Resultados e discussões

No gráfico 1 é possível identificar o nível de satisfação dos funcionários com relação à escuta de suas ideias pela empresa em que trabalham.

Conforme o gráfico, 47,5% dos participantes da pesquisa se dizem satisfeitos em relação a isso, 30% se dizem muito satisfeitos, 17,5% mais ou menos satisfeitos, e os demais pouco ou nada satisfeitos.

Os resultados demonstram que para a maioria há espaço na empresa para que as ideias sejam colocadas e percebem que a empresa ouve suas sugestões.

Gráfico 1–Satisfação de ideias ouvidas pela empresa

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O gráfico 2 tem como objetivo identificar se o funcionário sente-se reconhecido na sua função dentro da empresa em que trabalha.

Segundo o gráfico, 15% acredita ser muito reconhecido em relação ao seu trabalho, 45% se dizem reconhecidos, 25% pouco reconhecido, 7,5% muito pouco reconhecido e 7,5% nada reconhecido.

Com os resultados obtidos há uma grande maioria dos funcionários que se sentem reconhecido pelo trabalho que executa dentro da organização.

Gráfico 2 – Reconhecimento.

Fonte: Própria do autor

No gráfico 3 o objetivo é de que os participantes da pesquisa optem por três questões em que acreditam ser os principais fatores que motivam a trabalharem na empresa.

Entretanto o gráfico informa que a questão em que teve a maior porcentagem foi a oportunidade de crescimento com 52,5%, o segundo foi gostar do que faz com 37,5%, terceiro sendo o salário somado a benefício com 35%, o quarto é ser valorizado e reconhecido pelo trabalho com 32,5%, com 25% cada estão duas questões, sendo a integração da equipe de trabalho e estabilidade no emprego, a imagem da empresa teve 22,5%, treinamento oferecido 15%, ser ouvido 10%, 7,5% estão outras três questões sendo as instalações físicas, autonomia e a participação das decisões.

O resultado dos principais fatores foram o de oportunidade de crescimento, o funcionário gostar do que faz e o salário somado a benefícios.

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Gráfico 3 – Fatores motivacionais

Fonte: Própria do autor

O gráfico 4 tem como objetivo identificar o quanto o funcionário tem disponível em relação a materiais e recursos para executar um bom serviço.

Conforme o gráfico, 37,5% dos funcionários têm todos os materiais e recursos necessários para desenvolver seu bom trabalho, 32,5% tem materiais e recursos suficientes para o trabalho, 17,5% tem materiais e recursos que acreditam ser bom para a execução do serviço, 10% têm poucos materiais e recursos para o trabalho e 2,5% não tem material e recurso para poder executar um bom trabalho.

Observando o gráfico, a pesquisa mostra que grande parte dos funcionários tem todos os materiais e recursos e alguns tem materiais e recursos suficientes para a execução do trabalho.

Gráfico 4 – Disponibilidade de materiais e recursos de trabalho

Fonte: Própria do autor

O gráfico 5 tem como objetivo avaliar a autonomia do funcionário para a tomada de decisões referente a sua tarefa executada.

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Conforme o gráfico 12,5% têm a total autonomia para a tomada de decisões, 20% têm muita autonomia, 45% têm alguma autonomia e 22,5% não têm nenhuma autonomia nas tomadas de decisões de suas tarefas.

O gráfico acima demonstra que a maioria dos funcionários tem alguma autonomia ou tem total autonomia para a tomada de decisão da sua função dentro da organização.

Gráfico 5 - Autonomia

Fonte: Própria do autor.

No gráfico 6 o objetivo foi identificar se o funcionário sente que seu trabalho é importante para a empresa.

O resultado foi de que 50% dos participantes sentem que o seu trabalho é muito importante, 27,5% sentem que o seu trabalho é extremamente importante, 12,5% sentem que seu trabalho é pouco importante e os demais sentem que o seu trabalho é muito pouco importante ou nem um pouco importante.

De acordo com os dados apresentados, pode-se concluir que a maioria dos funcionários acredita que seu trabalho é importante para a empresa.

Gráfico 6 - Importância do trabalho

Fonte: Própria do autor

No gráfico 7 o objetivo foi avaliar a relação entre a equipe de trabalho dentro da empresa.

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Observando o gráfico 72,5% têm uma equipe com boa relação e 27,5% têm uma relação regular com a equipe.

Com os resultados apresentados pode considerar que a maioria tem uma boa relação com a equipe que trabalha.

Gráfico 7 - Relação entre a equipe de trabalho

Fonte: Própria do autor

O gráfico 8 tem como objetivo identificar o grau de influência do colaborador na equipe de trabalho.

No gráfico apresentado 35% dos funcionários pensam que o colaborador tem a total influência na equipe, e os demais apresentam que o colaborador tem uma boa influência na equipe.

Com base nos dados coletados, maior parte dos funcionários acredita que o colaborador tem alguma influência na equipe.

Gráfico 8 - Influência do colaborador na equipe

Fonte: Própria do autor

O objetivo do gráfico 9 é demostrar o quanto a liderança da empresa interfere na produtividade do funcionário.

Conforme a pesquisa demonstrada no gráfico acima informa que 52,5% dos participantes dizem que a liderança interfere na produtividade, 37,5% dizem que às

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vezes a liderança interfere e os demais quase sempre ou nunca interfere na produtividade.

Os resultados demonstram que para a maioria dos colaboradores a liderança interfere na produtividade do funcionário.

Gráfico 9-Interferência da liderança na produtividade

Fonte: Própria do autor

O gráfico 10 tem como objetivo analisar as alternativas em que o participante da pesquisa considera um fator desmotivador dentro da empresa.

Com os resultados do gráfico 55% pensam que um fator desmotivador é quando um integrante da equipe está sempre reclamando, com 52,5% o fator é a falha de comunicação, 37,5% está relacionada ao salário e também a falta de organização, 27,5% a difícil acessibilidade entre o funcionário e o líder, 22,5% falha de processos, 17,5% o supervisionamento, 15% a falta de limpeza, 10% da flexibilidade do horário e 5% o layout do setor.

Analisando o gráfico a grande parte dos participantes se sente desmotivado quando se depara com um integrante da equipe que está sempre reclamando, ou seja, o clima organizacional pode ser contaminado, contagiado ou transmitido pelo sentimento das pessoas com relação à empresa ou ao trabalho.

Gráfico 10 - Fator desmotivador

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O gráfico 11 tem como objetivo avaliar como os participantes avaliam o ambiente de trabalho.

Os resultados apresentados foram 37,5% que se sentem confortáveis, 20% um pouco confortável, 20% não estão confortáveis nem desconfortáveis, 17,5% um pouco desconfortável e 5% muito desconfortável.

Com base nos dados acima a maioria dos participantes há desconforto em relação ao seu ambiente de trabalho.

Gráfico 11 - Ambiente de trabalho

Fonte: Própria do autor

O objetivo do gráfico 12 é coletar dos participantes qual o adjetivo descrito melhor caracteriza o seu trabalho.

O gráfico mostra que 27,5% dizem ser importante, 20% prazeroso, 12,5% desafiador, 10% cansativo, 5% motivador e os outros 25% dizem que o seu trabalho está caracterizado entre estressante, entediante, empolgante, estimulante, indiferente, promissor ou descontraído, e nenhum dos participantes dizem que seu trabalho é inovador.

Os resultados demonstram que uma grande parte dos participantes sentem que seu trabalho é importante, e poucos os que pensam que seu trabalho é motivador.

Gráfico 12 - Adjetivos de caracterização do trabalho

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O gráfico 13 apresenta se a motivação do funcionário interfere o seu clima de trabalho.

De acordo com o gráfico 80% dos funcionários acreditam que a sua motivação interfere sim dentro do clima organizacional e os outros 20% pensam que a sua motivação talvez ou não interfira no clima.

Com os resultados obtidos a motivação do funcionário tem um grande peso e interfere no clima de trabalho dentro de uma empresa. E como citado por Maximiano (2010), a motivação estimula ou provoca algum tipo de comportamento humano onde interfere de alguma maneira no clima organizacional.

Gráfico 13 - Interferência da motivação no clima

Fonte: Própria do autor

No gráfico 14 está apresentando se o clima de trabalho pode interferir na motivação do funcionário.

O resultado demonstra que 75% das pessoas pensam que o clima interfere na sua motivação e 25% pensam que o clima talvez ou não interfere na sua motivação.

Em relação a questão a maior parte dos participantes mostra que o clima de trabalho tem uma interferência em sua motivação. Na questão apresentada pode concluir o pensamento de Martins (2008) sobre o clima organizacional mostrando que o ambiente de trabalho afeta comportamento dos funcionários.

Gráfico 14 - Interferência do clima na motivação do funcionário

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A questão do gráfico 15 tem como objetivo identificar o nível de importância da liderança, relacionamento entre a equipe, infraestrutura, salário, gostar do que faz, treinamento, reconhecimento, autonomia, oportunidade e crescimento e estabilidade para que o clima de trabalho seja considerado bom e consequentemente a motivação também seja boa.

Os resultados do gráfico avaliam a importância sendo 0 de nenhuma importância e 10 de muita importância. A maioria pensa que os fatores citados na questão são de muita importância, apenas a liderança e a autonomia não são identificadas como muito importantes, pois têm uma oscilação entre importante e muito importante, mesmo se sobressaindo como muito importante.

Com base nos gráficos pode-se concluir que os fatores são de muita importância para o bom andamento do trabalho e também para que os funcionários se sintam motivados para a execução de sua função e para que haja um bom clima organizacional.

Gráfico 15 - Importância para o clima organizacional e a motivação

Fonte: Própria do autor

Ao final do questionário, foi colocada uma questão aberta com o objetivo de abrir espaço para os participantes darem a sua opinião ou sugestões sobre o que melhorar na empresa para motivar o funcionário.

Com as diversas respostas apresentadas as maiores sugestões e opiniões apresentadas foram de que os gestores podem dar autonomia para o funcionário,

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onde é necessário que o líder e o funcionário tenham uma boa comunicação, análise de salários e benefícios, poder expor as ideias de melhoria e o reconhecimento dos funcionários.

Com as opiniões e sugestões da última questão e com as demais questões apresentadas neste estudo, pode-se concluir que para os participantes, a teoria Y é a teoria viável e melhor para a organização devido às diversas características da teoria como a oportunidade de expor novas ideias e também de ter a auto liderança sobre sua função, bem como reforça a Teoria de Herzberg sobre os fatores que de fato geram motivação, e consequentemente contribuem para um clima agradável de trabalho.

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5 CONCLUSÃO

Este estudo tinha como objetivo apresentar a importância do clima organizacional para a motivação no ambiente organizacional, mostrando os benefícios de uma equipe motivada para a execução de seus afazeres e os desafios da motivação.

A partir da pesquisa bibliográfica e das informações colhidas por meio da pesquisa de campo o clima organizacional interfere na motivação do funcionário se o ambiente estiver carregado, com pessoas insatisfeitas o funcionário será influenciado pela insatisfação dos demais.

Assim acontece também para a motivação dos funcionários, que como o clima afeta o funcionário, a motivação não será diferente, a pesquisa apresentada mostra que o funcionário que não está motivado influencia aquele que está motivado.

Outro aspecto relevante do estudo aponta que a motivação do funcionário não se caracteriza na questão financeira somente, mas sim tem uma grande importância outros fatores que para as empresas são importantes de se considerar e que não terá nenhum custo em questão de valores, mas sim como apresentado na pesquisa a autonomia, o reconhecimento, e até mesmo a oportunidade de crescimento dentro da empresa.

São fatores básicos e que os gestores podem aplicar dentro da organização, deixando o funcionário motivado para exercer a sua função, e como a empresa é uma equipe trabalhando com o mesmo objetivo, os funcionários estarão caminhando juntos para a conquista do objetivo esperado pela organização.

Todos os aspectos motivacionais levantados tanto na pesquisa bibliográfica quanto na pesquisa de campo mostram que quando os funcionários estão insatisfeitos ou desmotivados com relação a esses itens, considerados importantes para os funcionários, o clima organizacional é afetado pelo sentimento de insatisfação. Portanto, a motivação e o clima de trabalho estão relacionados entre si, influenciando um ao outro continuamente.

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REFERÊNCIAS

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Organizacional: Motivação e Liderança. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas - O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

CHIAVENATO, Adalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier Editora Ltda, 2009.

DICIONÁRIO AURÉLIO - Dicionário escolar da língua portuguesa / Academia Brasileira de Letras – 2. Ed. São Paulo: Companhia Editora Nacional, 2008.

FERREIRA, André et al. Estudo de caso (Teorias de motivação: uma análise

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OLIVEIRA, Daniele de; CARVALHO, Roberto José; ROSA, Adriano Carlos

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Tecnologia, [S.I.], 2012.

SILVA, Ana Rachel Carvalho. Dissertação (Clima Social da Organização,

Motivação e Aprendizagem no Trabalho). Instituto de Psicologia, Universidade de

Brasília, 2004.

VIEIRA, Rufina Gustmann Dissertação (A influência do clima

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