e Martins (2012) afirmam que os profissionais que acreditam que a relação com a organização é digna de confiança por ser honesta com seus trabalhadores tendem a tornar-se comprometidos com esta, nutrindo sentimentos positivos, como orgulho e entusiasmo, relacionados com seu bem-estar subjetivo.
No que concerne ao entrincheiramento organizacional, este também revelou correlação significativa positiva e moderada para o bem-estar pessoal nas organizações (r=.311, p<.001). Quanto aos indicadores do BEPO, o entrincheiramento apresentou relacionamento significativo positivo mais forte com o salário (r=.478, p<.001), todavia também se correlacionou positivamente com o suporte ambiental (r=.302, p<.001) e com a identificação com a organização (r=.247, p<.001).
Na Tabela 09 é possível ainda analisar as correlações entre as dimensões de entrincheiramento e o BEPO e seus indicadores. Em relação aos custos associados à saída, observa-se que esta dimensão apresentou uma correlação positiva moderada com o bem-estar em si (r=.370, p<.001). Além disso, correlacionou-se fortemente com salário (r=.529, p<.001) e, de forma moderada, com a identificação com a organização (r=.324, p<.001) e suporte ambiental (r=.310, p<.001). Nota-se que essa dimensão se correlacionou exatamente com os mesmos indicadores que o construto global de entrincheiramento, indicando que os custos associados à saída impactam significativamente na avaliação cognitiva do indivíduo no momento de decidir permanecer ou não na organização. A limitação de alternativas, no entanto, apenas
apresentou correlações fracas com os indicadores de bem-estar, sendo positivas para salário (r=.132, p<.05) e suporte ambiental (r=.143, p<.05) e negativa para identificação com o trabalho (r=-.134, p<.05). Isso significa que aqueles que percebem uma maior limitação para sair da organização tendem a não se identificar com as atividades que realizam.
Depreende-se assim que, no contexto pesquisado, o entrincheiramento tem relação mais forte com o indicador salário, e o mesmo ocorre para sua dimensão custos associados à saída. No entanto, como visto anteriormente, a média de satisfação com o salário é baixa, contribuindo para uma diminuição da média geral do BEPO. No contexto do ensino superior, pode-se sugerir uma percepção dos trabalhadores de que não existe uma diferença salarial significativa entre as organizações que fundamente um aprisionamento a determinada organização. Junto a isso, cabe ressaltar que, principalmente para a carreira docente, o trabalho em mais de uma organização é prática comum entre os professores. Isso pode ser notado ainda quando se constata uma fraca relação entre a limitação de alternativas e o salário.
Outra observação importante é que, no contexto analisado, tanto o entrincheiramento quanto os custos associado à saída tiveram uma relação moderada e positiva com identificação com a organização, corroborando assim a ideia de que, ao fazer investimentos para se adequar as regras e normas de determinada organização pode significar também uma tendência a se identificar com ela.
Vale salientar, no entanto, que esses resultados se diferem de alguns encontrados na literatura para um vínculo instrumental. Andrade (2008), por exemplo, concluiu que, entre os participantes da sua pesquisa, o entrincheiramento na carreira era relacionado inversamente com o bem-estar subjetivo, indicando que os docentes que fizeram grandes investimentos na sua carreira e percebiam limitações de alternativas em outras
ocupações tenderam a sentir mais emoções negativas e menor satisfação global com a vida. Ressalta-se, porém, que os construtos estudados pelas pesquisas são distintos, uma vez que Andrade (2008) analisou a imobilização do indivíduo à carreira, relacionando-a a uma predominância de vivência de emoções positivas e satisfação geral com a vida. Na presente pesquisa, por outro lado, foi analisado o entrincheiramento com a organização em que trabalham e a vivência de bem-estar ao desempenhar suas atividades nela, o que pode justificar uma correlação positiva entre eles, à medida que o indivíduo considere que a organização oferece ambiente propício a este bem-estar.
É possível sugerir que o fato de o indivíduo fazer investimentos para se adaptar a determinada organização pode, de certa forma, impactar no seu bem-estar dentro dela. Uma das possíveis interpretações para isso foi demonstrada por Maciel e Camargo (2011), que afirmam que a satisfação no trabalho pode ser considerada como um dos principais benefícios que sejam avaliados pelo indivíduo no momento de decidir entre permanecer ou não na organização. Como na pesquisa aqui apresentada, a satisfação no trabalho foi considerada a partir da sua correlação conceitual com o BEPO, e considerando ainda que este conceito traz a satisfação de necessidades como condição para a vivência do bem-estar na organização, pode-se supor também que este bem-estar interfira na decisão de permanência em determinada organização.
A partir dessas análises de correlação, destaca-se que o comprometimento afetivo e o entrincheiramento organizacional revelaram uma relação muito semelhante, no que tange ao tamanho e direção (moderada e positiva), com o bem-estar pessoal nas organizações. Pode-se supor que essa correlação positiva tanto para o vínculo afetivo quanto para o instrumental com o bem-estar deve-se ao fato de estarmos nos referindo a três construtos que analisam a relação do indivíduo com a organização, sendo a identificação com esta o principal indicador que contribui para esta correlação positiva.
No entanto, no que tange às diferenças entre os dois vínculos pesquisados, deve- se ressaltar também que a análise das correlações permitiu observar que cada vínculo se relacionou com indicadores distintos do BEPO: enquanto o comprometimento afetivo esteve correlacionado de modo mais forte com a identificação com a organização (aspecto intrínseco), o entrincheiramento organizacional obteve maior correlação com o salário (aspecto extrínseco). Isso implica dizer que, ainda que a relação seja semelhante, a natureza da relação pode ser considerada distinta, sendo o comprometimento um vínculo afetivo relacionado com um sentimento de confiança e admiração do indivíduo para com a organização, e o entrincheiramento um vínculo instrumental estabelecido pelo indivíduo, na qual a organização pode ser vista como um meio para atingir seus objetivos.
4.3.1. O comprometimento afetivo e o entrincheiramento organizacional como antecedentes do bem-estar pessoal nas organizações.
Em continuidade à investigação sobre as relações entre os vínculos estabelecidos com a organização e o BEPO, também foi realizada uma análise de regressão linear múltipla, com método de entrada enter, considerando a média global de bem-estar pessoal nas organizações como variável-critério e o comprometimento afetivo e o entrincheiramento organizacional como variáveis antecedentes. Na Tabela 10, observa- se que o comprometimento e o entrincheiramento juntos explicam 20% da variação do bem-estar (ΔR2=0,20). A mesma análise realizada para os vínculos separadamente
demonstrou que o comprometimento afetivo explica 10% (ΔR2=0,10, β=0,33 p<.001) e
o entrincheiramento organizacional explica 9% (ΔR2=0,09, β=0,31 p<.001) da variação
Tabela 10: Regressão linear entre o comprometimento e o entrincheiramento com o bem-estar pessoal
nas organizações.
Resumo do modelo R R2 Δ R2
0,45 0,20 0,20
Variável critério Variáveis Antecedentes B β T
BEPO Entrincheiramento organizacional Comprometimento afetivo 0,15 0,18 0,33** 0,31** 6,20 5,92
Resumo do modelo R R2 Δ R2
0,33 0,11 0,10
Variável critério Variável Antecedente B β T
BEPO Comprometimento afetivo 0,15 0,33** 5,86
Resumo do modelo R R2 Δ R2
0,31 0,10 0,10
Variável critério Variável Antecedente B β T
BEPO Entrincheiramento organizacional 0,18 0,31** 5,57 Fonte: Dados da Pesquisa
Nota: BEPO corresponde a “bem-estar pessoal nas organizações”. **p<.01.
Esses resultados indicam que, juntos, o comprometimento afetivo e o entrincheiramento organizacional podem predizer parte da variação do bem-estar pessoal nas organizações, sendo que cada um desses vínculos possuem capacidades semelhantes de predição. Assim, na presente pesquisa, a regressão apenas corroborou com os resultados encontrados na análise de correlação apresentada anteriormente.
A partir desses resultados e reconhecendo que um mesmo indivíduo pode ser caracterizado por níveis diferentes de comprometimento afetivo e entrincheiramento organizacional, estes vínculos foram investigados através da combinação de perfis com o intuito de verificar possíveis diferenças entre a vivência de bem-estar entre trabalhadores com perfis diferentes de vínculos organizacionais. Na próxima subseção serão apresentadas essas análises.
4.4. Perfis de comprometimento afetivo e entrincheiramento organizacional e suas